6.善用忠臣
什么是忠臣呢？晏婴曾说：“婴所不唯忠于君，利社稷是与，有如上帝。”认为有利于社稷是他的最高原则。又说：“有惠于百姓，有信于诸侯”才谓之忠。这就提出了一个标准：忠臣并不是只忠于国君，而是要忠于社稷，忠于人民。因此他主张，忠臣应该“不掩君过。谏乎前不华乎外”。“士逢有道之君，则顺其令；逢无道之君，则争其不义。”
荀子认为，忠臣应该从道不从君。他在《臣道》篇中指出：
从命而利君谓之顺，从命而不利君谓之谄；逆命而利君谓之忠，逆命而不利君谓之篡。
认为对君主的意见不应唯命是从，也不应一概拒绝，而应一切以“道”为原则，以是否正确为客观标准。
同时，他们还一致认为，国君和臣子的共同责任是对国家和人民负责。因此，臣要有为臣之道，即不能只看国君的眼色、脸色行事，而要考虑国事的成败和决策的正误；君也要有为君之道，即要为国家和人民的利益着想，善于听取臣下的意见，善用忠臣。不能因为臣下进谏或不服从自己的意志，就厌恶他们，罢免他们。
荀子还就进谏问题提出进一步的看法。他说：对国君的过失能进言，不用则去，是谏；不用则死，是诤；率群臣百官起来纠正国君的过失，使其不得不听，以便解除国家的患难，叫辅。
“有能抗君之命，窃君之重，反君之事，以安国之危，除君之辱，功伐足以成国之大利，谓之拂。”他认为，这种敢于逆潮流而进，敢于违背君主意志，“以成国之大利”的臣子，才是“社稷之臣也，国君之宝也，明君之所尊厚也”，再一次阐述了重用忠臣的重要性。
二、当代人才使用的原则
1.信任原则
信任原则同先秦诸子所说的“用人不疑”是一致的。当代人才学认为，只有对所用人才尊重、信任，才会使人才保持“最佳心理”，从而产生持久的向心力、合作感。
信任原则是建立在对人才深刻了解基础之上的。只有对所用人才的品行、能力有深刻了解，认为其德、能符合所用标准，才会对人才产生信任感。这样，即使有小人谗言，对人才进行诽谤、攻击，也不会动摇对人才的正确看法。从这个意义上说，“疑人”最好不用。否则，既要人家办事，又不信任人家，就会给人造成沉重的心理负担和精神压力，以致使其产生强烈的离心力和否定情绪，从而破坏工作、事业和人的身心健康。
信任原则又是建立在对人才科学的、实事求是的态度之上的。常言说，人无完人，金无足赤。再好的人才也有这样那样的缺点，工作中也会出现这样那样的问题。如果对人才没有科学的、实事求是的态度，既不允许人家存在缺点，也不允许人家犯错误，要求人才完美无缺，那当然也就无信任可言。因为，他所要求的那种人才是没有的。所以，要学会一分为二地看待人才，岸会看人才的本质和主流。
信任原则又体现在鼓励人才大胆工作上。既然使用了人才，把人才放到了一定位置上，就要为他们创造条件，让他们放心大胆地去工作、去发挥、去创造。不要使他们顾忌太多，也不要对他们横加干涉，只要是他们职权或管理范围以内的事务，就应该由他们自己去处理，使他们真正有职有权。当然，这并不是说就不要对他们加强领导和指导了，而是说要对他们采取信任态度，相信他们能够把事情办好，没有必要像拉着小孩子的手走路那样，来对待他们的工作。
2.适用原则
适用原则讲的是“知人善任”和“人尽其才，才尽其用”。
它包括三层含义：其一是指人的德能要与所担当的职务相适应，即先秦诸子所讲的“察能授官”。如果让没有才能的人担任很高的官职，不仅会贻误工作，而且对他自己来说，也是一种痛苦；如果不让有才能的人担任官职或让其担任很低的宫职，同样会贻误工作，压抑人才的积极性、创造性。因此，一定要使人的能力与职务相统一。其二是指人的特点要与所担负的工作相一致。由于人的阅历、知识结构、个性都不尽相同，因此，有的人适合担任领导工作，有的人适合做管理工作，有的人则适合做业务工作，应尽力使个人的特点与担负的工作相一致，以最大限度地发挥人的潜能。其三是指要用人所长。第二点中已经包含了用人所长的意思。这里所说的“用人所长”，是在第二点的基础上，又进一步地深化。也就是说，在使用人才时，不仅要看他适合做哪类工作，还要看他在同类工作中适合做哪些具体工作。比如，同是宣传部的党政管理工作，有的人理论水平高，就适合做理论、政策研究工作；有的人文字水平强，就适合做宣传报道工作；有的人绘画、摄影技术好，就适合搞板报、宣传栏等方面的工作等。“用人所长”就是要发现每一个人的特长，把人才都安排在最合适的岗位上。
要想让适用原则在用人实践中得以实现，除了加强对人才的了解外，还要允许人才合理流动，使那些用非所学、用非所长的人才及时调整到需要的岗位上。
3.使用和培养并重原则
当代人才学认为，人才资源是地球上最重要、最宝贵的资源，是第一资源。同森林、水利、草原、矿产等自然资源一样，人才资源也需要保护、培养。否则，一味掠夺性地开发，人才资源也有枯竭的时候。我国的中小学教育、大学教育、研究生教育等，都属于人才资源的培养。人们越来越重视这类培养，智力投资也越来越高。但与此同时，人们都忽视了另一类人才资源的培养，即工作后的继续教育。有些人才认为，自己已经是大学本科或硕士、博士研究生毕业了，用不着再学习；有些领导出于经济和人手紧张等方面的考虑，也不愿把自己管理的人才送出去再学习。其实，这种看法是一种短视。正确的用人行为，应该是用养并重，在使用中有培养，在培养中有使用，二者紧密结合，成为一个有机的整体。当然，培养并不意味着一定要把人才送出去深造。在知识爆炸的今天，如果能够给人才一个进修、出国学习的机会固然好，但恐怕这并不是所有单位都能做得到的。所以，更重要的是，领导要有培养人才的意识，应该对人才政治上关心，工作中帮助，并尽可能多地为他们创造学习知识，提高技能的机会，鼓励他们在工作岗位上通过自学，更新知识，提高素质，不断适应工作和社会发展的需要。在这方面最忌讳的是只使用，不培养，全凭人才自我生长。这实际上是对人才的一种重复性、掠夺生使用，最终结果是对人才资源的浪费和破坏。
使用和培养并重原则的实现，既要靠领导重视，也要靠人才自身的努力。一方面人才对再学习要有紧迫感，特别是在倡导建立学习型社会和发展终身教育的今天，一定要认识到自己的知识、才能如果不更新、提高，就会跟不上时代的发展，被社会所淘汰，从而树立起强烈的再学习愿望；一方面要根据自己工作的实际需要，多方呼吁，督促领导制定培养计划，保证培养经费，从而使人才培养工作走上制度化、正常化轨道。同时，也要加紧自学，要靠自己的力量，完成再学习的任务，做时代的弄潮儿，而不致成为时代的落伍者。
4.用当其愿原则
所谓“用当其愿”原则，是指充分尊重人才个人选择工作的权利。人才也是人，他们同千百万普普通通的人一样，也有自己的意愿、兴趣、爱好和追求，因此，在工作选择上，应充分尊重他们自己的意愿，最大限度地为其实现成才目标创造条件，以调动他们的积极性、主动眭、创造性。
要实现“用当其愿”原则，首先就要破除“左”的观念和旧的人才管理体制的束缚，建立和完善新的人才管理体制。在计划经济时代，人才选择工作的自主性很小，几乎千篇一律地为“组织分配”，且分配到哪个单位后，就基本定死，很少有流动的余地。这在很大程度上扼杀了个人选择工作的意愿和积极性。党的十一届三中全会以后，随着改革开放和社会主义市场经济的发展，新的管理体制逐渐代替了旧的管理体制，“供需见面”、“双向选择”、“自主择业”、“竞争上岗”、“允许人才合理流动”等新政策应运而生，使人才自主选择工作的权利得到了前所未有的尊重。但是，不管在毕业分配，还是人才合理流动等问题上，目前的制度、政策都还很不完善，存在着体制性障碍，所以“用当其愿”原则，也不可能完全被落实。只有随着改革的深入发展，旧观念、旧体制的彻底破除，新体制的进一步巩固、健全，人才才可能获得更大程度上的自由、解放，人的意愿也才可能得到更充分的理解和尊重。
其次，要破除“长官意志”，充分征求被用人的意见。充分征求被用人的意见，目前在我国已用各种方式得以体现。但是，领导或组织已经决定后，再去征求被用人意见的“先斩后奏”做法还时有发生。被用人同意则罢，如果不同意，就三番五次地做工作，动员其服从决定，直至达到目的为止。其实，这是不利于人才成长的。正确的做法应该是，领导和组织在正式作出“用人决策”之前，就要征求被用人意见。如果被用人对其所用有意见，而且这个意见又是合情合理的，那就应该尊重被用人的意见，对“用人决策”作出调整。即使是提拔某一个人，也要事先征求意见。因为在领导和组织看来是对其有好处的事情，他自己未必就认为是件好事。所以，决策之前征求意见很重要。即使形成了某种“意志”或决定后再去征求意见，也要考虑被用人的意愿，不能认为“领导意志”和组织决定至高无上，被用人必须无条件服从，以至固执“己”见，不对被用人的合理要求给予重视、考虑，伤害被用人的积极性，破坏使用者和被用者之间的和谐统一。当然，对被用人的不合理要求，也要批评教育，不姑息迁就。
第三，重视人才的调岗要求。在人才合理流动政策的指导下，各单位的人事部门开始重视人才调离本单位的请求，在没有特殊情况下，一般都允许人才调离。但是，对另一种情况，有的单位却重视不够，这就是在一个聘期内人才主动提出的在本单位内部的调岗要求。一个人在某一个岗位上工作了一段时间后，如果他感到得心应手，就会继续干下去；如果不是这样，就可能提出调岗要求。而我们的领导、组织和人事部门，往往认为这是聘期内的个人小事，所以重视不够，或轻描淡写地说几句，或根本置之不理。其实，这种态度是错误的。人才主动提出的在本单位内部的调岗要求，表面看起来是个人小事，但实际上却表达了人才的某种愿望、向往和追求，如果得不到满足，也会压抑人才的积极性，对工作产生消极影响。因此，对于调岗要求应及时解决。能调整的就调整；暂时不能调整的，就帮助其创造条件，待到下个聘期再调整；对于根本不能调整的，也要实事求是地说明原因，帮助其认识调整的利弊，做到使其心情愉快。
当然，提倡“用当其愿”的原则，并不等于说就不要党的组织原则了，而是说在使用一个人才时，组织上应尽量考虑人才的个人意愿，把组织决定和个人意愿有机地统一起来。当个人意愿同工作需要发生矛盾时，我们仍然主张人才应不计较个人得失，无条件地尊重和服从组织决定，愉快地工作在组织安排的岗位上，并努力作出成就。
三、用才实践中应该注意的几个问题
1.关于容人的问题
容人讲的是用人方略和用人气量，主要表现在下面几个方面：
第一，容忍下属人才的缺点、短处；
第二，敢于用有争议的人才；
第三，敢于用犯过错误而又改正了错误的人才；第四，容得下比自己才能高的人才；
第五，敢于用反对过自己而又被实践证明反对错了的人才；第六，能够用与自己关系疏远的人才。
用才实践表明，做到容人是很不容易的。许多人才之所以经历坎坷，除了政治原因外，关键在于为人所不容。因此，教育用人者提高认识，努力做到容人，就成为用好人才的重要问题了。
首先，用人者对所用人才应该有一分为二的辩证观点。马克主义早就指出，事物都是一分为二的，好与坏并生，美与丑共存。如果想让一个人才只有优点，没有缺点，只有成绩，没有错误，那是根本不可能的。因此，我们在接受一个人才时，不仅要接受他的优点和成绩，还要接受他的缺点和错误，正如孔子所说：“赦小过，举贤才。”我们有些干部虽然嘴上说起来很明白这一点，但在实践中却对人过于苛刻，显得不近人情。这主要还是理论修养不高，缺乏马克思主义关于人和物的辩证观点。为此，要教育干部认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，提高理论水平。还要让干部在实践中认识人才，理解人才。一方面，通过对人才的深入了解，特别是对其长处的发掘，确实使干部感到人才的宝贵和对工作的不可缺少性，从而不得不接受人才的短处和过失。从这个意义上讲，人才也应该具有让人特别欣赏的长处和本领，使人为了用其长处和本领，不得不“爱屋及乌”，放弃对其短处的苛求。另一方面，也要使干部认识到这样一个现实：人的短处一旦形成，就具有相对的稳定性，一时很难改变。如果对有短处的人才都不能容忍，总想让其改正了缺点后再用，那你实际上就成了孤家寡人，找不到共事的伙伴。这正如荀子所说：“水至清无鱼，人至察无徒。”设想一下，在这样一个现代化的复杂社会中，孤军奋战会有什么结果呢？只有失败。常言说：手大捂不过天。一个领导的本领再强，如果没有其他人的支持、帮助，也会一事无成。由此可以断言，容忍、使用有缺点错误的人才，是一个成熟的、有远见的领导必须做到的。否则，被社会所抛弃的不是被使用者，而恰恰是使用者本身。
其次，用人者气量要大。容人就需要有点气量，不计前嫌，不看关系亲疏，不怕别人超过自己。那么气量从何而来呢？
