纪律处分的方式——热炉原则。所谓热炉原则是指员工一旦犯错，最好能在30秒的速度之内飞速给予反馈，也就是要趁着炉火没灭，燃烧的时候，提出警告并给予惩罚，这种惩罚不能受个人情感左右，强调的就是趁热打铁。
这种处分方式的最大好处就在于能令员工深刻记忆。一般来说，员工都比较繁忙，在他做错事情的时候，如果仅仅是偷偷记在小本子上，准备等到绩效考核的时候再对其实施处分，那就为时已晚，所以，热炉原则强调的是指批评的及时性。
凯文是一家电器公司的经理。一次，他费用了九牛二虎之力，从某大公司挖来一名信息系统专家。凯文满怀希望地给该专家安排了工作，却很快发现：这个人根本无法胜任工作。凯文试图指导、帮助他，但事情似乎没有多大起色。凯文意识到自己雇错了人。此时，已有许多同事建议凯文采取行动。但是出于内疚，凯文迟迟没有行动。他告诉这位专家，公司将给他一些时间寻找新工作。但是这位专家的表现却每况愈下。直至一位重要客户拂袖而去，凯文才后悔不迭，下决心解雇了这位信息系统专家。这时，公司已经受到了很大损失。
惩罚员工，当机立断
我们常说，当断不断，反受其乱。就是说，凡事应该当机立断，不可优柔寡断。
1945年9月21日，第二次世界大战结束后，亨利·福特二世任福特汽车公司总裁，引领企业战后复苏。在拯救濒临倒闭的福特汽车公司时，他一直遵循着这样两条原则：一是，如果不能取得优异成绩的人就不能留在职位上。二是，不应该由于过去制度的错误而惩罚任何人。那时，在一个关键部门中有九个管理人员，却没有一个人能胜任改组后的新职务。尽管他们在公司最困难时期一直在忠诚地工作，但他们缺乏做管理人员的能力。结果，他们都没被安排在这些新职务上，而是被另行安排到其他部门，担任他们能胜任的技术工作或专业工作。可以说，福特公司之所以能够很快复兴，很大程度上就是由于严格遵守了这两条原则。
这两条原则，又源于他对每一位职工尊重的宗旨。这个宗旨就像一条看不见的线，贯穿于福特公司管理企业的活动，同时也贯穿于企业领导的思想。他说，“尊重每一位职工，这个基本信念对于其他任何企业领导来说都是不能忘记的，不但不能忘记，而且还应该扎扎实实地将它付诸实施。如果口是心非，受到惩罚的不是别人，只能是企业本身。生产率的提高，不在于什么奥秘，而纯粹是在于人们的忠诚，他们经过成效卓著的训练而产生的献身精神，他们个人对公司成就的认同感，用最简单的话说，就在于职工及其领导人之间的那种充满人情味的关系。”
正因为尊重每一个职工，亨利·福特二世才用人之所长，不称职的该下就下，决不手软。对低绩效员工采取纠正行为并非意味着惩罚员工。采取纠正行为的真正目的，是尽可能地使每个员工按正轨发展并获取改善，甚至再次达到很高的绩效。辞退犯有严重错误而实践证明没有改正错误的员工，应该当机立断；优柔寡断，害了别人，也害了自己。因为，回避解决不了任何问题。
纪律处分的方式——热炉原则。所谓热炉原则是指员工一旦犯错，最好能在30秒的速度之内快速给予反馈，也就是要趁着炉火没灭，燃烧的时候，提出警告并给予惩罚，这种惩罚不能受个人情感左右，强调的就是趁热打铁。
这种处分方式的最大好处就在于能令员工记忆深刻。一般来说，员工都比较繁忙，在他做错事情的时候，如果仅仅是偷偷记在小本子上，准备等到绩效考核的时候再对其实施处分，那就为时已晚，所以，热炉原则强调的是批评的及时性。
在战争条件下或突发事件下，惩罚尤其要讲究及时性，尤其在群众心理互动频繁，情绪感染极快的情况下，惩罚的实施更要分秒必争。比如防御之军转为撤退，对于违令先退者应就地正法，否则，一人退，万人随，兵败如山倒，撤退将演变成溃逃。又如在大地震等自然灾害或突发事件袭来时，不法之徒必会猖獗，对于那些打砸抢者应予及时严惩，否则就会酿成动乱，天灾加人祸，给人民生命财产造成更大的损失。社会的领导者、管理者在这样的时刻，切不可优柔寡断。
保罗在公司初创时，就任簿记员，后来随着公司的成长逐渐提升。到50岁时，保罗已升到了部门主管的职位。而事实表明，这个职务完全是他所不能胜任的。由于保罗缺乏“经理人”必须具有的魄力和能力，部门的效益一天不如一天。同时，由于他的不称职，严重影响了整个管理团队的士气。对于上门提意见的人，保罗的上司解释说：“他在这里干了那么久，我们不能调走他或解雇他。”
事实表明，绩效低劣的员工会削弱团队的实力，给潜在的客户和商业伙伴留下不良印象，加剧对公司综合生产率的负面影响。美国某机构曾对75家公司做过一项调查。这些被调查的公司有一个共同的特性：曾经在美国很成功，但传到第二代经营却失败了。结果发现失败的症结都出在人才问题上。这些公司创建后，得以渐渐地成长。但随着时代的变迁，一些创建元老已不能适应新时代的需要。但第二代经营者却碍于情面，不便或不忍心辞退他们，以致公司最终倒闭。当然，这些公司的倒闭还有一些其他因素，但“知人不善免”无疑是一个影响力巨大的诱因。
面对没有能力或能力不足的低绩效员工，你需要做的唯一一件事，就是客观地做出决定，从公司的利益出发，把这个人从其职位上调离或开除。韦尔奇的一位高级助手就说过这样一段话：“杰克和我已经是八年的老朋友了，我们的妻子几乎天天见面。但如果有一天我开始走下坡路，并作了四个令人难以置信的错误决定，我知道他一定会炒我鱿鱼的。”而在IBM公司，对于三次完不成定额的推销员，公司会“毫不留情”地将他调离推销部门，另外安排工作。或者进行所谓的“冰冻处理”，也就是停止他所有工作，直到他主动辞职。当然，如果你决定忍受绩效不佳的情况，则另当别论。但值得提醒的是，如果你还想在管理岗位上待下去，就必须适当收敛自己的“善良”，“该出手时就出手”，否则，接下来被淘汰的将是你自己。
一位管理者在作了一个痛苦的决策，解雇了一个资深的高级员工后，说：“这是和道德良心无关的事情。尽管我们认为这对他很痛苦，也给了他机会，让他去不断地尝试，但是看结果，他在这里不得不做出巨大的牺牲。现在他已经在这个公司浪费了15年的时间。这是一场悲剧。他可以在其他的地方获得巨大的成功。所以千万不要让员工呆在自身不擅长或力所不能即的职位上，这对他们来说那是最大的灾难。”
而解雇资深而又低绩效的员工，需要勇气。一权威性杂志指出，“管理者的心只有硬得恰到好处，才能更好地面对低绩效员工，激发出更高的生产率和绩效。实践证明，管理者’心硬’的标准尺度是：每年淘汰绩效最低的15%的员工。如果偏离了这个尺度，管理者做出的解雇或调任决定，就会违背公正和合理的组织观念，从而动摇员工对公司的信心。”
今天的企业，处在一个对绩效要求极其苛刻的时代，达尔文式的“优胜劣汰”，使得商业竞争异常残酷。在这种环境中，如果高绩效的组织正是你所追求的，如果你期望企业基业长青，那么，面对低绩效员工，你必须敢于采取果断措施。为了公司，为了你想保留住的其他重要员工，同时也为了这位员工，做出改变的决定吧。
顾客投诉有理，收银员防损员上门道歉
在某购物广场，顾客杨小姐购买完化妆品，在收银台付完款准备离开时，一边的警报器突然响起，闻声而来的防损员跑过来，马上从杨小姐手中夺过她的挎包进行搜查。这时许多正在购物的顾客也纷纷向这边张望，投来好奇的目光：以为抓住了一个现形。有的还说，想不到女的也会偷东西。后经防损员检查，原来是由于收银员失误，没将一瓶化妆水消磁而引发报警器鸣响。由于当时围观的人很多，大家议论纷纷。杨小姐羞辱交加，顾不上听防损员的解释，扔下已买单的商品气愤地夺路而逃，跑出了商场。
当天下午，商场就接到杨小姐哥哥打来的投诉电话，其兄在电话里非常气愤，要求商场对搜包的事件做出合理解释，并要求就此误会对其妹付20万元的精神损失赔偿费。杨小姐是名退役军人，以前在部队服役期间在一次意外的事故中被火烧伤，至今脸部还因烧伤严重变形，留下了永久的疤痕，为此她很少出门。这次意外的事故给杨小姐的心灵造成了极大的创伤，购物搜包的不愉快经历无疑是雪上加霜。其兄还对“商场强行对顾客搜包的行为”表示愤慨，声明如不予以赔偿，他们会诉诸消协和相关法律部门。
商场顾客服务中心接到投诉电话后，马上召集相关人员进行开会分析，这是一个比较特殊而棘手的顾客投诉事件，报警器鸣响的原因是由于收银员工作的失误所致，未及时将商品消磁，并非顾客本人原因；防损人员在例行公事时态度较粗暴，检查前未与顾客打招呼，直接拿下其背包检查。
根据商场的规章制度，商场对收银员和防损员马上就分别给予记过、扣发当月奖金，并登门赔礼道歉直至取得顾客谅解的惩罚。
收银员和防损员在商场负责人的带领下，带了礼物去顾客家登门造访表示道歉。开始杨小姐拒不接见，在前后20天的时间里一直如此。收银员和防损员并没有因为杨小姐的冷漠态度而气馁，一直坚持每周登门拜访。经过六次登门拜访后，杨小姐及其家人终于被收银员和防损员的诚意所打动。交谈起初杨小姐一直还很生气，但收银员和防损员再三道歉，并对工作失误而给顾客造成的伤害致以深刻的检讨与自我批评，并多次表示：今后一定以此为戒。商场负责人也保证，今后绝不会再发生类似的事件。最后经过双方多次的协商，最终以商场支付1000元的慰问金结束此事。
收银工作必须熟练与严谨，看似不起眼的工作，如果失误常会隐藏巨大的隐患与危机，所以一定要强化收银员标准规范的工作意识；防损员查寻顾客背包前没有与顾客提前沟通，且态度粗暴，是许多顾客投诉的焦点。因为收银员的失误和防损员态度粗暴，给顾客造成极大的精神伤害，及时惩罚是应该的，也是必要的。
当员工这一错误行为开始出现时，就应该给予及时的惩罚，这样错误的行为就会与惩罚所带来焦虑、恐惧等相连接，那么员工就不得不中止错误行为。而相应的处罚结束，犯错员工会清楚地认识到：惩罚的引起与结束都是自己的行为造成的，以后就会避免出现类似行为。如果在员工不当行为发生后，迟迟才施以惩罚就会使他不十分清楚受罚的原因，甚至有些员工还会认为是管理者对他个人有意见，而故意找茬儿。
可是，有的及时惩罚却不那么令人赞赏了，即使是员工本人的志愿和承诺，也不值得提倡。
不应该履行的惩罚承诺
秀发，是女人骄傲的资本，没有飘逸的秀发，取而代之的是闪闪发光的脑袋，对于一个爱好美丽的女人来说，无论如何都是一种遗憾。如果为了牺牲局部利益，剃掉秀发，还可以理解；如果仅仅是为了兑现某种承诺，对自己就是一种伤害。
据中央电视台报道，在某保险公司上班的王珠珠，曾经是受人追捧的美女，却在一夜之间变成了光头。而让美女变丑女的原因就是因为没有完成做六单汽车保险的自我惩罚。
原来，王珠珠刚刚从学校毕业到这个公司工作仅仅半年多，由于做后勤工作，又是新人，所以，王珠珠并没有引起领导的关注，当老板要求员工都去做汽车保险时一下子刺激了王珠珠。
当时公司经理定下的任务是，一个月内业务员做六单保险，后勤人员做一单，要强的她决心通过这次机会向领导证明自己的能力，于是便答应和其他业务员一样完成六单保险。
当时所有的员工都承诺，如果完不成业绩就自动离开公司，而王珠珠为了与其他人不同，便做出了剃成光头的承诺。
王珠珠也考虑过自己的实际工作能力，当时确实是有几个朋友，他们都是有车子的，而且保单都快到期，后来是因为出现变故才没有完成六单保险。她说：“我觉得人都是很要面子的，别人能做到你做不到的话，就觉得挺没面子的。当时完全没有想过留后路。”
然而，立下诺言一个月后，王珠珠并没有像自己期待的那样完成六个订单，只完成了一半，这让王珠珠心急如焚。
而这时，公司里那些没有完成业绩的员工，自动离开了公司。王珠珠说：“我很珍惜这份工作，因为我对领导做出了自己的承诺，我觉得如果我不去实现的话，那我觉得自己就是说话不算数的一个人。”
她本以为剃了光头，兑现了诺言，领导会对他刮目相看，可是结果却出乎了她的意料。经理并不因此而领情，经理说：“证明自己的途径有很多，我相信通过踏踏实实地工作，那才是正道。而不是说通过其他的途径，比如说搞一些标新立异才能证明自己，并不能证明你在公司里面的价值有所提升。如果想表示对公司的忠诚，应该多做保险，用不着用这种方式。”
此时的王珠珠才感到，别的女孩子都长发飘飘的，自己一下变成这个样子，想打扮又打扮不了，再怎么打扮也不好看，连她平时喜欢的衣服也穿不了，心里也有点不舒服。
自从她剪了头发以后，追她的人被吓跑了，走到哪儿都会有异样的目光，就连回到家中都没有轻松过，思想保守的母亲每次见到她都要责备。
她感觉就好像别人看到一个怪物一样，被人家指指点点，她也不可能跑去跟他们每个人解释一遍，只能承受这种压力。
王珠珠的这种压力，又是来自于她所在公司周围的人营造的一种特别向上的氛围。公司经理说：“我们当初是这样设想的，希望能培养一种与公司荣辱与共的氛围。公司的发展，公司的经营，需要每个人付出，大家一起共同来努力，群策群力，来想办法去解决。”
而在这样一个氛围下，人的思想会容易走到一个激动的状态下，但他们忽略了一件事情，就是有的事情是你可控制的，有的事情是你不可控制的。
表面上看就是一个女孩子为了兑现自己的承诺而剪了自己的头发，其实里面涉及到了太多现代管理的理念：公司究竟应该用什么样的方法来鼓励员工？公司应该用什么样的方法来激发员工的积极性？而员工究竟又应该用什么样的方法对公司进行回报？公司的管理者和员工之间到底应该是什么样的关系？
在面对激烈竞争的时候，一个好的领导，他会用一个积极向上的方法调动大家相互合作，利用团队合作的精神来去完成工作目标，而不是把这种外在的压力用一种负向压力的方法压到员工的心上去，这种压力会叫大家感觉到很沉重，会喘不过气来。这样的东西是负向的，以惩罚为前提的，制造恐惧为前提的这种激励，不应该提倡。这样的惩罚越是及时，产生的负面效应就越大。企业的领导应该对员工除了激励，给员工压力以外，要更多一点关爱。
而作为员工，如果说在承诺一件事情的时候，你觉得这个承诺会给你带来积极向上，对周围都会带来激励，这样的承诺去做是可以的。但是如果你的承诺是以伤害自己为前提，首先就不要作这个承诺，这样的承诺会给自己带来伤害，给别人，周围人很大的一个反向压力。
其实，作为保险公司一方，也有告知的义务，要告诉员工及时惩罚的后果。在实施惩罚之前，先与员工讨论具体情况，确定没有误解实情之后才能让员工签名。
