在西方企业文化理论中，营造良好的组织气氛被认为是调动员工积极性、增强企业活力的有效措施，引起许多学者、企业家及管理人员的重视。
人和环境的关系历来是管理学研究的重要问题。一切经济活动、经济目标都是通过人来实现，而人又直接受到环境因素的影响和制约。特别是在经济和文化高度发达的今天，企业员工的素质和需求已经有了很大的变化，对环境自然就有了更高的要求。正如美国管理学者赫尔费尔特所说：“今天的工人喜欢鼎力合作、生产效率高而不拘形式的工作场所，而不喜欢那种充满矛盾和冲突、墨守成规、以不尊重他人人格的劳动规则为特征的工作场所”。美国工人自20世纪60年代中期至70年代中期对工作的满意程度在不断下降，有的研究甚至指出，在今天大约有3/4的美国从业人员对工作表示了各种各样的抱怨。其原因主要是由于人们的期望值越来越高，而工作环境（包括各种因素）的改善并不是同步增长，甚至有些地方变得更糟了。所以，如何改善工作环境、努力创设一种心理氛围，使人在工作的同时感到心情舒畅、轻松愉快，就成为管理研究中一个重要的课题。
团队的情绪气氛就是团队工作环境的一个重要因素。应该说情绪气氛是一个主观的概念，它代表了在一个特定环境中各个人直接或间接地对于此种环境的看法，是团队成员对所在团队特点的共同感受。这种感受与团队的实际特点并不一定完全符合，但它作为团队成员对团队知觉的总和，却可以基本上反映出团队的整体的、综合的特点。如同心理学中的“人格”概念一样；团队情绪气氛表现了团队独特的风格，并持续地、潜移默化地对团队成员及团队自身的行为产生着综合的深刻影响。
团队情绪气氛作为最重要的环境因素直接作用于人，在人的心中引起不同的感受，直接影响到人的情绪和态度，导致了人的不同行为，最后对人的工作效率产生影响作用。一般认为团队情绪气氛有以下几个方面对团队产生影响：
（1）良好团队情绪气氛会对团队起到激励作用。一定的团队情绪气氛总是体现了团队的价值观，表明该团队所追求、所珍重的东西。这些目标、信念和价值观念通过团队气氛的中介作用，植入个体心中，在个体心中唤起一种情感、一种欲望，激励个体强烈的工作动机和高昂的意志状态，将个体行为导向企业价值观所倡导的方向，使个体焕发出巨大的工作能量。
（2）团队情绪气氛具有规范作用。团队情绪气氛是企业文化的一个重要构成要素。一定的团队所特有的情绪气氛常常体现为“一组习惯的、传统的思维、感知和推理方式，这是一定社会在一定时期处理问题的特有的方式”（克拉克霍尔姆），在这种组织环境和社会心理氛围熏陶下的成员，必然受到这种思维方式的影响、规范和制约，自觉地服从那些已形成无形的、非正式的行为准则，表现出与这种环境相符的思想与言行，并由于合乎特定准则的行为受到承认和赞扬而感到心理上的平衡与满足。
（3）团队情绪气氛具有调节作用。宽松明朗的环境使人感到轻松舒畅，由此产生了愉悦的情绪。情绪本身具有弥散性和感染性，如同幕布上明亮的背景、使人的行为也笼罩上了舒展、明朗的色彩，有效地调节了人的行为以及个体对组织的态度；而良好的沟通、员工的参与使组织成员感受到了一种信任和尊重，缩短了管理者与被管理者的心理距离，有效地调节了管理者与被管理者之间的关系。
（4）团队情绪气氛具有凝聚作用。良好的团队情绪气氛可以增强企业的凝聚力。由于内部信息沟通渠道通畅、交流频繁、气氛民主、关系和谐，成员之间相互吸引、感情融洽，产生了较高的亲和力和凝聚力，致使成员之间相互团结、共同协作、行为上自觉保持一致，对群体产生了整合作用，使由职工个体组成的企业能够发挥出巨大的整体效应。
尽管从一定程度上我们也认识到了团队情绪气氛对团队的各方面都能产生重要影响，从而最终会影响到团队的绩效与效能，但团队情绪气氛究竟是如何对团队效能产生影响的，却很少有研究者进行这方面的探究。
本书的首要目的是要探测团队情绪气氛、情绪劳动及其相关联的结果之间的影响关系，从而探求团队情绪气氛对团队效能的影响。基本的假设就是团队情绪气氛在决定情绪劳动的过程中，对个体积极或消极结果的体验是一个非常重要的因素，从而影响到团队效能。如果这个假设是正确的，那么就存在这样的问题，即什么类型的团队情绪气氛有助于个体进行情绪劳动时会表达出真实的情绪？当个体在情绪劳动中表达真实情绪时，是否有助于产生比较高的工作满意度？而当个体为了表达出与展示规则相符的情绪而伪装情绪，是否会导致更高的情绪耗竭？工作满意度与情绪耗竭又对团队效能有什么样的影响？
通过研究团队情绪气氛对情绪劳动以及团队效能的影响，本书的发现有望不仅对现有的关于情绪劳动的研究有所贡献，而且对各行各业的业主营造一个有益的团队情绪气氛也是有所帮助的。另外，本书希望寻求对服务行业有所帮助的策略，以缓冲情绪劳动中的消极因素。
基于以上研究目的，本书将针对以下三个问题进行探讨：
团队情绪气氛对个体情绪劳动是否有影响？
情绪劳动的不同方式是否会导致不同的结果？
情绪劳动的不同结果是否对团队效能产生不同的影响？
本章研究边界。在理论模型中，边界对概念的含义起限制作用，并且对应用理论设限制。在建立理论的过程中，设定边界是必须的，因为所有的理论都是被限定在一定的假设范围以内的。一般来说，存在两种类型的边界，即内部边界与外部边界。内部边界标准源于模型中概念与准则的特征。外部边界准则主要来自于模型的外部。尽管对一个理论来说，边界越多，理论的通用性就越低，然而，一个具有一定通用性的模型也对边界有起码的要求，以便它能在一定的范围内使用。
本研究模型中的一个限定假设就是，它只用于要求员工展示积极情绪，压制消极情绪的组织环境。所提出的假设模型并不一定适用于要求员工展示消极情绪，抑制积极情绪的工作环境。因而，本研究的假设、结果以及讨论都被限定在这个边界之中。
