因素之间的关系我们的模型主要是针对情绪过程，但是我们有必要对非情绪过程进行简单的讨论，以便让读者明白，不管是从非情绪过程本身还是从它与情绪过程整合形成完整的团队行为模型来说，非情绪的过程其实也是很重要的。团队中非情绪过程与情绪过程的整合及交互作用关系是将来进行研究的很重要的一个领域，而且近来一些令人感兴趣的研究已经在这个领域展开。例如，Weiss and Cropanzano’s（1996）的情绪事件理论明确的讨论了环境事件是如何能够激发情绪反应的。作者把事件广泛的定义为既包括社会调节因素也包括非社会调节因素，并且认为团队情绪水平随时间的波动既是团队内生因素的函数也是团队外生因素的函数。内生因素包括了团队情绪成分及团队情绪组合等基本要素，而外生因素则是指任何可以干扰影响团队潜在情绪规则的情绪事件。下面我们提供了几个社会的和物理的环境变量，在有的情况下可能就是所谓的事件，由于它们与团队情绪相关，这些方面在近来已经开始受到关注，而且我们认为是非常有前景的研究方向，它们是团队间的环境、团队的物理环境带来的情绪以及技术的情绪性影响。
4.5.1 团队间影响
现有的研究显示团队间的环境，也就是说团队与其周围环境的关系，特别是与它周围的其他团队的关系，可能是影响团队情感生活的非常强有力的影响变量。这个变量可能对具有极其强大的内部团队的组织具有重要的影响，当今的组织越来越倾向于团队组织结构的情况下尤其如此。
团队间的关系，特别是当涉及冲突与竞争时，可能会为消极情绪的出现及增强提供平台（Forsyth，2000）。团队间冲突，甚至只是很简单的预期冲突，都可能引发对立团队之间的敌意（BlakeMouton，1984；Bornstein，BudescuZamir，1997）。实际上，哪怕是“非常小的团队”情况下，也可能导致对团队内的偏听偏爱以及对团队外成员的区别对待，伴随这样的对团队内外成员的不同态度是相应的不同的情感反应（MillerBrewer，1986）。
现实的冲突理论认为，因为资源的短缺而导致团队间的竞争引发了团队间的冲突，这类冲突会导致受挫感与愤怒（Sherif，1966）。当团队之间因为金钱、权力以及时间等而相互竞争时，团队之间的关系便恶化。Insko and Schopler 的研究（InskoSchopler，1998，for a review）显示团队之间的竞争与冲突比个体层次之间的竞争与冲突更厉害。团队间的竞争与个体间的竞争不成比例的情况是指“不连续效果”（InskoSchopler，1998）。尽管这种“不连续效果”最早是在实验的环境下得到的，但最近的研究显示，甚至在自然的社会交互作用下，团队活动比个体层次的活动会显示更强的竞争（Pemberton，InskoSchopler，1996）。
在研究中，情感既被当作团队间偏见的原因，也被当作结果。例如，研究证明，对情感状态的操控的结果显示，高兴情绪，以及愤怒与焦虑情绪，会导致更多的团队外的陈腔滥调，从而导致更多的团队外的极端评价，但是忧愁情绪对以上评判的影响较小（WilderSimon，2001）。当涉及到团队外偏见的情绪后果时，有研究证实偏见接收者会以更为强烈的情绪，比如愤怒与敌对做出反应（WilderSimon，2001）。而且，Smith（1993）特别地识别了五种最可能在团队之间引发的特殊情绪，它们是害怕、厌恶、蔑视、愤怒以及嫉妒。因而，团队间关系可能会对团队的情感历程具有重要的影响。
4.5.2 物理环境
最近研究显示，哪怕是非常轻微的对环境因素进行操控，也会影响到我们的心情与情绪（Isen，1984；IsenBaron，1991）。Baron（1993）and Isen and Baron（1991）已经描述了在组织中不同的环境因素是如何影响工人的情绪的。例如，令人不舒服的燥热与嘈杂环境可能导致消极的情绪，而令人愉悦的香味与冷静的环境会导致更多的积极情绪。这些积极与消极的情绪转换对大量的行为具有因果关系，从而对组织的机能产生重要影响（IsenBaron，1991）。比如，Baron（1993）描述了受试者在促发积极情绪的低照明度的光照下，如何做出积极的绩效评价，而在强烈的白光照明下，受试者被发现更倾向于通过协作的方式解决个人间的冲突。对这些环境因素进行操作可以有助于形成团队水平的情绪。
环境空间的物理布置也可能影响到情绪的体验。在他对组织中建筑结构与工作间的关系的研究中，Fineman（1996）描述了组织是如何由不同的情感区域组成或者具有不同的情绪设置，不同的区域或设置会允许不同的情绪表达，这些区域并不是随机分布，而是以相互补充或势均力敌的方式分布（Fineman，1996）。例如，“水冷却器”就是一个设置，在这里组织成员被允许脱掉他们的面罩以及扔掉他们在其他物理环境下所戴的情绪的面具。Rafaeli and Kluger（2000）明确地验证了物理工作环境的情感性本质。也就是说，在服务环境下，他们对组织的物理环境给人的愉悦感与能量尺度是如何影响服务互动的质量进行了研究。他们假设表达情绪的物理环境与适当的情绪关联之间越匹配，就会导致更好的服务结果。从而就提出了这样的想法，即针对每一种业务或业务目的，总存在更好的或更差的物理环境。
4.5.3 技术条件
技术对团队过程以及团队绩效的影响越来越受到学者的关注（McGrathHollingshead，1993）。尽管大量的研究集中在技术对绩效结果的影响上，但技术对团队情绪生活以及情绪结果的影响也是可能的。
McGrath and Hollingshead（1993）认为，当它们在团队中得到应用，就能够按社会线索的丰富程度按渐增的或渐减的顺序被排列。面对面团队（Face to face groups）接触到大量的社会线索，从而可以用来决定对其他团队成员的偏好及立场。例如，除了音频技术所提供的语言或辅助语言的线索外，面对面团队对非语言线索的获得也是很重要的，它有助于用以决定其他团队成员的潜在情绪体验。其他的技术提供了系列的严格得多的社会线索。例如，以计算机为媒介的团队，不用接触非语言或辅助语言的线索，必须完全依赖于打出的文字。
一些被认为是团队成员间情绪扩散的基础过程在以计算机为媒介的团队中似乎不具有操作性是相当合理的。比如像情绪感染以及行为夹带着这样的过程很大程度上依靠非语言性的表情等行为的匹配与模仿。由于计算机的使用消除了这些情绪线索，在这种情况下情绪感染似乎不可能发生，因而情绪的同质性也似乎是一个不可能的结果。有人可能会认为，一般来说，消除视觉与听觉线索的技术可能会干扰感染过程。然而，技术的使用者有时会尽量的在基于计算机交互的让人感觉无助的环境中加入情感的交流。例如，Kiesler and Sproull（1992）描述了通过E mail进行交互的人如何用大写字母来强调与重视重要的概念。通过使用基于标点符号的记号来表达情绪，比如“{”或者“-}”，使得在计算机媒介环境下也能表达情绪，从而试图把情绪引回到情感比较贫瘠的环境中。关于互联网，研究者也正开始对网址给人的情感性感觉如何影响浏览者进行研究。比如，Menon and Kahn（1997）已经对网址的情绪要旨是如何影响模拟消费者的行为进行了研究，而且当前的一些网址为用户提供了用户化的功能，使得网址从美学上与声学上能最好的适应于用户。由于能在工作与生活中出现得越来越多，电子交流与电子商务的出现为将来的研究提供了一个重要而丰富的领域。
在本章中，为了对团队以及小工作团体情绪的研究有一个比较全面的了解，我们提出了一个结构模型，并对模型的每一个组成部分的相关文献进行了回顾。在进行本章的回顾时，对团队情绪生活具有直接的重要意义是关于情绪表达现象的知识的进展，这很让人受到鼓舞。然而，由于对我们的结构框架中的其他部分缺少研究，导致了情绪概念间的重要概念关系的研究方面的一定的差距。
