惩罚是企业激励的手段之一，但不能滥用惩罚，惩罚之后，更要关心员工的生活和工作，并尽可能地解决员工的实际生活困难。“又要马儿跑得好，又要马儿不吃草”的奇迹是不可能发生的。
有个放映员，工作懒散、纪律涣散，领导经常是见了他就发火。他也像是习惯了，开始领导批评，他不吱声；后来看见领导来了他就走；实在走不了，领导一批评，他就斜过身子，给领导半个耳朵。另外，他还经常晚来早走。有时人也找不着。有一次，他来不及跟领导打招呼，为厂里的一个会议到城里去取录像片。领导找不到他，等他回来，领导见了连问也没问，就又发了一通火。可这时，他连解释也不解释了。
后来新来个领导，他是个有心人。他了解到，这个放映员家里生活困难，父母身体又不好，需要他照顾，在孩子还小的时候，他本来工作责任心就不强，再加上家里是这种情况，所以领导你批你的，我不在乎，反正就这样了，破罐破摔。这个新来的领导，先是帮他办了一件事。他的孩子原在姥姥家上学，现在姥姥身体不好，要让孩子到他这边来上学，可转学很困难。这个领导托了几个人，总算把他的这件事办成了。这使他很受感动。也就是从这个时候起，他慢慢地变了，后来还被评为所在市的模范放映员。
一反一正，两个不同的领导，两种不同的思维方式和工作方法，取得的效果大相径庭。所以说，领导批评员工一定要讲究方式方法，要先了解情况，不问缘由的批评是不能解决问题的。员工工作懒散，纪律涣散，也许有这样那样的原因，帮助员工解决实际困难，解除了员工的后顾之忧，就能激发员工的工作热情，调动员工工作的积极性。
然而，现实生活中，“又要马儿跑得好，又要马儿不吃草”的事经常发生。只要员工工作，不管员工生活，实际上就是在惩罚员工，尤其是那些埋头苦干的“老黄牛”。
表面的微笑，不会掩盖惩罚的实质
“人尽其才，才尽其用”，人才是企业的宝贵财富，往往能发挥人们意想不到的作用。对人才，既要使用，更要关心其生活，尽量给他们提供一个优越的工作和生活环境。不关心人才的生活，实际上就是对他们辛勤劳动的否定，对他们人格的贬低和惩罚。
某工厂助理工程师舒其善，一个名牌大学高材生，毕业后工作已八年，于四年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，他技术能力强，工作诚恳负责，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，他的名字仅排在厂技术部主管肖工之后。然而工资却同仓管人员不相上下，一家三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平。
刘厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。四年前，舒其善调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎舒其善工程师到我厂工作”。几个不凡的颜体大字，就是刘厂长亲自吩咐人秘部主任写的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。这确实使舒其善当时工作更卖劲。
工作归工作，待遇归待遇，生活归生活。对于工作勤奋的人才，领导不仅看在眼里，更要记在心里，该提拔的提拔，该享受的享受。遗憾的是，刘厂长并没有做到这一点。
两年前，厂里有一个申报工程师的指标，不管是论贡献还是论资历，舒其善都排在第一，应该说，申报的指标给舒其善是公平合理的，可是名额却让给一个没有文凭、工作平平的同志。舒其善想问一下厂长是什么原因，谁知，他还没有来得及去找厂长，厂长却先来找他了，满脸堆笑：“的工，你年轻，机会有的是，申报工程师的事下一次吧。”
申报工程师落空，工资问题总得要解决吧。助理工程师的工资却同仓管人员不相上下，这无论如何都说不过去。舒其善想反映一下工资问题，但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，有几次外地人来取经，刘厂长当着客人的面赞扬他：“的工是我们厂的技术骨干，是一个难得的有创新的人才……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍舒其善的肩膀说两句：“的工，干得不错”，“的工，你很有前途”。这些话的确让舒其善兴奋，“刘厂长确实是一个伯乐”，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，可是只要一提到生活中的具体问题，刘厂长就先发制人，堵舒其善的嘴。
厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，舒其善决心要反映一下住房问题，一家三口尚住在来时住的不到十平方米的那间小屋，实在不方便。谁知这次刘厂长又先发制人，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“的工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。”他又不好开口了，结果家没有搬成。
一而再，再而三，几次下来，舒其善灰心了，他对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，刘厂长的办公台面上放着一张小纸条：
刘厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
舒其善所遭受的不公平待遇，实际上是对他不是惩罚的惩罚。既然是人才，就应该承认人才的价值，就应该让他得到相应的报酬和待遇。一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史贡献报酬比率作比较。
人的需要是多方面的，按需要层次论，人的行为动力来源取决于主导需求层次，需求层次从低到高的顺序为：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。舒其善的需求目前为低级需求，即生理和安全的需求。然而就是这样低级的需求都得不到，不是对他的惩罚又是什么？
舒其善愤然离去了，这是对不公平的抗争，更是对表面关心人才、实质上惩罚人才的管理者敲响了警钟：惩罚人才，就是惩罚自己；真正受到惩罚的，是工厂和职工的利益。
一个被毁了的生产骨干
一个青年工人，是生产上的骨干，又有一定的才华。他要求将其两地分居的妻子调到自己单位来，厂人事劳资科科长以他的妻子工作不对口为由没有同意。后来他又找到主管人事的副厂长，也没有解决问题。他要求调到他妻子的单位，那边也同意接收，人事劳资科科长又以他是生产骨干为由不同意他调离。他没有办法，只好再次找到人事副厂长，要求调走。当时厂里两地分居的职工不少，放一个就等于放一串，于是人事厂长态度坚决：不行！这个职工一再表示：他妻子过来后干什么工作都行，不一定非要专业对口。再说，对生产骨干也应该网开一面，具体情况具体分析。谁知人事厂长说：“你一个生产骨干就了不起了？你这么年轻就想调到一起，比你年龄大的还没有调到一起的多呢。”最后厂长又补充了一句“你只为你自己的小家庭着想，自私自利。”结果激怒了这个青工，动手打了这个厂长。
在厂里打人，打的还是厂长，少不了要惩罚。报到公安部门，青工被处以15天的行政拘留。而这个青工从此再也没有心思干活了。他和烟酒交上了朋友，还常常闹事。一个好好的生产骨干就这样毁了。
美国一位心理学家说：“企业家视惩罚员工为苦差，他们宁愿逃避，希望问题会自动解决。很多时候，这样做只会使问题愈来愈严重。在企业内，富有经验能圆满解决纪律问题，使其对企业、对员工都有良好的影响。不做逃避的企业家普遍会干脆解雇那些问题员工。不过，这个做法对企业有一定程度的伤害：除了损失一个有生产力的员工外，企业内的人才流失、创造力及员工归属感都会萎缩。当然，在你盛怒的时候，解雇看来是最好的做法，可是，你怎能担保，能聘回一个比他更好的人？”
如果厂长在惩罚员工的同时，多一分爱心——哪怕仅仅是一分同情，收获的是员工的感激，得到的是员工全力以赴工作的回报。
鞭打快牛，就是鞭打自己
优秀员工是公司最大的财富，这已是不争的事实。GE总裁杰克·韦尔奇曾经说过，20%的优秀员工是公司最大的财富。可是很多情况下，企业的管理者们在不经意中，变相地惩罚优秀的员工，更可怕的是他们自己并未意识到这点。鞭打快牛，就是变相地惩罚优秀员工。
生产部门接到一批订单，必须在下月底完成16台机床的零件。时间紧，任务重，难度大。谁都不敢接手这一重要而又艰巨的任务。
“能者多劳，给刚分来的大学生范晓刚吧，他不是完成了好几起精密零件的加工吗？”
于是，工厂里像范晓刚一样的优秀员工就义不容辞地承担起精密零件加工的工作。工作量大，他们每天都要加班、熬夜，可是薪酬呢，说是按劳取酬，实际上大家相差无几，能干者和不能干者收入也基本一致。
这还是小事，问题还在于，管理者惩罚工作中出现差错的优秀员工。一天，加工的零件超差，但还不是废品，是可以矫正弥补的，但承担加工任务的范晓刚被叫到经理办公室，经理大发雷霆：“你还是读过大学的，加工出这样的零件，丢不丢人？”范晓刚解释说，“连续几天加班，实在太累了，看错了图纸”，但他愿意抽下班时间返工。经理警告说：“你要是再出错，等待你的就是扣发奖金，记过处分。”
在一旁的另外几个工人暗中窃喜：幸亏不是我们加工的零件，我们还拿不下来呢。
能者多劳，技术能力强的优秀员工承担难度较大的工作，活越多越难，犯错误的机会就越大。而能力一般的员工因为总是分配到简单任务，犯错的机会小得多，由此在经理眼里反而成了精英人物，得到更多的提升机会。渐渐地，能干的人开始变得谨慎，变得没有积极性，没有激情，变得明哲保身。
不久，部门有两个培训名额，让谁去？范晓刚去？他太忙了，而且他去培训，他加工的精密零件就没有人能完成，不行！还是让小李和小宋去吧，他们的模块简单，很快就做完了，不会影响到项目进度。
因为能干，别人无法替代，结果优秀人才就丧失了培训的权利和机会。
又过不久，部门有一个提升名额，可以提升一位成员任其他部门的经理。于是，经理就考虑：范晓刚去？不行，他是部门最杰出的成员，他能胜任很多最困难最复杂的任务，我们不能失去他。还是让小宋去吧，他的工作可以由小李暂时接替一下。
天长日久，类似范晓刚一样的优秀人才心生郁闷：为什么要多干，为什么要加班。积极性大打折扣，即使不跳槽，勉强留下来，工作也远不会像当初那么尽力了，“老黄牛”的精神，在鞭子不停的抽打声中逐渐烟消云散了。
关心员工，不仅是员工的日常生活，还有员工的培训、提升。鞭打快牛的同时，如果让“快牛”出去培训，多几分犁田的技能，犁得更快些；或者让“快牛”当一个“长”什么的，即使领导一个小组，让一只“狼”领导一群“羊”，大家都像狼一样骁勇善战，企业的效益还有不扶摇直上的道理？
范晓刚一样的优秀人才心生郁闷，工作热情不再，最后受到损失的是整个企业。所以说，鞭打快牛，最后被“鞭打”的还是自己。
卫生纸风波和出国培训
卫生纸风波和出国培训，风马牛不相及，但这两件事却凸现了企业的信念：制度要关心每一位员工，制度不应该惩罚好人。
惠普公司卫生间里放着质量非常好的卫生纸，供员工和来访的客户如厕时使用。但是，有一段时间打扫卫生的人发现，卫生纸消耗得过快，有点不正常。一卷卫生纸放上不久就没了。显然是有人将卫生纸私自拿走了。这种情况持续了一段时间后，大家都觉得这事儿有些蹊跷。
公司管理层知道这件事后，却对如何处理这件小事感到比较棘手，因为如何处理好这件事，关系到公司的价值观念和企业文化。按照惠普的理念，设计出来的任何制度都应该关心员工，都不应当惩罚好人，即不能因为一两个人犯错误就连累大家，就改变正确的做法。如果取消卫生间里的卫生纸，给员工和来访的客户带来不便，显然与初衷不符，也是不合理的，尽管这样的事情在其他单位经常发生。这件事对中外双方的管理人员来说，确实是一个挑战：是坚持惠普假定人性善的原则，相信大多数人，还是根据中国的国情做出让步，做出调整？
当时很多人都以为公司可能会取消放置高档卫生纸，而采取其他的替代措施，但是那样做就违背了“制度关心人而不应该惩罚好人”的惠普理念，会给广大员工带来麻烦。当然，更重要的是让好人受罚，让大家觉得公司不再信任员工。
惠普公司并没有那样做，而是按照原来的做法继续执行。毕竟大多数人是不会偷卫生纸的，拿走公司的卫生纸一定是少数人所为。
随后，公司在大会上向大家通报了这件事情，并强调公司假定人性善，不会因此而让大家受连累，会继续免费供应高档卫生纸，但是偷卫生纸的行为关系到一个人的品德问题，公司不会因为卫生纸价值不大就会听之任之，一旦发现是谁干的，只有一个结果——立即开除。
从那以后就没有人敢再拿卫生间里的卫生纸了。这件小事就这样解决了，尽管这是一件微不足道的小事，但却折射出惠普的一个理念：制度关心人，制度不惩罚好人。
卫生纸风波平息后，出国培训又提到了议事日程。
20世纪80年代，出国培训还是比较难得的机会，很多人都希望能够出国参加各种培训，惠普公司也希望通过培训，提升员工的业务水平和技能。
可是，惠普公司的个别员工在出国培训期间，曾经受到一些人的蛊惑，在美国滞留不归。这对惠普公司的管理层来说是非常棘手的一件事，出国培训不回来怎么办？还继续派其他员工出国吗？在公司内部，当时有两种不同的声音：有人建议暂时终止，因为风险太大，如果送一批，跑几个，今后如何交代？有人主张继续派，他们坚持认为“制度不应当惩罚好人，制度要关心好人，让他们得到学习提升的机会”，毕竟大多数员工不会那样做，真正跑掉的是少数人。后来也有人提出，让参加出国培训的人交一定数额的保证金，或者请他们的家属写一个担保书等等。但是这些意见都没有被采纳，一来因为员工都是成人，不应当让他们的家属承担连带责任，二来让员工交保证金是对大家的不信任，与惠普的价值观不一致。
后来惠普公司员工进行了深入的探讨：员工培训是工作需要，还是公司对优秀员工的奖励？如果是奖励的话，员工在美国滞留不归当然要赔偿；如果是工作需要的话，就不应当让员工或者家属写保证书、交保证金，即使员工培训后选择马上离开惠普，他也不欠公司任何东西，只能说是管理人员判断失误，没有预见到某些员工有离职的计划，公司要承担这个责任。结果，惠普公司还是坚持关心员工的理念，继续派人去美国培训，也没有让出国的员工采取什么担保措施，参加培训的员工培训结束后都回国了。
惠普公司的卫生纸风波和出国培训，充分说明了一个道理，企业的各项规章制度不是为了让管理者方便，而是为了公司的健康发展，关心每一个员工，就不能因为极少数员工的不当行为而采用“一刀切”的方式，惩罚公司所有员工，让好人跟着受连累。
但愿更多的企业像惠普公司一样，关心每一个员工的生活，让每一个员工都有出国培训的机会，相信自己的员工，不惩罚好人。唯有如此，企业兴旺指日可待。
惩罚是企业激励的手段之一，但不能滥用惩罚，惩罚之后，更要关心员工的生活和工作，并尽可能地解决员工的实际生活困难。“又要马儿跑得好，又要马儿不吃草”的奇迹是不可能发生的。
