大学生就业时，与用人单位签订的就业协议、劳动合同以及其他的一些书面约定都是重要的法律文件，对其性质和相互关系一定要搞清楚，但是大多数毕业生对此认识比较模糊。
一般来说，协议书就是一份书面合同。但是，目前高校使用的就业协议书并不等同于一般的劳动合同。除备注栏外，由教育部高校学生司统一制定、格式化的就业协议书仅能体现毕业生情况和意见及学校意见等三项内容。而所谓的劳动合同指的是劳动者和用人单位确立的劳动关系，明确双方权利义务的协议，一般要以书面形式订立，载明合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止的条件、违约责任等条款。劳动合同是一个含义较为宽泛的概念，一切关乎劳资双方权利义务的约定都是合同的内容。可见就业协议仅仅是在毕业生和用人单位之间确立了关系，双方的权利义务并不明确，就业协议书并非完整意义上的劳动合同。
因此，毕业生千万不要认为和用人单位签订了就业协议书就万事大吉，为避免到用人单位报到后发生纠纷，签约前达成的收入、住房和保险等福利待遇最好在协议书的备注栏中注明。如果做不到这一点，毕业生应注意报到后及时和用人单位签订劳动合同。保险起见，可在签协议时了解劳动合同的内容，尤其是工作年限和待遇，毕业生应向招聘人员索要样本或复印件，如发生纠纷也能及时向处理争议的机构或人民法院举证。
此外，法律对口头协议也同样予以保护，但口头协议在纠纷出现时较难举证。我国在民事经济诉讼中适用“谁主张，谁举证”的原则，在法庭上，如果主张权利的一方举不出相应证据支持自己的主张，就难以得到法律的保护。因此，毕业生和用人单位的约定最好能够采用书面形式，且尽量避免使用易引起歧义的条款。
在现行的大学生就业模式下，虽然毕业生和用人单位劳动关系的确立尚需学校和就业管理部门的认可，带有一定的行政色彩，但这种行政色彩只是体现于就业行业和就业地域的审查，而对于待遇、工作年限等问题一概由用人单位和毕业生双方自由约定，当事人双方意思表示真实、平等、自愿是劳动合同生效的基础。我国劳动法的规定也体现了这一精神。“订立和变更劳动合同，应当遵循平等、自愿、协商、一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定”劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。（《劳动法》第17条）
与平等自愿相反的是采取胁迫、欺诈等手段订立劳动合同。我国《劳动法规定“采取胁迫、欺压等手段订立的劳动合同以及违反法律、行政法规的劳动合同从订立的时候起就没有法律效力。”（《劳动法》第18条）但现实中，劳动者与用人单位相比处于相对弱势地位，加之现在劳动市场供大于求的状况，相当一部分毕业生为了得到一份工作，在求职时面对用人单位单方制定的劳动合同文本，心里可能有很大意见，但因为怕得不到工作，而不敢提出自己的意见，即使个别人委婉地提出意见，被用人单位拒绝后，往往也不敢再坚持己见，抱着先得到这份工作再说的心理，委曲求全地在合同上签了字。
从法律角度看，劳动者在合同上签了字，是表示自己认可这份合同，并愿意这样遵守和履行这份合同的行为。如果拿不出用人单位在签合同时，采用了哪些胁迫欺压的证据的话，就只能认定这是自己的真实意思所为，就不能主张合同无效。因此，签约应慎重，毕业生作为具有完全民事能力的人，应该也能够为自己的行为负责。
