应该说，现在不重视激励员工的管理者已经越来越少，没有人敢忽视调动员工积极性所产生的巨大作用。正是出于这样的考虑，管理者们竞相在公司内设立奖金、提成和晋升制度，把员工的工作绩效和收入地位紧密地联系起来，希望能起到提高员工干劲、增加工作效果的作用。许多管理者甚至不惜下重注，投入“血本”，只求能增强员工工作的动力，好好地替企业和自己办事。
利益能鼓动人，但员工也需要事业上的成就感来使自己得到满足。当然，这是一个很有效果的办法，确实也吸引了员工的注意力，催化了许多人才的产生。但是，如果管理者以为这样就可以全面激发员工潜力，或者员工不会需要其他形式的调动，那就大错特错了。利益能鼓动人，但员工也需要事业上的成就感来使自己得到满足。
美国人本主义心理学家马斯洛认为，人的需要分为不同的层次，由低到高分别为：生理需要、安全需要、归属感和爱的需要（如感情，亲情、爱情、友情）、受人尊重的需要（如名誉、社会地位）、自我价值实现的需要（如事业）。在得到了利益满足之后，员工更加重视能否受人肯定、能否实现自我价值。而这些，都是管理者可以用夸奖来给予满足的。
每一个人都会有一种被世人认同的成功欲，当他的学习或工作取得了一些进步时，如果作为管理者的你注意到这些细微的变化，如果管理者对于他的进步漠不关心、视而不见，便相当于是对他的一种冷落和打击。及时给予鼓励，他便会更加努力；如果管理者对于他的进步漠不关心、视而不见，便相当于是对他的一种冷落和打击，这样就很难调动员工的积极性了。
赞美员工对于管理者来说是相当重要的，一句恰当的夸奖胜过黄金万两。对于那些雄心勃勃、矢志进取的员工，适当地给予夸奖要比发奖金更能激发起他的斗志。而对于那些不求进步，保持现状的员工，适当地给予夸奖也能帮助他发现和肯定自己的才能，从而找到发展的方向。也许，还有极少数员工对夸奖完全无动于衷，只追求利益的满足，这样的人不堪大用，不夸奖也罢。
美国石油大王洛克菲勒，是一个白手起家的经营天才。他靠着自己敏锐的嗅觉，逐渐积累财富，生意越做越大，直到成为美国最大的石油公司的总裁，一手缔造了“洛克菲勒帝国”。
当时，美国的工人们极度仇视资本家，到处都掀起罢工浪潮。洛克菲勒的石油公司也未能幸免，工人们的罢工不仅导致整个公司陷入了停业状态，还声称要把洛克菲勒吊死在苹果树上。为了挽救这种严峻的局面，洛克菲勒采用了不同于其他资本家的解决办法：他先是花几个星期的时间深入到工人之中，去了解他们的工作，然后公开在工人面前发表演说，毫不吝啬地对工人们给予夸奖。
恰当夸奖产生了神奇的效果，不但平息了工人们的仇恨，还使他在工人中赢得了威望，拉近了与工人之间的距离。他的恰当夸奖产生了神奇的效果，不但平息了工人们的仇恨，让他们知道了“上头”对他们的辛劳和成绩并不是视而不见，还使他在工人中赢得了威望，拉近了与工人之间的距离。
当然，我们不能否认洛克菲勒是用了拉拢人心的手段，目的是对工人进行劝说。但是，至少他成功了，不是吗？如果他采用严厉责备或者恐吓的办法，相信得到的只会是更多的愤怒、更多的仇恨和更多的反抗，后果将会十分严重。比起其他以利益引诱工人的资本家，洛克菲勒显然要高明得多。
夸奖员工容易，恰当地夸奖员工却是一件难事。管理者在夸奖时如果不掌握一些技巧，就会变成“不恰当的夸奖”。
首先，管理者一定要出自真心。如果只是为了鼓动员工做事而夸奖，功利的目的写在脸上，只会招致员工的反感。
其次，夸奖要因人而异。有的员工喜欢别人肯定他的工作成果，有的员工则喜欢别人表扬他的工作态度，正是“萝卜青菜，各有所爱”，管理者一定要注意。
最后，夸奖一定要实在，不要漫无边际。有的管理者只想着满足员工的虚荣心，往往“夸过了头”，等员工回过味儿来，对你的夸奖也就不以为然了。
善于恰当地夸奖员工的管理者，必定能有效地调动员工的积极性，使团队中每个人都能齐心合力地为集体利益服务。善于恰当地夸奖员工的管理者，必定能有效地调动员工的积极性，使团队中每个人都能齐心合力地为集体利益服务。有位领导人说得好：“虚荣心是人类的天性，不要将它视为敌人。这是一种渴求别人肯定和成功的愿望，管理者善用它就能得到巨大的收益。”
最强有力而且不需要花钱的一种激励方式，就是夸奖。没有比赞美和肯定更能使人反应强烈的东西了，善于夸奖能让你的员工和事业都获得成功。如此简单而成本低廉、效果巨大的方法，为什么你不学呢？
