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第46章 奖励像美食,八分饱最健康

现代管理者面对的挑战和变化太多了:日新月异的管理观念,越喊越响亮的“尊重员工需求,要引导不要抑制”的口号……可能是太过急切要弥补以往认识的不足,管理者们开始争着要满足员工的各种需求,想尽办法调动员工的积极性!于是乎,各种各样的物质精神奖励都来了,管理者还唯恐员工们“吃不饱”,变着花样地想新招。

凡事走向极端就是走向了谬误。再好的东西也禁不起过度泛滥,奖励也是如此。可是,世界上有这么一个真理:凡事走向极端就是走向了谬误。再好的东西也禁不起过度泛滥,奖励也是如此。如果管理者不加节制,只是一味地给予员工奖励,对员工和企业未必就有好处。过犹不及,奖励始终只是管理者调动员工的手段之一,它不是万试万灵的仙丹妙药,吃一粒就能百病全消。而且从另一个角度来看,奖励更像是一种兴奋剂,它有相应的副作用,不能够敞开了吃。

12.1.1 管理者要谨慎扩充奖励渠道

有些年轻有冲劲的领导,嫌表扬、加薪、奖金和提升等奖励方式太过老土,觉得只要值得奖励的人和事都可以奖,形式不一。于是常常随兴地作出奖励承诺,也不管能不能兑现,也不想是不是妥当,话一旦出口,再难收回。事后仔细考虑,又觉得后悔,或者做不到干脆取消。像这样的奖励,还不如不给的好。

有些奖励通常都和制度规定不相符合,但却很受员工欢迎的。比如,奖励员工暂住单身宿舍、奖励员工公司未卖出的产品、额外创立一些奖金名目,等等。这样做的后果,只是带头模糊了奖励的制度观念,让员工以为只要打着这一名义,就可以毫无顾忌地侵占集体的利益。这样做还有另一个恶劣后果,就是喂大了员工的胃口,让他们瞄准了一切可能成为奖励的公司财产和公司权益。如果所得不能满足他们的要求,员工还会觉得公司对自己有所亏欠,反而留下解不开的心结。

肯德基在20世纪80年代登陆中国,第一家店开设在北京。当时店内有一个规定:每天5点以后,未卖掉的食品当场销毁,决不能留到第二天再卖。但是,由于肯德基食品价格在当时相对较高,每天卖剩的食品很多。有人觉得销毁这么多美味太可惜,就建议管理者将它们作为一种奖励让员工带走,以慰劳他们一天的辛苦。但是肯德基的管理者断然拒绝了:“对于员工的辛勤工作,我情愿支付额外的奖金也不愿这样做。如果这么做了,员工为了得到更多的食品,就会在每天5点之前炸更多的食物,而且不积极将它们卖出,好剩下更多。这样对整个公司没有一点好处。”

管理者要清楚地知道,什么方式的奖励最有利,什么方式的奖励反而对团队有害。掌握这个分寸,是有效运用奖励手段的前提。这个管理者的想法是正确的,他清楚地知道,什么方式的奖励最有利,什么方式的奖励反而对团队有害。掌握这个分寸,是有效运用奖励手段的前提。

12.1.2 管理者对员工的奖励不可以太过

许多领导看到员工做出了成绩,心里十分高兴,觉得实在应该提倡,于是又是表扬、发奖金,又是提拔的,唯恐冷了员工的心,熄灭了他的热情。但是,像这样奖励,表面上热热闹闹,风光无限,老板员工都高兴;实际上,管理者可能已经开了一个“重奖”的先例,员工也不知不觉间变得骄傲起来,或者要求越来越高。下一次他再表现良好,或者其他员工做出类似的贡献,当然还会指望管理者照着当初的规格奖励,否则就会觉得吃亏,没得到公平待遇。这个时候,员工就没有那么容易被调动了,一般的奖励也激励不了他了。

管理者要知道,员工一次贡献的价值和影响终究是有限的,它不能永远地创造价值。管理者要知道,员工一次贡献的价值和影响终究是有限的,它不能永远地创造价值。而且考虑到其中公司所花费的财力、物力,还有将成果具体转化为效益所需要的成本,实在应该稍稍地控制一下奖励的规模。

比如某员工拉到一笔数额为5万元的业务,其中公司净赚1万元,管理者却当场发给员工5000元的奖金,还许诺让他提成几千元。这一来二去,加上付给该员工的固定薪水,公司几乎没得赚。公司赚得少,效益就不会好;公司效益不好,员工收入也不会高。这样的过度奖励,从长远来看对谁都没有好处。

而且下一次再有员工拉到业务,如果管理者不按照这个比例发奖金,员工会答应吗?员工从自己的眼前利益考虑,觉得满意了,掌控大局的管理者却是有苦自己知。

单纯对员工来说,习惯于铺天盖地的奖励也不好。当他的胃口越来越大时,恐怕没有多少管理者满足得了他,这是其一;其二,有些事情还是谦逊更有益,不骄不躁才能持续保持事业的发展。自己的成功也有公司和同事的贡献,懂得这一点对员工没有害处。

奖励就像美食一样,再美味的宴席吃太多也有害身体。如果只吃八分饱,反而对公司、对员工的“健康”都有利。现代人主张凡事适度,工作不能超过八小时,睡觉不能睡十分,锻炼不能太激烈,吃饭也要吃八分。奖励就像美食一样,再美味的宴席吃太多也有害身体。如果只吃八分饱,反而对公司、对员工的“健康”都有利。

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