看着吕总和何总监快步出去了，老贺和云栖也赶紧跟了过去。
到了现场，只见赵总和孙总正在面红耳赤的争吵。
“赶紧给我开发新产品，”赵总怒气冲冲的说，“耽误了市场机会，你负得了责吗？”
“你这么多新产品，我们开发不过来。”孙总不紧不慢的说。
“哪里多？我这是产品组合，市场全覆盖，压低竞争对手的市场份额！”赵总强调说。
“产品组合？”孙总依然不紧不慢的说，“要知道你这里是一，我这里就是十，到了制造部李总那里就是成百了。”
“那是怎么样？这是市场竞争的结果！”赵总依然高声的强调着。
“同时，开发过多的新产品是管理不成熟的表现。”孙总依然是冷静的话，却严重的伤害了赵总。
“营销需要一种势，这就是我们产品的势！有了势，我们就可以更好的发挥，在市场的博弈中运筹进退！”赵总生气的嚷起来：“有了这么多新产品，我们就可以让竞争对手找不到北！”
“您现在是让我们找不到北。”孙总毫不客气的把赵总顶了回去。
“我们公司的多客户、多产品、多渠道的全覆盖营销战略就要毁在你手里！”赵总恨恨的说：“你会成为公司的罪人！”
“我不会成为公司的罪人！”孙总冷静的说，“挖深客户需求，开发精品，这是我们的一贯开发思路。”
“现在不是一招鲜、吃遍天的时代了！”赵总说，“多客户、多产品、多渠道！管道营销呀！”
孙总开始不理不睬。
吕总看了他们一眼，没说话，掉头走了，何总监赶紧过去劝架。
赵总看见了吕总的背影，赶紧赶过去，一边走一边对着吕总说：“吕总，我们营销就是需要一股势！一股强大的势！大家才能保持冲劲！市场才能保持态势！”
吕总还是没有说话，赵总接着快速说：“我们营销出的多产品全覆盖的战略现在完全实施不下去，我也发挥不出来，我们急呀！”
听了这话，吕总停了下来，问：“急？消费者急吗？”
这话还真把赵总问住了，他一下子愣住了。
吕总继续走自己的路，回到了自己的办公室。
那边，何总监正在劝慰孙总，孙总深深叹了一口说：“高手！都是高手！就怕是太高了！我们还是实实在在一点好。”
过了一会，孙总才说：“我这里还有一堆的要开发的新产品，有的要全新设计的，有的要反复改的，有的要赶紧出来的，标准和要求都很高，催的也很急，我自己都着急的很！”
孙总又跟何总监抱怨起来，说：“我们现在是人不少，但是彼此间的配合太差了，这些事要是配合顺了，没多长时间就办完了。这配合不顺，天天就在这里堵着，心都憋坏了。”
何总监很理解的继续劝慰着，说：“肯定会好起来，这是个过程！咱们公司一下子进来这么多高手，不出点事才怪呢。”
听了何总监这话，孙总点点头，说：“也是。”又交代说，“让顾问们快点，赶紧出药方。”
何总监点头答应着。
从现场回来，老贺和云栖也开始了讨论。
“这些技术专家和高管都很有水平，”云栖说，“这可不是一般的转型升级。”
老贺点了点头。
“毕竟是龙头企业，人才素质都不错，要求和标准真高，”云栖说，“在他们的专业领域，我们还不一定比他们强。”
老贺又点了点头。
“但是他们为什么合作不好？”云栖禁不住发问，“他们很多人都是从很规范的大企业里出来的，应该懂得沟通和协作呀！”
老贺还是点点头，没说话。
老贺不说话，云栖也停了下来，他开始想老瞻、老熊和老项、老波，想如果是他们，他们会怎么处理？
还有史总，史总曾经提到贸易时代、三来一补加工时代、模仿创新时代、自主应用型创新时代、自主基础创新时代……
想到这里，云栖觉得自己找到了点感觉，赶紧把这个内容说给老贺听。
老贺点了点头，说：“是这么回事。”
云栖急了，问：“是那回事？”
老贺慢悠悠的说：“旧时代的高手，新时代的盲人哪。”
云栖很快就听明白老贺的意思，但是他觉得这些高手不会接受这个看法，说：“人家可不会这么看！他还觉得是在延续自己的辉煌呢。”
老贺点点头说：“这才是真问题。”
通过与老贺的交流，云栖才明白在这家行业龙头企业的转型升级与以往所有的转型升级都不同，不是管理系统的转型，也不是局部人才的升级，而是全体高手的重新自我认识、自我重塑、再成长的过程！
想想这些专家和高手的教育背景、专业经历、成功历程，云栖感觉到了极高的难度。
在何总监的办公室，老贺、云栖与何总监再一次进行了交流。
老贺问起这些高手是怎么加入公司的，何总监说大多数是通过猎头公司介绍引进的。老贺点了点头，期望何总监说得更详细一些。
“我们也是刚刚开始引进高级人才，”何总监说，“上次，你们和吕总沟通，他也说我们的发展速度特别快，一下子企业规模就上来了，各种人才跟不上。”
“我们也曾经想过内部培养，但是人才的需求速度也超过了我们培养的速度，”何总监说，“吕总对目标的要求非常高，对人才的标准也要求非常高，于是，我们就想到了猎头。”
“我们是行业龙头企业，又是有品牌影响力的企业，对人才有一定的吸引力，”何总监说，“但是高级人才还是很难找，我们吕总求贤若渴，远赴外地拜访人才，等待人才。”
“经过我们的持续努力，我们终于聚齐了行业里最多、综合能力也是最强的人才队伍。”何总监略显自豪的说，看得出来这个过程他也花了不少力气，费了很多心力。
“你们是不是短时间内就聚齐了这只豪华的人才队伍？”云栖问。
“算是吧，”何总监说，“跟着企业的发展节奏走，及时配置。”
“那你们有没有和这些高级人才谈企业的使命愿景？”老贺问。
“当然，对着高级人才而言，并不缺少工作，而是事业平台。”何总监说，过了一会又补充说：“我知道贺老师的意思，我们这次的高级人才引进确实有些紧张，虽然双方互相深入了解，也做了翔实的背景调查，但是一下子引进这么多，确实对于我们来说，可以说是有些消化不良。”
老贺点了点头。
“人才规划。”云栖提醒说。
何总监笑了，说：“企业常规发展，人才规划可以比较准，我们是超常规发展，人才规划可能有些滞后，这个我承认。”
“业务发展与资源储备脱节，对于超常规发展的领先型企业尤为如此。”老贺一阵见血的说。
说到这里，何总监似乎有所感悟，他停了下来，开始思索起来。
过了好一会，何总监才说：“业务发展与资源储备，说实话，我们以前考虑不多，我们以前更多的是需要常规的人才，或者说是中基层的人，更多的是操作和执行，遵循公司现有的标准去执行。这么大范围的引进高级人才，对于公司标准的影响，我们还真没有考虑过。”
老贺点了点头，说：“你们虽然是龙头企业，也是品牌企业，但是你们在组织设计和业务规划、资源匹配上还有缺失。”
“也不能完全这么说，”何总监说，“以前这些事都是吕总亲自管的，可能是企业规模大了，他管的事情多，有些以前管的事就松了。”
说到这里，何总监自己都觉得有些害怕了，说：“吕总不断的告诫我们，要以从前的龙头企业为鉴，不要以为成了行业龙头就掉以轻心，要想想人家是怎么从行业龙头衰落下去的，要不停的反思我们有什么没有做好的？还有哪些缺失？”
说到这里，何总监慢慢的停了下来。
“你是说，随着企业的发展，原来严实的地方也会松动，原来看紧的地方也有忽略？”何总监看着老贺的眼睛说。
老贺没有说话，眼神里投射着镇定和自信。
于是，何总监开始整理思路，准备向吕总汇报，而老贺和云栖则被研发部孙总和制造部李总请去讨论新标准的问题。
“作为行业龙头，又是品牌企业，我们本来就有一套完善的标准体系，”李总说，“这套系统运转的很好，帮助了企业走过了初创时期的杂乱局面。”
“但是，现在来了一帮高人，觉得我们的标准体系太初级，需要大改。”李总无可奈何的说，“我也同意改，问题是怎么改？选择哪一套标准改？”
“不是国际通行的标准体系吗？”云栖问。
“那是标准的形式和架构，但是在具体标准的内容上的分歧太多。”李总说，“对于我们制造而言，标准的固化尤为重要。”
“现在引进的都是高人，能力强，个性也强，”孙总说，“说起标准，各有各的标准，统一？难。”
“难归难，也要统一。”李总表了一下态，又说：“我们是龙头企业，又是品牌企业，引进人才水平当然不能低，有自己的想法很正常，问题是我们怎么把这些想法消化掉？”
“消化掉？”孙总着急的说，“要是这些高人不着急还行，各个性子这么急，一上来就是那么多事，那么高的目标，跑都来不及，还有时间去消化？”
“人家要不是这样，也成不了高人！”李总反驳说。
“难道是世间常说的‘越优秀越努力’？”云栖笑着问。
“他们这些人哪，都已经成习惯了！”李总说，“风风火火，快马加鞭，早已经是家常便饭了。”
“问题是人家快马加鞭有个环境，在他原来那个环境里，他快马加鞭可以的，没有阻力，效率高。”孙总说，“我们现在一下子进来一大堆，就像两位老师上次讲的创新、严谨、改进，互相矛盾的同时进来了，怎么弄？”
“我怕是他们自己都没有弄明白，都知道自己风风火火的跑。”李总笑着说。
孙总肯定了李总的猜测，说：“有可能。”
“虽然是高手，但是也是一个照着做，没有弄透的高手。”李总笑着总结。
“也该解决了，现在这么乱，内耗这么大，谁都撑不了多久，”孙总说，“这些高手的能力还是很不错，责任心也很强，事业心也强，要是总这么不顺，也不能长久。”
“是呀！要是人才一走，多么可惜呀！”李总赞同的说。
这时，孙总又看着老贺和云栖说：“两位老师，你们上次提的宽松创新、严谨传承、精益改进的三种风格很好，有没有新的进展？”
老贺和云栖互相看了看，没有说话。
孙总有些失望，李总赶紧打圆场，说：“既然两位老师都没有新进展，说明这确实是难题！想想吧，当今世界最优秀的三种工业思想和体系，要把他们的优点都融合在一起，多不容易！”
“相生相克呀！”孙总咬着牙说，“实在不行，取其一吧。”
云栖看到孙总着急的样子，赶紧表态说：“我们抓紧时间！请再等一段时间。”
孙总深深吸了一口气，大家就这样结束了标准统一的讨论。
晚上，云栖赶紧给老波打电话，希望这位理论专家能够有所突破。
老波在电话那头，笑嘻嘻的说：“算你运气好，刚好有些新进展。”
云栖很高兴，催着老波赶紧说。
“当然还不能完全解决你们说的问题，但是已经提供了足够的启发。”老波说，“你们这个问题是关于当今世界最优秀的三种工业思想和体系，具有很强的现实性和理论性。”
老波半开场半卖关子的说了几句，云栖催他赶紧说最紧要的。
“从工业思想本身来说，我这边的资料比较少，”老波说，“但是他们的教育时间很可以反映问题。”
“美国非常注重高等教育，不仅仅是本科，而是包括博士、研究生教育，鼓励研究，研究氛围非常好，经费也比较足，研究成果的产业化也很成功，”老波终于说到最重要的部分。
“RB也非常注重教育，有研究表明RB的教育优势更集中在中小学教育，到了本科的时候还与美国齐平，但是到了研究生阶段就迅速下滑，在博士阶段更少。”老波说，“而且愿意进行研究的学生也很少，可能与产业环境、教育传统有关。”
“至于德国，教育风格有些独特，采取的是学历和实践的平行教育方式，”老波说，“学生既可以获取理论学历，也可以获得实践学历，两者可以交叉，也可以平行，互相补充。在产业上，研究类的产业孵化并不多，更多的是实践沿袭。”
“明白了，非常感谢！”云栖听完以后，非常高兴，他迅速有了思路。
“呵呵，看来我这个非实践派的理论家还有点用。”老波开玩笑的说。
“有用，太有用了！”云栖表扬着老波，再一次感谢他的帮助。
云栖把老波的话告诉了老贺，老贺也很快就明白了，两个人心照不宣的笑了笑。
第二天，老贺和云栖把美式教育的特点、日式教育的特点、德式教育的特点讲给孙总和李总听。
两个人都是明白人，一听就明白了。
“是不是美式更注重研究和创新，”李总说，“日式更注重基础，德式更注重理论与实践的深度结合？”
“从教育上讲，可以这样理解。”云栖回答说。
“那就是说创新上更注重美式标准，”孙总接过来说，“在制造优化上更注重日式标准，在结构设计上更注重德式标准。”
李总来了精神，兴奋的说：“也就是说，不再是一套标准统一创新、结构、制造的全过程？”
“那是理想状态，可能我们现在还达不到。”孙总说。
“但是，这三种标准怎么互通呢？”李总问了一个现实的问题，“我们总不能同时建立三种标准体系吧？”
老贺看了云栖一眼，云栖胸有成竹的说：“这个容易，我们可以借用通信行业的标准和方法。”
“怎么借用？”孙总问。
“在现代通信行业有多种标准体系，比如美式标准、欧式标准、日式标准，还有我们自己国家的标准体系，”云栖说，“这些不同的通信标准互相之间要可以通信，于是就有接口标准。”
“明白了，”李总开心的说，“在各个体系内部有自己的标准，但是必须附加上接口标准，这样其他体系的人就明白，可以与自己的标准体系对接了。”
老贺和云栖都点了点头。
“这样，整个公司各个系统就通了，不用在这儿耗着了。”李总又开心的补了一句，“相生的有了，相克的也去掉了。”
“但是，这是我们的看法，不知道那些外来的高人认不认这些？”孙总却担心的说。
“那倒是，”李总想了一会说，“我们先找吕总说说看。”
大家都同意，于是，李总带着大家来到吕总的办公室。
吕总正在和何总监讨论事宜，何总监把短时间聚齐这么多高级人才的优势和弊端说了一下，也谈到了顾问们提到的组织设计、业务规划、人才资源配置方面存在的缺失。
吕总听完以后，觉得很有道理，就和何总监继续深入讨论下去。
这时，李总带着孙总、老贺、云栖进来，吕总的办公室里顿时热闹起来。
李总喜气洋洋的把云栖刚才讲的各先进国家的教育特点讲了一遍，吕总觉得非常有启发，他停下来，咀嚼李总刚才说的话。
过了一会，吕总对何总监说：“你是人力资源专家，你先说说看？”
何总监想了一会，说：“我觉得还是很有道理的，我们公司发展太快，虽然是行业龙头和知名品牌，但是在管理上还没有确立自己的风格和标准，对于外来的优秀管理风格和标准缺少辨识，一股脑引进，导致了现在的大杂烩局面。”
“统，又统不通；破，又舍不得，”何总监说，“我们长期就是在这样的困局里僵持、内耗，也实在不是办法。”
孙总和李总都深有同感的点着头。
“吕总，您曾经提过说，这些引进的高级人才是不是和我们志同道合？”何总监说，“我感觉我们引进的这些高级人才从个人品德、事业心、责任心、个人能力上都是有的，还真不是追逐短期利益的人。”
吕总也点了点头。
“可能他们自己以前也只是在一种环境里工作，只了解这一种优秀的工作方式，对其他的优秀管理风格和标准，知道的非常少。”何总监推测说，“也就我们企业发展这么快，又是行业龙头，又是知名品牌，才会在短期内聚齐这些不同环境、不同风格的专家、高人，遇到这样的问题。”
吕总再次点了点头，开始沉思起来。
过了又一会，吕总停下来说：“现实世界是复杂多样的，我们引进的这些人才有着特殊性，主要是在单一的职业环境里工作，虽然事业心强、能力强、业绩好，但是还是只有一种管理风格和标准的经验。”
“而我们公司自己的历史也短，引进这么高级人才的经验也缺乏，对这种情况也没有预计到，”吕总继续说，“这也是发展的必然。”
大家都点了点头。
“毋庸置疑，这些引进的高级人才，都相当的优秀，可以肯定的说，不是他们的问题，而是我们的问题！”吕总坚决的说，“这些引进的高级人才都有很强的事业心和责任感，想把自己最好的一面展现出来，把自己最优秀的地方发挥出来，这是难得可贵的精神！”
“我们不能小家子气，看不惯他们、指责他们、埋怨他们，这样会伤了他们的心！”吕总语重心长的强调说，“我们要从认识论的高度去看这个问题，要从复杂多样的世界出发，用好他们的专长，爱护他们的拳拳之心！”
大家听完，都对吕总的大度和睿哲深为叹服。
云栖更是吕总不得了，因为他知道在很多企业，外来的高管往往成为替罪羊，说他们想出风头、想篡权、能力不济等等帽子满天飞，恨不得把企业所有的问题和矛盾都转移到外来的高管身上，然后利用他们还了解企业的机会、还没有掌握足够的权限、资源、信息的机会给他们制造种种阻碍，让他们处处受限，一事无成，最后灰溜溜走人，留下一身骂名和一颗破碎的心。
看来这家科技文化品牌企业在短短时间迅速成为行业龙头、著名品牌是有根基的。
“留人、识人、容人、助人，这些高级人才就会很好的发光发热，照亮我们，我们才能更好的共同完成服务好客户的使命。”说完，吕总就带着大家一起讨论后面的应对之策。
在回来的路上，老贺忍不住发出由衷的赞叹：“吕总真是了不得！别人是留人、用人、共创业绩，他是留人、助人、共担使命，在人才理念和实际操作上，高下立辨，难怪是业绩蒸蒸日上！”
云栖也非常赞同。
过了大约一个月，一位新的运营副总上任了。这位运营副总姓霍，他的经历非常有意思，曾经在国内知名大型高科技企业担任高管，又在美资技术企业担任高管，又在日资技术企业担任高管，又在德资技术企业担任高管。
霍总的职业经历非常丰富，他在美资、日资、德资、内资这些企业都有实际的工作经历，对他们的运作的异同有着切身的经验。他的引入，明眼人一看就知道吕总想干什么，也不得不佩服吕总的高明。
果然，霍总与以前引进的各路高人的沟通都非常顺畅。他和美资经历的高管一起大谈硅谷文化，谈3M的15%自由工作时间；与德资经历的高管一起喝着黑麦啤酒，谈机械制造，谈数据管理和控制的一丝不苟、分毫不差；与日资经历的高管谈礼节，谈丰田制造，谈班组权力，谈反复修改……
每一位高管都认为霍总了解自己，也了解自己的思路和未来即将展开的工作方案，认为获得了霍总的大力支持，而不是像以前一样受到质疑和阻力。
很快在霍总的融通之下，各位高管不在互相掣肘，开始彼此了解各自的完整思路和出发点，逐渐走上了协作的道路。
孙总见了何总监的面，就夸奖何总监，说为公司引进了一位关键性的高级人才。
何总监谦虚的说：“哪里哪里，都是吕总看问题看得准。”
孙总仍然表扬说：“那也是你执行的好！这位霍总简直就好像专门为我们准备的。”
“我们找了好几个全国性的猎头公司，才找到霍总这样的人才。”何总监这才露出疲惫的姿态说。
“我感觉，还是应了吕总的话。”孙总神秘的说。
“什么话？”何总监问。
“心怀使命，自然会得到上天的恩赐。”孙总开心的说。
何总监不知可否的挠了挠头。
孙总有一次遇到吕总，也对霍总赞不绝口。
吕总也很满意的笑了笑，冷静的说：“我们引进这么多人才的目的是什么？是引领，不是竞争。竞争是术，引领是道。我们现在还没有完全达到自己的目标，只是暂时克服了前进路上的障碍。”
孙总点了点头，说：“明白，我该继续闷头做事了。”
吕总点了点头，走开了。
霍总的到来，虽然打开了不同经历高管之间的沟通之门，但是毕竟各位高管以前的工作环境不同，工作思路和方法也不一致，时间久了，这些工作方法之间的冲突又开始变得强烈。
吕总又把何总监、霍总、老贺和云栖召集起来，大家一起来讨论该怎么处理这个新情况。
何总监首先讲述了一下当前出现的新情况，然后请大家发表意见。
霍总起头说：“我们引进的这些高级人才确实能力很强，知道的也先进，成绩很大，但是太执着于自己所知道的，太执着于过去所成就的。”
大家都认同的点点头。
“不是高手，还不会这样。”吕总大度的说：“这是这些高级人才的现状，我们需要的是办法。”
大家都沉默的想了一会。
过了一会，云栖说：“是不是一个企业再造的过程？”
“企业再造？”何总监不以为然的说：“我们企业这么年轻，哪里需要企业再造？”
吕总却拦住何总监，说：“不是普通的企业再造，而是龙头企业再造，这样的定位就准了。”
吕总这样一说，何总监就明白了，不再反对。云栖也觉得吕总这样的重新定位更准确。
“龙头企业再造？”霍总在这样的启发进入了深入的思考，其他人也在这个思路下展开了讨论。
谈论了一会，吕总忽然自问：“我自己是不是也太着急了？或许这就是一个正常的过程，我们过于急于解决问题？”
大家还难以回答吕总的这个问题。
“再造，确实是再造！”这时，霍总突然拍着大腿说：“确实是龙头企业再造！”
“我们这些高级人才能力很强，结果被自己强大的经验和能力所局限！”霍总小心翼翼的说：“我们需要全程默想，包括他的局限，他内心真实的认知和被他的局限扭曲出来的表象信息，再把它还原回去，就可以看清楚他的全部思维过程，明白他的意图和局限。”
大家被霍总这番话说的云里雾里，霍总只好继续解释说：“每个人都会关注自己的聪明，而忽略别人的聪明。你要明白别人的聪明，比你以前的设想复杂十倍、百倍。”
“明白了，”吕总回答说，“我们的工作还是做少了。”
霍总点了点头。
吕总接过来说：“曾经有位大师说过：没有个人特点，方能接受他人特点；没有个人局限，方能看透他人局限。我当时也没有悟透，今天来看，确实是这么回事。”
何总监笑着说：“没有个人特点，没有个人局限，那该是多高的境界、多深的修为呀！”
吕总点了点头，说：“我们一直在努力开悟的过程中。”
霍总接过来说：“我现在才明白吕总提的引领是什么意思，我们不是在竞争，而是在引领开悟的过程，然后把开悟的结果用到更好的为客户服务中去。”
听到这里，老贺忽然问云栖：“悟了吗？”
云栖老老实实的回答：“没有悟。”
大家一阵哄笑，吕总却严肃的说：“孺子可教也！”
会议就这样结束了，何总监为每位引进的高级技术人才和高管配备了三位助手，帮助他们把自己的思路完整、全面的写出来，把未来即将开展的工作方案也写出来，然后把可能遇到的阻力和风险也充分的讨论出来，形成完整而庞大的方案体系，再进行集体展示和研讨。
经过了几次这样庞大、细致、复杂的大展示、大讨论，来自美资背景、德资背景、日资背景的专家和高管们慢慢对于其他人的完整思路、标准规范、未来设想有了全面、深入的了解，对于自己的方案可能对于其他人的方案的阻碍、干扰也有了了解，大家开始讨论了彼此深层次协作的思路和办法。
久而久之，一套分系统运作标准、接口标准、交换标准暂时确定下来了。
一天，老贺问云栖：“你说，以前的行业龙头企业可惜吗？”
云栖回答说：“可惜是可惜，但是也不冤。”
“为什么？”老贺问。
“天道使然。”云栖回答说。
老贺点了点头，说：“是，天道使然，也是人道落实呀！”
这次的高级人才集体转型升级的障碍算是逐步破除了，这些宝贝似的高级技术专家、高管一个都没走，何总监非常高兴。
但是，吕总还不满意，他说：“我们只是破除了引领的障碍，还没有达到引领的实效。”
何总监认同的说：“是到是，我们也需要给这些技术专家和高管时间呀！他们在这样的时间做到现在这样，已经相当不容易啦！难道你还希望他们中间有人爆发吗？”
“不是爆发，而是开悟。”吕总并不轻易的降低自己的标准，说：“我们要在致良知的大前提下，各自发挥所长，在实践中检验，最后看是缤纷共生，还是一统无异？”
何总监明白了，说：“您要是建立自己的标准？”
吕总点了点头。
正在这时，一向冲劲十足的赵总过来了。在标准贯通以后，赵总的冲劲更足了，而且也在市场上取得了很好的业绩，赵总自己很满意。
赵总这次是来向吕总讨论新的市场方案，吕总简单听了几句之后，就说：“你的能力肯定是够的，现实的业绩也说明了这一点。”
赵总赶紧谦虚起来。
“但是，除了业绩之外，我们还需要两点，”吕总强调说，“第一是引领，不是靠竞争的手段；第二是开悟，怎么把客户服务得更好？这一点永无止尽。”
赵总也是聪明人，听了吕总的话，也就知道吕总的新要求。他一方面保持猛烈的冲劲，一方面确实多花功夫去悟一些事情，渐渐的，赵总改变了自己以前的多客户、多产品、多渠道的全覆盖营销战略，而是进行了聚焦，放弃了不少客户群体。
在吕总的启发下，赵总慢慢明白自己不可能服务好所有客户，所谓的营销攻防只是手段而已，不能阻挡其他同行服务好他们相中的目标客户群体。
赵总也慢慢明白，从竞争角度来说的对手，从服务好目标客户群体而言，只能说是友商。
赵总慢慢变得更加宽厚，看人待物上也更加包容，整个人的内涵都发生了改变，员工们和经销商们不再觉得赵总冲劲十足，而是吸引力十足。
吕总对赵总的变化很满意，他感觉赵总已经领会到引领的意思，只是还需要增加修为，把引领的结果做出来。
在研发上，吕总请老贺把他擅长的技术规划、技术预研、研发人才梯队建设的工作开展起来，要求技术预研要保持一定比例，多做一些三年、五年的技术预研项目。
他对研发部孙总是同样的要求：引领和开悟，希望这些不同背景的技术专家不要局限于以前的经验，能够在新的环境中悟的更深，真正引领技术，更好的服务好客户。
功夫不负有心人，技术专家队伍里有的专家潜心研究，研发出具有全球颠覆性的技术和全新的产品，一再惊艳市场，受到消费者的热捧。
吕总这才非常高兴的说：“悟天、悟人，天人合一，我们才有未来。”
何总监这时更深的理解到了吕总曾经说的：我们不是靠竞争，而是靠引领；我们不是在拼业绩，而是在承担更好服务客户的使命。
