结束了在电子设备制造商的技术转型升级，还没有来得及喘息，老贺就带着云栖前往下一家企业进行新的转型升级辅导。
在路上，老贺介绍说，这是一家很知名的科技文化品牌商。
一说到这家科技文化品牌商名字，云栖就知道。同时，云栖也很奇怪：这家科技文化品牌商都这么有品牌影响力，又是行业龙头企业，为什么还要进行转型升级呢？
“转型升级，永无止尽。”老贺淡淡的说。
到了这家科技文化品牌商所在的工业区，只见这家企业的办公楼设计得异常简单、整齐，显得俊朗而内敛，极具内力。后来，云栖才知道这也是请全球知名工业建筑建筑设计师设计的，很好的体现了创始企业家吕总的追求和诉求。
人力资源部何总监热情的接待了老贺和云栖，高兴的连声说：“太好了！太好了！你们这些转型升级专家过来，太好了！”
老贺和云栖友好的客套了一会。
“我们这里人才多，人才太多了，简直是人才济济！”何总监开始急不可耐的介绍起情况，“问题是我们这里都是专家，都是高手。”
“这不是好事吗？”云栖问。
“好事是好事，要是以前请这么多高人，是想都不敢想的事！”何总监深有感慨的说，“问题是这些专家和高手来自不同的背景，谁都不服谁，谁都不让谁。”
老贺深为理解的点了点头。
“这些专家和高手都是宝贝，都是我和我们吕总费了大功夫，花了大价钱请过来的，”何总监为难的说，“原本以为请了这些高手过来，赶紧干活，把企业的各种能力和水平再提升一个台阶，谁知道，刚来没多久，就开始内耗，自己人跟自己人干上了！”
“难道是现实版的‘一个人是条龙，三个人是条虫’？”云栖问，他更觉得这应该是老熊的话语风格。
“话虽不能这么说，但是实际情况也差不多。”何总监说，“这些专家和高手在自己熟悉的领域那可是头头是道，但是一说到别人擅长的领域，马上就皱眉头。我们做管理的都知道要协调配合，不能光顾着单打独斗呀！”
“你们可以加强沟通，建立标准呀。”云栖建议说。
“是，加强沟通，沟而不通，”何总监再次为难的说，“他们这些高手都是来自不同背景的，即使说着同样的话，也代表着不同的意思，真难办！”
老贺来了兴趣，让何总监详细说说。
“营销部的赵总、研发部的孙总、制造部的李总都来自不同的背景。”何总监说，“赵总来自美资背景，孙总来自德资背景，老总来自日资背景，企业里还有其他背景的专家和高手，有国内研究所过来的，有国内知名大企业过来的，有竞争对手挖过来，可以说是各路英雄豪杰都聚全了。”
一说到这些高手的美资、德资、日资背景，老贺就笑了，他也大概知道这些高手之间的纷争了。
“每一个人都很有能力，很想把事情做好，”何总监说，“但是谁都得不到其他人的支持和协作，自己的新想法和新措施都出不了办公室的门。”
“他们都知道建立标准的重要性，”何总监对着云栖说，“但是每个人建立的标准根本得不到其他人的认可，就是废纸一张！你说着急不着急？”
“那你们以前也这样吗？”云栖问。
“这个问题你算是问对了！”何总监说，“我们以前没有这么多专家和高手，都是我们吕总带着干，协作特别好，效率特别高！”
“那你们为什么引进这么多专家？”云栖问。
“那是我们吕总志向高，觉得现有的水平还不够，原有的人员的能力还不够，需要再提高！”何总监说。
“可你们现在已经是行业龙头了呀？”云栖问。
“那是外人看到的表象，”何总监说，“要是放在行业里，我们的竞争很大，很严峻，行业里你追我赶，哪有固定的行业龙头？还有外资企业，他们只是在国内水土不服，市场效果没有我们好，但是专业能力和管理水平实际比我们强多了。”
云栖不禁敬佩这家企业的创始人和掌舵人吕总，看来他十分清醒，没有被表面的行业地位和市场业绩蒙住了眼睛。
云栖表达了这个意思，何总监笑了，说：“我们也是后来居上。以前，在我们行业也有行业龙头，可能就向你说的，没有注意行业潜在的强大对手，被一时的行业地位和市场业绩所蒙蔽，也许是他们自满知足了，也许是他们松懈了，就被我们超越了。”
“你们觉得他们可惜吗？”云栖问。
“可惜，很可惜！”何总监说，“我们不在意行业地位，而是要把客户服务好，这是我们吕总一贯的理念。竞争对手越强，就越能促进我们提升！”
老何和云栖都很认可，这家企业能够建立起强大的品牌影响力，与这些基本理念有很大的关系。
“在这一点上，我们吕总非常清醒！”何总监感慨的说，“吕总也在告诫我们说，不能大意，不能因为我们暂时超越了竞争对手就沾沾自喜，我们要看到自己的不足，看到潜在竞争对手的刻苦努力，要攀向更高的高峰。”
老贺和云栖都很认可的点了点头。
“所以我们就引进了这么多人才，”何总监说，“我们原来那些具体办事的人也愿意让出位子来，给这些高手，结果出了这么个结果，真让人头疼！”
“那你们有没有想过是直接引进人才好，还是内部培养人才好？”云栖问。
“内部培养人才，我们当然想，现在也在做。”何总监说，“我们的底子还是弱，如果靠内部培养，没有三年五年是不行的，我们等不了那么久。”
“那你们的人才引进这么多，还是引而不化呀。”老贺说。
“是呀！这也是我们急于要解决的问题。”何总监说，“我们需要这些专家和高手，他们从短期内就能提高公司的专业能力，但是现在他们互相不卖帐，我们也是干着急！”
老贺定了点头，思考起来。
“本来是让你们也和我们吕总交流交流，可吕总现在外出学习去了，要不你们先和这些专家和高手聊聊？”何总监说。
老贺和云栖点了点头。
在何总监的安排下，老贺、云栖与这些专家、高管进行了一一的交流。他们中间有白发苍苍的老专家、有冲劲十足的青年才俊、有精明干练的职业高管。
他们每一位都能力很强，老专家资历厚、见解深刻；青年才俊行动力十足，带动性强；职业高管思维缜密，逻辑精准……
他们每个人都有自己对企业的见解，对企业未来发展的设想，而且都很深刻，但是如果把他们的见解和设想放在一起，就是一个大杂烩。
云栖知道，如果老熊在的话，他一定会说：“得嘞！满汉全席！”
但是光说风凉话不行，要解决实际问题。
这些人确实都是专家，也很有责任心，想把事情做好，但是每个人都有自己的一套程序，与其他人的程序不兼容，甚至是互相矛盾的。
而且正是因为这些人的水平很高，对别人的要求也高，一点达不到标准就要求返工，也加剧了他们彼此的对立。
时间久了，他们之间的个人主义、本位主义越来越强，从针对工作本身慢慢转移到针对他们彼此个人的能力和资历了。
公司曾经要求尝试进行两套系统同时做，但是执行的人觉得麻烦，推动的人对于另一套系统既不感兴趣，也不愿意花功夫，结果两套系统都效果不好，最后不了了之。
企业就在这些互不兼容的高手之间消耗着，形成了一股巨大的内耗，而公司创始人吕总对于这些不同的系统和方法暂时无法分辨优劣，难以下判断，无法取舍。
这家科技文化品牌商虽然在产品设计、品牌化营销、客户服务方面做得无可挑剔，但是在内部运营管理系统方面还比较薄弱，这些专家和高手带进来的运营管理系统尽管不同，对这家企业却是新的和极其有用的，都曾经在不同的行业、不同的企业取得过极其成功的经验，要短时间内进行取舍的确很难。
在这样的局面下，谁也做不了事，大家都是干着急，甚至有的高管说出了极端的话：“恨不得这个时候出来一个强人，强硬的推行一个套路，先把事情办了再说。”
老贺和云栖看到这种局面也很着急。
“别的企业想人才、念人才，”云栖对老贺说，“这家龙头聚集了这么多人才，却系统冲突、程序冲突，真是难关。”
老贺点点头，说：“这不仅仅是企业实践的问题，也是理论问题。”
谈到了理论问题，云栖赶紧给老波打了一个电话。
老波听完以后，说：“你的问题太深了，不仅仅是理论问题，也是哲学问题。”
“那怎么解决？”云栖问。
“怎么解决？你看看现在管理理论中有多少学派就知道了！”老波也着急的说，“你们那里不是企业，简直就是管理系统研究院了！”
“德式的严谨传承、日式的精益改进、美式的宽松和注重创新，各有千秋，”老波说，“严谨与宽松，传承与创新，改进与传承之间是冲突的，但是也是相辅相成的。要把这个既互相矛盾又相辅相成的复杂系统理顺，那可不是一般的高手可以弄明白的，那可得高手中的高手才行！”
云栖知道了老波的意思，牵扯到学派就难度大了，每一个学派都有自己的理论体系，都有自己成功的经验，在短时间内难以与其他学派融合、统一，这是一个长期的过程。
企业等不起，或者企业自己需要融会贯通，形成自己独特的管理运行体系。
但是云栖也在思考：这家企业的底蕴和智慧够吗？
云栖把老波的话给老贺说了一下，老贺想了想说：“很有道理，我们找研发部的孙总聊聊吧。”
在研发部的孙总的办公室，云栖把严谨传承、精益改进、宽松创新的三种风格给孙总讲了一遍。
孙总听完，也想了想，说：“很有道理！我们以前光顾了引进高级人才，但是对于高级人才之间的相生相克却没有注意。”
“虽然这本来是人力资源何总监的份内的事，但是也与我有关，”孙总说，“我自己也深受困扰，我就斗胆多说几句。”
“严谨传承，讲究的是结构设计严谨，注重的是操作严守标准，不得轻易改动，常常都是上百年的技术企业，质量硬邦邦的，”孙总说，“但是，他们这个设计严谨、操作严守标准就与不断改进有冲突。”
“因为大家都是高手，要求都不是一般的高，哪怕是一丁点的通融都不行。”孙总说，“虽然是体系的原因，却也是在实际操作中种下了芥蒂。”
“另一边是精益改进，虽然注重设计，但是设计不是最终结果，在生产和运用的过程中不断改进，难以定型，把设计融入到生产、运用过程中，需要强大的文化支撑。”孙总说，“一个让改，一个不让改，标准不同，过程不同，孰是孰非，还真难判断！”
“到了宽松创新，更是大冲突，”孙总说：“首先，在风格上就是大宽松，松松垮垮，衣着也可能随意，全无严谨、精益的样子，简直就是不入流之徒，不值得与之讨论。”
“但是，这宽松只是外表，内在创新则是大改，甚至是颠覆，”孙总说，“令到设计严谨、精益改进完全没有料到，突然之间出现巨大的差距。”
“这宽松的外面和内在的颠覆，实在是差别太大，无论是严谨还是改进都难以接受。”孙总摇摇头说。
“对于我们研发而言，这三样，我都需要！”孙总说，“严谨、精益、创新，我们都需要，在不同的阶段、不同的环节体现，再合起来就是绝世神功！”
老贺和云栖都点了点头，知道孙总虽然身在其中，但是还是很明事理。
“只是我们现在还没有办法把这三者之间相生的部分发挥出来，却被这三者相克的部分弄得困窘不堪。”孙总说。
老贺和云栖都点了点头。
“我再想想，你们二位也再帮我们深入的辅导辅导。”孙总说。
“共同探讨，共同探讨。”老贺客气的回答。
孙总点点头，陷入了回忆和思考之中。
老贺带着云栖又和营销部赵总进行了沟通。
赵总听了这些以后，认同倒是认同，但是他也有自己的见解，他说：“是到是，也不全是，也有可能是个人的个性问题，比如有的人很强势，有的人很自我，有的人自省能力很差。”
“赵总，您的感受从何而来？”云栖问。
“在日常的工作中就可以感受出来，”赵总说，“我们做营销的，就是和人打交道，人是怎么回事，我们太清楚了，而且我们还知道什么人吃什么药？”
说这话的时候，一股强烈的压迫感向云栖压过来，赵总冲劲十足的个性暴露无余。
“请你们不要见外，我们做营销的就是要有股冲劲，”赵总毫不客气的说，“市场可不给我们讲什么理由！”
“有的人就是很强势，什么都得听他的，”赵总继续力道十足的说，“有的是就是十分自我，听不进去别人的意见；有的人就是自省能力很差，明明是自己错了，就是不承认。”
说完，赵总停了下来，说：“你们也是为多少企业的转型升级做了很多工作，这方面的经验肯定也不少，我希望你们在人这方面再加深认识。”
与风头十足的赵总监的再次沟通就这样简单的结束了，这时候，云栖忽然想起了老瞻。如果是阅历丰富的老瞻，他会怎么处理这件事呢？他是不是会风度翩翩的说：“我也是做业务出身的，做业务的确要千人千面，认人要入骨三分。”
现实没有给云栖更多的假设的时间，老贺带着他又和制造部的李总进行了交流。
李总听完了宽松创新、严谨传承、精益改进之后，非常的认可，说：“这完全符合我们的实情，我们制造部就是在这三种情况之间转换，没有固定下来，给我们很大的困扰。”
“从我们制造部的角度出发，不论多难的制造工艺，”李总说，“只要研发部给我们固定的要求，我们都会义不容辞的努力去做，问题在于他们给我们的标准就是不一样的。有的时候是严谨的，不允许有任何改动；有的时候，本身的设计就是不完善的，需要一改再改；还有的时候，原有的生产还在继续，突然来了一个大颠覆，全部推到重来……”
“我们是做制造的，不仅仅有工艺，还有机器设备、操作技能，”李总生气的说，“要进行改动，可不是说改就能改的，一动要动一大串，但是没人在乎我们，都是提要求，又高又难的要求，关键是这个又高又难还经常变来变去！”
“我们制造部本来就是一个执行部门，按照他们的标准要求做就行了，”李总无奈的说，“但是在这种变来变去的情况下，我们也适应不了，还老是背黑锅，久而久之，我们也开始推责任，不关我们的事一律推开，有可能惹出麻烦的事一律踢开，怎么也不能再当背锅的！”
老贺深有同感的点了点头。
“你们这个宽松创新、严谨传承、精益改进非常好，”李总说，“希望你们多和其他部门协商，把这三个部分分清楚，输入一个标准给我们，我保证按要求做到！”
李总的表态很好，让云栖又看到了和谐解决的希望。
本来老贺打算带着云栖再和人力资源何总监交流一下，何总监说吕总过两天就回来了，到时候一起交流吧。
过了两天，吕总果然回来了，何总监带着老贺、云栖来到了吕总的办公室。
吕总简单听了何总监的汇报，说：“引而不化是我的问题，这也是我们企业必然要走过的阶段，无法跨越的。从‘引而不化’到‘引而化’的过程是我的责任，看我的功力够不够？道心够不够？”
吕总的话让云栖很受用。在云栖过去的经验中，很多企业的老板会把责任推到各位高管、职业经理人头上，说职业人才不成熟，认识偏颇，能力有缺失，才导致了这些问题，只有职业人才加强职业修养，自我自律才能解决问题等等。
而作为老板本身是没有任何责任的，是干干净净，清清白白的，然而很多时候问题就出在老板自己身上。
“我也简单我们企业的历史讲一下，”吕总说，“让两位老师多了解一些。”
“我们企业以前也是做配件的，曾经也做到了行业龙头，”吕总回忆说，“但是，那时的企业的技术实力不强，产品的可复制性很强，没有什么门槛，于是遭遇了强烈的价格战，我们当时很无奈，压力很大。”
“经过了痛苦的思想斗争，我们觉得进行产业转型，”吕总说，“我们当时考察了很多行业，说实话，很多行业都是饱和的，都是价格战为王，我们就刻意避开这样的行业，直到我们看到了我们现在这个有一定技术壁垒的行业。”
“在进入这个行业之前，我们也反复评估了一下自己，”吕总回忆说，“这个行业当时有龙头企业，也有行业三甲，我们再进来能不能活下去？能不能站稳脚跟？”
“向强者挑战，向强者亮剑，不仅仅是考验我们的勇气，也是考验我们的能力，更重要的是考验我们的担当，”吕总说，“看我们能不能承担这样的使命，把客户真正服务好？”
“关于这个问题，我们考察了半年，思考和准备了两年。”吕总说，“两年中，我每天都在痛苦和煎熬中度过，比现在的局面苦多了，那时心里没有底了，毕竟是跨行，又是和行业龙头过招，一旦失手就没有回头路了。”
“经过周密的思考和研究，我们觉得自己还是有机会，”吕总说，“原因并不在于行业龙头能力和运作有缺陷被我们抓住了，那只是术的问题，而是他们没有服务好客户，这是道的问题。”
“以当时行业龙头的能力，他们完全有能力和资源把产品做得更好，把客户服务的更好，但是他们忽略了，只在业绩上、市场份额上锱铢必较，那仅仅是术的问题。”这时候的吕总显得非常果决，他说：“认识到这一点，我们就下决心了，进入这个行业，承担起更好为客户服务的使命。”
“那时的我，为了实现这一使命，进行了数千人的调研，详细的了解客户的不满意，在技术层面的，在使用体验层面的，在服务层面的，”吕总说，“经过了这几千人的调研，我心里有底了。”
“但是，要想实现客户调研结果的落实，又是一个新挑战。”吕总说，“我那时每天只睡五六个小时，有时候吃住都在实验室，天天都钻到技术开发里，想着怎么让客户用的满意？”
“也曾经失败了无数次，无数次想放弃，”吕总说，“但是不论头一天多累，到了第二天清晨的时候，我都跟自己说重新开始吧。”
“道不远人，”何总监这时补充了一句，“人远道也。”
“那时候的认识还没有这么深，就是一股劲。”吕总说，“经过两年的艰苦充分准备，我们的产品上市了，因为前期调研和研发工作做得非常足，一上市就大受欢迎，也让同行们来了一个措手不及。”
“当然，同行不是泛泛之辈，他们很快反应过来，对我们这个后来之辈围追堵截，尤其是当时的行业三甲，”吕总审慎的说，“有的同行快速推出新品，有的同行模仿我们，还有大量的假冒仿制的产品。”
“我们一方面花大力气打假，一方面继续深入调研客户，”吕总说，“我们始终把握住这一点，我们能在这个行业站住脚跟不是我们能力有多强，而是我们能承担为客户更满意的使命。”
“在这一点上，同行跟我们是有着明显的区别的，”何总监又补充说，“他们有的请营销策划大师，有的花大价钱引进研发团队，有的直接开打惨烈的价格战。”
“是，同行的前两招花了大成本，没有实际的效果，”吕总继续回忆说，“就祭出了价格战的法宝，试图在低价格上把我们打垮！”
“当时，我们的销售全线告急，”吕总叹了一口气，说：“销售员告急，经销商告急，连续几个月销量下滑，回款降低，我自己的压力也非常大！担心撑不过去！”
何总监也跟着叹了一口气。
“那时候，我也在问自己：是坚持道，还是坚持术？”吕总说，“到底是道胜术，还是术胜道？”
“当我思考到这个层面的时候，我就不着急了，”吕总松一口气，说：“无非是看我有没有真正承担起服务好客户的使命？”
“到了这时，我就下了一个决策，不要再管销量和回款，全力服务好已购买客户，为期一年时间。”吕总说，“如果过了一年，企业还没有挺过去，所有销售员、经销商的损失按照去年的同期水平，公司予以赔偿。”
“这样就安定了人心，销售员和经销商也渐渐不再追问销售量和回款，又都专心去服务好客户去了，”吕总说，“果然过了半年，进行价格战的企业撑不住了，材料低廉、做工粗造的问题开始大量暴露，投诉频发，存货堆积如山。”
“这一次价格战的胜利更加坚定了我坚持道和坚守术的信心。”吕总说。
“但是，过了这个坎，企业大发展，人才的问题就极为突出，出现了大量的人才缺口。”吕总说，“我们为了应对这么大的人才缺口，引进了大批优秀的人才，但是我们也有考虑不周的地方，于是出现了你们看到的人才争斗的现状。”
“新引进来的人才在术上很强，有些技术专家、职业高管在本领域是圈内一顶一的顶级高手，但是他们现在在道上的修为还不够，这是一个大问题。”吕总遗憾的说，“他们对于企业的理解还太浅，现在我们还是把他们当老师的时候，还不是让他们向我们学道的时候。”
“当时，说服老员工把位子让出来也很不容易。”何总监说。
“是的，现在的客户口碑、品牌影响力、企业规模也都是老员工一点一滴的努力拼出来的，”吕总说。“要让他们把位子让出来给这些新进来的人，他们当然不愿意。”
“我们后来还是从道和术的角度来分析和处理这件事。”吕总说。
“说服老员工让位，也是道和术的问题？”云栖问。
“是的，经过深入的思考，我认为坚持在本位上，只是术的体现，能不能服务好客户才是道的体现。”吕总回答说，“刚开始老员工也不理解，我们就进行换位思考，在我们的行业，我们是后来者，在我们以前有行业龙头，有行业三甲，哪里有我们的位置？”
“我们能在这个行业活下来，站稳脚跟，不是靠我们的术，而是我们的道，”吕总说，“就像我们行业曾经的龙头企业想一直留在龙头的位置，但是他承担了道吗？他持续让客户真正满意了吗？”
“这样一说，员工思想慢慢就通了，”吕总说，“他们也慢慢知道，承担不了持续让客户满意的道，想尽办法赖在这个位子上是没有用的。”
“这个想尽办法就是术，”吕总说，“即使他们这些老员工把术用的再好，偏离了道，还是会出现问题，甚至把企业拖垮。”
“慢慢的，老员工很理解，都主动让贤，自己加强学习，我自己带头在顶级学府学习，他们也通过各种渠道学习、提高。”吕总总结说。
云栖听完之后，很高兴，说：“吕总，你们也是转型升级的高手呀！”
“我们当时没有意识到这是转型升级，”吕总谦虚的说，“还好没有转歪，也没有太多大的风浪。”
“但是，很多企业在老员工让位，新人才引进上出现很多问题，甚至是歪门邪路，以至于企业内乱不休，十分可惜。”何总监又补充了一句。
老贺深有同感的点了点头。
“或许是这些企业本身的道就不清，道就不强吧？”吕总轻轻问了一句。
“所以让邪术滋生，争斗不止。”何总监又接了一句。
大家听了这话，都沉默了一会，各自都有自己的见识，各自都有自己的听闻。
过了一会，吕总轻轻的说：“内修道，外修术，正本清源，才可以清清朗朗。”
大家都点了点头。
云栖又说了“宽松创新、严谨传承、精益改进”的三种风格及其之间的冲突。
“相生相克。”何总监说，“这三种风格都是我们需要的，但是我们现在被这三种之间的冲突面所困扰，还没有得到我们期望的和谐面。”
吕总低下头，想了好一会，然后抬起头来，说：“宽松创新、严谨传承、精益改进这三种风格是当今世界工业界的翘楚，要把这三种风格融合起来，肯定是有难度。”
“我想我们能不能从道和术的角度来重新认识这三种风格？从道来说，追求什么？从术来说，有什么差异？”吕总进行了探讨。
“吕总，您的思路很好，但是，您刚才不是也说了，现在这些顶尖高手进来，还不是融合道的时候。”何总监提醒说。
“他们是没有到时候，我们可以先小范围探讨，”吕总说，“顶尖高手有顶尖高手的独特优势，也有些眼里容不下异己的问题。”
“这也是相生相克呀！”何总监说。
吕总点了点头，继续探讨说：“从道的角度来说，这三种风格都是追求做得更好，持续让客户满意，这与我们的理念是一致。”
“我们引进的这些顶尖高手也是这么做的。”何总监说。
“只是在术的层面，差异太大。”吕总说到这里，摇了摇头。
“创新、颠覆、改进、传承？”吕总反反复复在掂量这几个词，在来来回回的咀嚼。
“还是改进、传承、颠覆、创新？”过了一会，吕总又把顺序颠倒过来，反反复复的掂量。
过了好一会，吕总也没有理出头绪，他不得不停下来。
“这个问题难度太大，我们短时间可能无法解决，我再想一想。”吕总说，“但是，我们至少有一点把握住了，我们请的这几位顶尖高手都不错，是从事的角度出发，而没有从人的角度出发。”
“也没有，吕总，”何总监提醒说，“刚来的时候，大家真都是从事的角度出发，时间久了，现在已经有点从人的角度出发了。”
吕总的脸色猛地变了一下，他又陷入了沉思。
过了好一会，吕总才从沉思中脱离出来，说：“看来是上天在考验我们，到底是志同道合，还是术同利和？”
何总监深为叹服的点点头。
“越是在这样的时候，越是要冷静，越是要理性。”吕总告诫何总监说，又好像是在对自己说，“我们不急于解决问题，让问题自然发展，看看我们各自的道行吧。”
“是的，内心的道行自然会分辨。”何总监赞同的说。
吕总又问起其他行业的转型升级、其他企业的转型升级，云栖把劳动密集型、资本密集型、技术密集型的基本发展道路，旧理论、新实践再到新理论的过程讲了一遍。
吕总深深的点了点头，也思考了一会。
老贺把技术规划、技术预研、专业与研发人才梯队建设的事情讲了一讲，吕总深为欣赏的认真听完。
“听贺老师这样讲，我感觉我们在技术预研上还是做的不错，”吕总说，“从开始进入行业的时候，我们那时就已经算是技术预研了，只不过那时我们自己没有这样的认识。这也说明前瞻性的技术预研多么重要！多么有价值！”
说到这里，吕总停了一下，感慨的说：“真是心中有道，上天赐予的！”
大家都认可这个说法。
吕总又对云栖说：“你说到的旧理论、新实践、新理论的过程，我非常认同，关于劳动密集型到资本密集型，再到技术密集型的发展过程，还是偏向于术，你有没有思考过：如果从道和术的角度来看，从劳动密集型到资本密集型，再到技术密集型，你会有什么新认识？”
这个问题，云栖完全没有想过，但是他觉得这是一个非常好的题目。
吕总浅浅的笑了笑，说：“你可以思考一下，我们再找时间交流。”
谈到这里，大家都感到愉悦，身心舒畅，十分惬意。
大家还沉浸在这愉悦的感觉中，正在慢慢喝茶的时候，吕总秘书急匆匆跑进来，低声说：“不好了！销售部赵总和研发部孙总干起来了！”
吕总和何总监立刻起身，急速快步走了出去。
