作为全球软件行业领跑者的微软公司，它在技术上的突破一度影响和改变着我们的生活，ＩＴ从业者以进入微软为荣，企业以微软为偶像。微软之所以取得如此伟大的成就，与其对员工责任心的要求是分不开的。
微软总裁比尔·盖茨曾对他的员工说：“人可以不伟大，但不可以没有责任心。” 这句话很简单，也很实在。一个人只有具有高度的责任感，才能在执行中勇于负责，在每一个环节中力求完美，保质、保量地完成计划或任务。所以微软非常重视对员工责任感的培养，责任感也成为微软招聘员工的重要标准。
在微软，关于员工责任，具体是依靠制度体系和员工的自觉程度来实现的。微软公司要求每一个部门、每一个员工都要有自己明确的目标，同时，这些目标必须是“ＳＭＡＲＴ”的，也就是：
Ｓ － Ｓｐｅｃｉｆｉｃ （特定的、范围明确的，而不是宽泛的）
Ｍ － Ｍｅａｓｕｒａｂｌｅ （可以度量的，不是模糊的）
Ａ － Ａｔｔａｉｎａｂｌｅ （可实现的，不是理想化的）
Ｒ － Ｒｅｓｕｌｔ－ｂａｓｅｄ （基于结果而非行为或过程）
Ｔ － Ｔｉｍｅ－ｂａｓｅｄ （有时间限制，而不是遥遥无期的）
微软认为，只有每个人都拥有了明确的目标，并可以随时检查自己是否达到了预先设定的目标，公司员工才能在工作中体现出强烈的责任感和工作热情。
微软公司要求部门和员工制定的目标必须是可分享的，即每个人都应当通过某种渠道，如公司的内部网站等将自己的目标公布出来（当然，某些需要保密的工作目标除外）。这样，当某位员工对领导或其他员工的工作方式不理解的时候，就可以去查看对方的工作目标，以寻求最好的沟通和理解。
除了针对目标、结果的负责，公司更需要在决策方面有负责的框架。在微软的“决策制定框架”下，每一项重要决策都有一定的制定流程和人员角色划分。每一个决策流程的推动人很自然地就是决策的责任人，对该决策有支持和认可权利的人是决策的审批者，对该决策进行核查、提出支持或反对意见的人是决策的复核者。在整个决策流程中，虽然复核者可提出反对意见，但审批者仍拥有决策的最终决定权。有了这样的框架，公司的决策流程更加清晰，人员责任更加明确，决策不会被轻易拖延或推翻，决策的效率也大大提高了。
正是基于这一系列责任文化建设，才成就了微软一流的执行力，打造出了声名显赫、富可敌国的微软商业帝国。
事实上，几乎所有的知名企业在招聘和考核员工时，都会要求员工“工作责任心强”，因为责任是不分大小的，一丁点儿的不负责，就可以造成惨剧。任何人在工作中的一丁点儿不负责任，都有可能使企业蒙受巨大损失。下面的这个例子就说明了工作中负责任的重要性。
第二次世界大战后的英国，食用油匮乏，因此，英国人就难得吃到油煎鱼和炸土豆。那时，有一位政府官员坐飞机视察了当时英国的非洲殖民地坦噶尼喀，认为那是种花生最理想的地方。政府听到他的建议，便兴冲冲地投资6000万美元，要在那片非洲的灌木丛中开垦出1300万公顷的土地种花生。
可是英国人哪里知道，当地的灌木坚硬无比，大部分的开荒设备一碰就坏，花了很大工夫才开垦出原计划十分之一的土地。英国人除掉了一种野草，后来才知道它是能保持土壤养分的，失掉它就破坏了生态平衡。花生种子若稍迟种下，光秃秃的新土就会被风刮走，或被烈日灼烤而丧失养分。
原计划在这片新垦地上一年要生产60万吨花生，可是到头来总共只收了9000吨。人们见形势不妙，又改种大豆、烟叶、棉花、向日葵等。可是在那“驯化”的非洲土地上，这些作物竟无一扎得下根。英国政府于1964年终止了此项计划，损失8000多万美元，每粒花生米的成本高达1美元。
准备工作中的疏忽，让英国政府付出了沉重的代价。正所谓“差之毫厘，谬以千里”。
因此，对企业来说，有了责任感，员工才能尽职尽责地做好各项工作，才能保证企业的发展，提高企业的凝聚力和竞争力。而也只有那些勇于承担责任的员工，才可能被赋予更多的使命，在企业中担当重任，也才有资格获得更多的报酬和更大的荣誉。
阅读思考：
1“人可以不伟大，但不可以没有责任心”，对这句话你是如何理解的？
2用你在工作中的亲身经历解释一下“差之毫厘，谬以千里”这句话。
三星：员工的责任心，就是企业的防火墙
员工的责任心，就是企业的防火墙。员工的责任心越强，企业的损耗就越低，效益就越高。反之，如果企业员工的责任心缺失，再强大的企业也终会倒闭。
在韩国，“三星人”是对三星公司员工的一种独一无二的称呼，而这种称呼正体现了三星独特的企业管理思想。
这种独特的管理思想的核心就是强调员工的责任心。
在一个企业中，每个人都有自己的角色：员工、主管、部门经理，等等，是什么支撑他们尽职尽责、加班加点地工作呢?通常认为答案是工资、奖金和福利。
而在三星公司，从前台到部门经理，每个人拿的都是年薪，也就是所有员工每年拿的都是固定的薪酬，没有加班费也没有奖金，而年薪的等级和数量是一年考评一次，调整一次。
那么，到底是什么力量使三星的员工能做到全心全意、兢兢业业地做好自己的工作呢?三星人认为，在一个家庭中，每个人也都有一个角色，比如丈夫(妻子)、儿女、父母等，是什么支撑他们为自己的家庭操劳、无怨无悔地投入和付出呢?是金钱吗?肯定不是。答案是：爱与责任。
这正是三星倡导的“对自己负责”的员工精神。三星的高级人力资源经理刘航是这样解释的：“金钱刺激就像止痛药，只能是痛一下止一下，不能解决根本问题，而且容易产生依赖性。拿加班费来说，很多企业付加班费，但是他们无法杜绝员工拖延工作时间和进度来领取加班费这样的问题。而三星的员工加班完全靠自觉，他自己的工作没有做完，责任感会激发他加班完成工作，而没有加班费的刺激，员工就会尽量提高工作效率而不会养成拖延时间的习惯。”
的确，在三星，员工上下班无须打卡，完全凭自觉，如果早上八点来的，那就五点下班，如果是九点来的，那就六点下班。在年终考评时，不实行“末位淘汰制”，如果所有员工在上一年表现都很优秀，那就一个也不用淘汰。
一旦出现了一些“责任心不强”的员工，三星也不会立即解聘他，而是通过教育劝导来使他改正。“即使是一些孩子有坏习惯或是犯了一些错误，那么家长也不会轻易说不要他，最主要的还是让他认识到自己的错误”，这也是三星“家文化”的一种体现。
当然，要培养员工的责任感，还取决于这些人原本的性格特点，三星在选拔新人时就很注意严格把握这一点。
三星选拔人才的流程和方式并不复杂，因为属于IT类公司，因此，三星的招聘基本上都是在网上打招聘广告，通过E-mail发过来的简历等，来初步确定面试人选。在面试时，通常由人力资源经理和相关的业务经理来共同进行。业务经理主要负责考察应聘者的相关业务能力，而人力资源经理要做的则是“三个匹配”的考察工作。
所谓的“三个匹配”是指：第一，应聘者的性格是否与三星的企业文化相匹配，即他是否认同三星的企业文化和行为习惯。第二，应聘者的个性是否与所招聘的岗位相匹配。第三，应聘者的性格特点是否与他的直接上司相匹配。
从“三个匹配”中我们可以看出，责任心始终是三星选拔人才的首要条件，因为责任心是三星核心的价值观，只有认同这样的理念，新加入公司的员工才能够很快融入企业中。
孙立是三星中国某分公司的原料采购员，一次正常的采购完毕后，一家公司向孙立提供了一种质量非常好的原料。可是这时候的账户已经告急了。在三星公司，有一条对零售采购商至关重要的规则，即不可超支你所开账户上的存款数额，如果你的账户上不再有钱，你就不能购入新的商品，直到你重新把账户填满为止，而这通常要等到下一个采购季节。
孙立知道，自己在评估上犯了严重的错误，如果他能在早些时候就备下一笔应急款，就可以抓住这个难得的机会。而此时他只有两种选择：一是放弃这批原料的购入，但这批原料质量非常好，非常适合三星公司的产品需要；另一选择就是向上级主管承认自己所犯的错误，并请求追加拨款。
正当孙立在办公室里左右为难的时候，主管碰巧进来。孙立当即对主管说： “我遇到了麻烦，而这是我犯的错误所致。”接着他解释了发生的一切。
尽管主管明白这件事完全是由于孙立没有做好评估造成的，但他深为孙立的坦诚和责任心所感动，很快设法为孙立拨来了所需货款，公司顺利地购进了这批原料，而孙立也从这次事件中吸取了教训。
员工的责任心，就是企业的防火墙。员工的责任心越强，企业的损耗就越低，效益就越高。反之，如果企业员工的责任心缺失，再强大的企业也终会倒闭。因此，责任心已成为越来越多企业的用人标准，三星公司正因为有这样的要求，才成就了今日的辉煌。
众所周知，企业与员工之间历来存在着一种非常重要的关系——责任关系。一方面，企业赋予员工不同的工作职责，向员工提出各种工作要求； 另一方面，员工在接受了企业的责任要求后，在责任心的驱使下，履行企业赋予自己的职责。当员工对工作产生责任感时，就会积极开动脑筋，全力以赴地投身于工作中，积极克服工作中遇到的困难。当员工失去责任感时，做起事来便马马虎虎、敷衍了事，从而影响工作的深入开展。很显然，责任感的强弱反映了一个人对待工作截然不同的态度，影响着企业各项工作的开展。
阅读思考：
1企业和员工之间的责任关系是什么？
2你履行了企业赋予自己的职责了吗？
罗文：主动负责的最佳典范
自动自发地工作的员工，会勇于负责，有独立思考的能力。他们不仅会圆满地完成自己的任务，还会忠心耿耿地为老板考虑，提出尽可能多的建议，他们也会因此得到提升和赏识。
美西战争爆发之时，美国总统必须马上与古巴的起义军将领加西亚取得联络。加西亚在古巴的大山里——没有人知道他的确切位置。可美国总统必须尽快得到他的合作。
有什么办法呢?
有人对总统说：“如果有人能够找到加西亚的话，那么这个人一定是罗文。”
于是总统把罗文找来，交给他一封写给加西亚将军的信。至于罗文中尉如何拿了信，用油纸袋包装好，上了封，放在胸口藏好；如何坐了4天的船到达古巴，再经过3个星期，徒步穿过这个危机四伏的岛国，终于把那封信送给加西亚——这些细节都不是我想说的。
我要强调的重点是，美国总统把一封写给加西亚的信交给罗文，罗文接过信之后并没有问：“他在什么地方?”
像罗文中尉这样的人，我们应该给他立塑像，放在所有的大学里，以表彰他的精神。年轻人所需要的不仅仅是从书本上学习来的知识，也不仅仅是他人的一些教诲，而是要铸就一种精神：忠于上级，迅速地行动起来，全力以赴地完成任务——“把信送给加西亚”。
以上的文字出自阿尔伯特·哈伯德所写的《把信送给加西亚》一书。这本书首次发表是在1899年，随后就风靡了整个世界。这本书阐释的理念，到今天仍然散发出理性的光辉。
这本书之所以能畅销不衰，正是它倡导了这种理念：对工作积极主动、自动自发。作为员工，也需要加强这种自动自发的精神，对上级的命令立即采取行动，全心全意去完成任务，“把信送给加西亚”。
现代企业，迫切需要罗文，需要具有责任心和自动自发精神的好员工！
