中国有句俗话叫：“人心齐，泰山移。”意思是只要人们心向一处，共同努力，就能发挥出移动高山的巨大力量，克服任何困难。这句话告诉我们，人心凝聚在一起，团结才能产生倍增的力量。即便个体非常弱小，但只要能团结起来，蚂蚁都可以战胜雄狮。因此，团队的领袖应该重视打造凝聚力，让大家心往一处想，劲往一处使，这样的团队才能迸发出强大的战斗力。
1有凝聚力的队伍才能打硬仗
中国有一句古话说得好：“兄弟齐心，其力断金。”集体的力量、团队的力量是无穷的，有凝聚力的团队才能打胜仗。不论是军队，还是企业，在竞争中都需要团队凝聚力。强大的凝聚力是企业机体健康的标志，是企业保持长期核心竞争力的重要保证。
一盘散沙般的企业和一个凝聚力强的企业，其精神面貌是完全不同的。每一个一盘散沙般的企业，一定是人心涣散的，领导者威信全无，最后必然会走向倒闭。美国哈佛大学的领导力博士海菲兹曾经说过：“一个好的团队，能量源自于三个‘凝聚’，一个‘相信’。三个‘凝聚’，就是要凝聚梦想、凝聚价值观、凝聚痛苦；一个‘相信’，就是要相信领导者可以领导大家实现梦想。”无论是梦想、价值观，还是痛苦和相信，这些都是心态的表现形式，可以说，这些是产生心态能量的源泉。
当今时代，一个企业仅靠领导者个人的能力显然难以生存，唯有依靠团队的智慧和力量，才能获得长远的竞争优势和发展潜力，一个优秀的、具有强大凝聚力的企业团队，才具备战无不胜的竞争力，这样的企业才会具备打胜仗的战斗力。
日本“经营之神”松下幸之助在1945年就提出“公司要发挥全体员工的勤奋精神”，并不断向员工宣传“全员经营”、“群智经营”的发展思想。为了打造坚强的团队，松下电器公司在每年正月的一天，都会由松下幸之助带领，全体员工头戴头巾，身着武士上衣，挥舞着旗帜，把货物送出。当几百辆火车壮观地驶出厂区时，每个员工的内心都会升腾出由衷的自豪感，他们都会为自己是松下团队的一员感到骄傲。
在帮助全体员工树立团队意识的同时，松下幸之助还花大力气激发每个员工的智慧和力量。为了达到这一目的，公司建立了提案奖金制度，对于那些提出建设性意见的员工，公司会予以重金奖励。通过这种办法，松下幸之助希望每个员工都把企业当成自己的家，积极参与到企业管理中来。
正因为松下电器公司充分认识到团队力量的重要性，并在经营过程中，处处体现了对团队建设的重视，所以，松下电器公司的每一位员工都把公司视为自己的家，把自己当成公司的主人。纵使公司没有公开提倡，员工也会积极地开动脑筋，为公司的发展提出建议，他们在家里、在火车上、在厕所里，都在思考建设性的意见。
由于松下电器公司与员工之间建立起可靠的信任关系，员工自觉地把自己当成公司的主人，产生了强大的责任感，焕发出高涨的积极性和创造性，才使得松下公司的凝聚力无比强大。在这种情况下，松下电器公司从当初的小作坊，发展成世界上最大的家用电器公司，而且成为电子信息产业的大型跨国公司，其产品种类之多、发展速度之快和经营效率之高，足以让世人惊叹。
凝聚力是企业发展的基础，企业管理者应该像松下幸之助那样，将更多的精力放在企业凝聚力的打造上来，想尽办法使企业员工精诚团结，上下一心，形成一股强大的合力，去面对激烈的市场竞争。
凝聚力是企业基业长青的原动力，是企业生存的核心竞争力，是企业发展的第一战斗力。企业凝聚力的大小对企业的效率、利益、长远发展以及员工的成长，都有至关重要的影响。有人曾对企业凝聚力与员工工作效率之间的关系做过大量的研究，结果发现：凝聚力越强大的公司，员工的工作积极性越高、责任心越强、工作效率越高，企业的生命力越强。这就是为什么著名企业管理培训专家谭小芳老师说：“凝聚力是企业的生命力。”
不少企业领导者经常高呼：“我们一定要加强团队合作，要讲奉献，要上下凝成一股绳，我们的工作则无往而不胜。”口号喊得很响亮，但是凝聚力却不见增强。如果你要想提高企业的凝聚力，最好的办法是扎实地从一点一滴做起，在企业目标、管理制度、营造企业环境等方面下苦功，赢得员工的认可，提高员工的满意度，这样才能增强企业的凝聚力。具体怎么做呢？其实，具体做法无外乎于尊重员工、了解员工、关心员工、激励员工，最终达到凝聚人心的目的。
2打造凝聚力是一个团结下属的过程
在一篇关于“五个手指”的文章中，有这样一段深刻的分析：
大拇指被称为老大，不是因为它长得粗，也不是因为它在五个手指中排在第一位，而是因为：首先，它能与任何一个手指保持和睦的关系，这是其他手指做不到的；其次，大拇指谦逊、随和、低调，它从来不会主动表现自己，也不会争取戒指等饰品；再次，大拇指不干活的时候，总是低头沉思，只有当它表扬别人时，才会挺起胸膛；最后，如果其他手指失去了大拇指，做事的能力和效率就会明显降低。只有在大拇指的协调配合下，其他的手指才能密切团结在一起，形成一个强有力的拳头。
综上所述，大拇指之所以能稳居老大的位置，关键在于他能带来凝聚力。企业管理者也应该像大拇指那样，在团队需要的时候，勇敢地站出来，想方设法地指导、协调、配合大家，使大家形成一个强有力的“拳头”，击碎企业发展过程中的任何困难、任何对手，不断地走向胜利。
对管理者而言，管理的精髓就在于团结下属，并以此打造团队凝聚力，这个过程就是管理的综合。领导者要做的就是想尽一切办法，把所有员工，尤其是得力干将团结在自己周围，让他们忠诚地效忠自己，这样一来，团队自然会爆发出强大的战斗力。在这方面，三国时期的刘备可谓高手。
刘备，一个织席贩履之辈，却能在天下大乱、群雄并起中，成为三分天下中的一员。他到底是怎么做到的呢？可以说，这与刘备团结部下、打造团队凝聚力的能力有直接的关系。刘备团结部属的常见做法就是感情投资、用感情打动部属，赢得部属的衷心。
当年张飞因醉酒误事，导致徐州被吕布夺去，使刘备家属陷于城中，张飞在关羽的责备下，起了自杀谢罪的念头，但刘备却劝道：“兄弟如手足，妻子如衣服。衣服破，尚可缝；手足断，安可续？吾三人桃园结义，不求同生，但愿同死。今虽失了城池家小，安忍受兄弟半道而亡？况城池本非吾有。家眷虽被陷，吕布必不谋害，尚可设计救之。贤弟一时之误，任至遽欲捐生耶！”这番话把张飞感动得跪地痛哭，难怪张飞为刘备拼死一生。
赵云是刘备钟爱的将才，在长坂坡一战中，有人说赵云投降了曹操，刘备说：“不可能！”当赵云从敌阵突围，将阿斗安全地送到刘备手中时，刘备却将阿斗扔到地上，并说：“为了犬子，差点伤了我一员大将。”刘备的这番言行令赵云十分感动，使赵云为他肝脑涂地。
毫无疑问，刘备在团结下属、凝聚人心方面是一个高手。正是在他的团结下，蜀国的五虎上将才能所向披靡，蜀国才能与曹操、孙权三分天下。
大思想家孟子说过：“得人心者得天下。”管理者若想自己的企业打下一片广袤的江山，就要努力赢得人心。领导者对员工的感情投资和人性关怀是赢得人心的重要办法，领导者的欣赏、重用和物质奖励等，也是赢得人心的重要手段。在这方面，美国报业巨头默多克称得上另一个高手。
报业巨头默多克曾经谦虚地告诉人们：“不能说我个人有多大的魅力，在新闻集团工作的员工，他们每个人都是一颗珍珠，让任何一个人来管理这么大的集团是力不从心的，但是若把它穿成项链以后，价值就会倍增。我希望我就是新闻集团的这一根线，把他们‘串’起来，这样就会形成一股强大的凝聚力，实际上我也正在做这个工作。”
默多克是这么做的，索尼公司总裁盛田昭夫也是这么做的，他非常善于团结下属、凝聚人心。盛田昭夫曾谆谆教诲进入公司的新员工：“索尼是个亲密无间的大家庭，每个家庭成员的幸福部靠自己的双手来创造。在这种崭新的生活开始之际，我想对大家提出一个希望：当你的生命结束的时候，你们不会为在索尼度过的时光而感到遗憾。”
事实上，索尼公司就是一个大家庭。在公司里，领导者与普通员工之间保持着平等和谐的关系，他们把普通员工当成家庭成员来对待。在很多时候，普通员工与领导者甚至老板处于同样的地位。
在索尼工厂，任何一位管理者都没有单独的办公室，连厂长也不例外。公司主张管理者与普通员工坐在一起，共同使用办公用品和设备。在生产车间里，领班真诚地尊重、关心员工，增强了大家的责任感和协作精神，激发了每个成员的工作主动性和参与管理的热情。
盛田昭夫曾表示：“衡量一位管理人员的工作成果，主要看他把一批人组织到什么程度，以及能否让每个成员做出最好的成绩，并使大家融为一体。”在他看来，只有把下属团结起来，凝聚成一个强大的团队的管理者，才是优秀的管理者。
记得有一位伟人曾说过：“团结一切可以团结的力量！”企业管理者，就应该把全体员工团结在自己周围，并利用他们去实现企业的共同目标。从刘备和盛田昭夫身上，我们能够发现：团结下属的法宝是在尊重下属的基础上，用目标和梦想激励下属。与此同时，对下属表达人文化的关怀，满足下属合理化的需要，始终将下属放在心上，体现出对下属的重视。做到了这些，下属自然会紧密地团结在管理者周围，为企业的发展出谋划策、贡献力量。
3增强团队成员间的信任，让大家都有归属感
美国学者弗兰西斯曾经说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”
员工之所以对公司没有热情，在工作中没有创造性，很大的原因是员工在公司没有得到足够的信任，对公司没有归属感。因此，管理者要重视增强团队成员之间的信任，重视增强上下级之间的信任。
众所周知，信任可以产生力量，会带给员工强大的激励。然而，很多公司都遭遇着信任危机。员工不信任领导者，领导者更是不信任员工。比如，有些公司居然在办公室内安装摄像头，以监视员工的一举一动，看员工上班是否认真工作。殊不知，这种怀疑、监视对员工是多么大的伤害。在这种不信任的环境中，员工根本不可能竭尽全力地为公司效力。
作为一个管理者，对员工不信任还表现为，当员工负责某项工作时，他们会时不时去干涉员工，有些管理者甚至会大包大揽。他们认为这是在帮助员工，实际上是在妨碍员工工作。其实，最好的方法是放手让员工做，鼓励员工：“我相信你能出色地完成任务。”
美国通用公司的前总裁杰克·韦尔奇认为，企业领导者必须忙些有意义的工作。韦尔奇说：“有些管理者告诉我，他一周工作90小时以上。我对他说：你完全错了！请写下20件每周让你忙碌90小时的工作，进行仔细的审视。你将会发现，其中至少有10项工作是没有意义或可以请人代劳的。”
韦尔奇表示，勤奋对于成功是必要的，但它只有在做正确的事与必须亲自操作时才有正面意义。因此，当你在做一件事之前，不妨问一问自己：“这件事有必要让我做吗？是否可以交给下属呢？”如果可以交给下属做，那么对下属是一种无声的信任。比尔·盖茨就深谙这一点。
在微软公司，每个员工都会被信任，他们有充足的空间去施展自己的才华。因为比尔·盖茨在管理上，最独到之处就是充分授权。这在员工看来，是公司对他们最高层次的信任。比尔·盖茨认为，充分信任自己的员工，才能让员工有归属感，这是公司发展壮大必不可少的因素。
某公司有个为人刻薄的女职员，大家都不愿意和她共事，她对大家也没有好感。管理者通过观察发现，她性格内向，不愿意与人合作，于是找她谈话，说相信她是出色的员工。然后，管理者让她负责人事专员的工作，一开始，她显得无所适从，但慢慢地，她开始有些变化，她变得随和起来，处事干脆利落，工作越来越出色。
后来，别人问这位女职员为什么会有这样的转变？女职员说：“原本我非常厌恶这家公司，并打算在工作期间找另外的工作，随时准备跳槽离开，但是领导者一番信任的话给了我很大的感触，我决定在工作上证明自己，绝不辜负领导的信任，后来我做到了。”
从这个案例中，我们可以发现：领导者对员工的信任，促使员工改变了自己，使员工在领导的期望下，表现得越来越出色。这就提醒我们，当发现员工表现糟糕，甚至有些讨厌时，领导者不能轻易给员工贴上“不行”的标签，因为那样可能会失去一个优秀的人才。相反，如果领导者对员工表达肯定和信任，把员工放在正确的位置上，员工往往能发挥出自身的潜力，创造出非凡的表现。而且这样的员工往往会对领导者怀有知遇之恩，并对企业忠诚无比。
在沃尔玛，每一个经理人衣服的纽扣上，都有几个特别的字“我们信任我们的员工”。沃尔玛把员工以及最基层的店员视为公司的合伙人，公司十分强调“信任”二字。他们认为，信任可以营造良好的人际关系，可以增强大家的归属感，可以使同事之间达到志同道合的合作境界。
据沃尔玛的高级领导者分析，正是因为公司推崇信任，很多基层员工感觉自己受到了重视，对公司产生了归属感，他们才愿意积极地为公司出谋划策，公司很多良好的创意都是来自于这些最基层的员工。而且，这些创意最终也是在他们的执行下变成了现实，因此，公司没有任何理由不信任他们。可以说，这是沃尔玛从一家小公司发展成世界最大的零售连锁集团的重要秘诀之一。
与沃尔玛相似，在惠普公司，管理者也将信任员工视为最起码的原则。惠普的创始人比尔·惠利和戴维·普克对公司的高层表示：“惠普之道的政策和措施都是来自于一种信念，就是相信员工全部都想把工作干好，有所创造。只要为他们提供了适当的环境，他们就能够办到这一点。”惠普尊重和关怀每一名员工，甚至废除了考勤制，这不但是让员工按自己个人的生活需要来调整时间，也表达了对他们的信任。
作为管理者，从这些世界知名的大企业的案例中，可以认识到信任的重要性。信任就像一缕和煦的春风，可以吹散员工心头的阴霍，消除他们心底对公司、对领导者、对同事的芥蒂；信任又像是一抹温暖的阳光，可以让员工充满活力，让员工感受到企业的温暖，从而对企业产生归属感，并以主人翁的姿态对待自己的工作。
