4优化团队组合，让每个人都能和谐工作
“夫兵，诡道也。专任勇者，则好战生患；专任弱者，则惧心难保。”这句话的意思是，打仗用兵时，如果只用勇敢的人，这些人往往会好战，容易生出祸端；如果只用弱者，这些人往往会胆小怕事、胜利难保。由此说明，用人要注重合理搭配，优化组合，这样才能在总体协调下最大限度地发挥团队的能量，产生良好的组织效应。
任何一个有战斗力的团队、有执行力的组织，更多的是依赖于合理的人才结构。如果人才结构残缺，则会影响团队的运转。即便各个是强者，若不能协调好，就容易产生内耗，而无法产生1+1＞2的效果。反之，如果人才组合得当，往往会产生几倍甚至无限大的团队战斗力，在这方面有一个典型的案例。
在《三国演义》中，曹操派张辽、李典、乐进三人守合肥。之后曹操派人送了一个木匣到合肥前线，上面写着：“贼来乃发。”当孙权率10万大军前来攻打合肥时，张辽、李典、乐进三人打开木匣，里面有一道文书：“若孙权至，张、李二将军出战，乐将军守城。”
面对孙权来犯，张辽坚决执行曹操以攻为守的命令，率先做出行动，表示要和敌人决一死战。李典素来与张辽不和，起初对张辽的建议没有回应，但之后被张辽的行为感动，当即表示愿意听从指挥。
张辽表现出广阔的胸怀和豪爽的气概；李典表现出公而忘私、勇于摒弃前嫌，豪迈直率的性格；乐进是个中间人物，是个老好人，谁也不想得罪，而且有些怯战，所以他坚决守城。就这样，在张辽模范带头下，三人不计前嫌，齐心协力，把孙权军队打得落荒而逃，张辽也由此一战成名。
曹操远在万里之外，为什么要送这个木匣呢？他如此安排，是否脱离实际呢？会不会影响三位将军指挥呢？事实证明：曹操的做法是高明的，他清楚这三人的作战能力、用兵特点、性格修养，也知道他们三人平日有隔阂，料到他们大敌当前，难以做出一致的决策，更无法协同作战。所以，他才会下这样一道命令，目的在于促成张辽、李典、乐进三人性格互补，使他们团结起来，一致对外，达到最大化的整体效应。由此可以看出曹操优化团队组合的高超艺术。
一个团队实力的大小，固然由团队成员的能力决定，但更有赖于团队合理的人才结构。合理的人才结构，不仅可以实现“化零为整”的化学反应，达到众志成城的宏伟景象，更有利于各个成员扬长避短、取长补短，发生质的飞跃，产生一种集体合力。
在现代企业中，需要个人能力强的人才，但这取代不了团队合作的重要性。因此，管理者一定要善于优化团队组合，让每个员工在企业中，都能在适合自己的岗位上工作，同时又能协助同事，与同事保持融洽的合作。这样才能让企业产生凝聚力和战斗力。
俗话说：“金无足赤，人无完人。”在这个世界上，十全十美的人是不存在的，一无是处的人也不存在，企业用人的关键在于让每个人发挥自己的优势，让大家最优化地组合在一起，实现团队效益最大化。
有一个寓言故事说得好：瞎子和瘸子在大森林中迷路，无法走出去。后来，他们商量一番，决定合作。瞎子背着瘸子，在瘸子指路之下，终于走出了森林。这就是优化合作创造的奇迹，如果瞎子和瘸子各自为战，永远都不可能走出森林。
杰克·韦尔奇曾说过：“我的工作是为最优秀的职员提供最广阔的机会，同时最合理地分配资金。传达思想，分配资源，然后让开道路。”管理者要做的，就是分配资源、分配任务、优化团队组合，让合适的人做合适的事，让各个成员相互配合，这样团队的战斗力自然就迸发出来了。
那么，在优化团队组合中，管理者应该从哪些方面下手呢？要考虑什么因素呢？
（1）年龄匹配
一个理想的团队应该有各种不同年龄层的成员，青年人、中年人、老年人都应该有，形成一个金字塔形的人才梯队，大家在年龄的匹配上较为和谐。这样一来，老年人的经验、中年人的理智、年轻人的干劲融合在一起，就能促使团队力量实现最大化。
（2）知识匹配
所谓知识匹配，指的是不同专业知识的人才相互结合、相互合作。现代企业的生产经营，离不开知识和技术，激烈的竞争、技术的不断更新换代，都需要以专业知识为基础，而任何一个人都不可能掌握多门科学技术和技能，因此，需要不同专业的人才通力合作。
（3）能力匹配
所谓能力匹配，指的是一个团队应有不同能力的人。有的人能力大，有的人能力小，有的人可以做决策者，有的人是优秀的组织者，有的人是踏实的执行者，有的人是细心的监督者，有的人是及时的反馈者，有的人是冷静的咨询者等等，总之每个人都有各自的特长，大家组合在一起，“八仙过海，各显其能”，各自展现自己的才能，为企业的发展而努力。
（3）气质匹配
气质是指人的脾气、性格、秉性等，有的人外向，有的人内敛；有的人泼辣，有的人通情达理；有的人沉默寡言，有的人十分健谈；有的人慢条斯理，有的人心急火燎；有的人不修边幅，有的人风度翩翩。不同气质的人，适合担任不同的职位，做不同的工作，比如，风度翩翩者适合做企业的公关人员，健谈者适合搞销售、搞外联工作、组织协调工作等等。如果团队内都是性格急躁的成员，那么大家在一起工作时，就容易发生矛盾冲突；如果团队内都是沉默寡言的成员，那么团队就会死气沉沉，没有轻松的氛围。总之，团队成员的气质要相匹配，才能最大化地释放团队的力量。
5妥善处理冲突是提升团队凝聚力的契机
有人存在的地方就会存在分歧、矛盾、冲突，只不过，有些人把矛盾冲突埋藏在心底，不到万不得已的时候不爆发出来，而有的人不愿意忍受、不愿意隐藏，时刻把矛盾冲突表现出来。作为管理者，一定要重视员工之间的矛盾冲突，及时消除员工之间的矛盾隔阂，让大家和谐相处，使团队保持凝聚力。
事实上，公司内部存在矛盾冲突并不可怕，对于员工之间的私人矛盾，只要不影响公司的正常运营，管理者大可不必介入。但是，当员工之间的冲突影响到工作的正常开展，影响团队成员的合作时，管理者就不能坐视不管了。如果管理者遇到这类事情时，依然做一个冷眼旁观者，摆出“事不关己，高高挂起”的姿态，认为多一事不如少一事，那么管理者的个人魅力也会大受影响，管理者的责任感和担当也会备受质疑。在这种情况下，团队很可能由此分裂甚至垮掉，毁于一旦。
一般来说，团队内部出现冲突，其原因有三种：人事斗争、目标差异和利益冲突。事实上，每一种冲突的爆发，都有其积极的一面。比如，当员工因目标差异产生冲突时，代表员工对工作都有自己设定的目标；当员工因利益爆发冲突时，说明员工还愿意在团队内部寻找个人利益，说明员工还愿意留在公司。因此，面对不期而遇的团队内部冲突，管理者大可不必紧张，但一定要认真妥善地处理。
一天，某服装商城结束了一天的经营，员工在对当天的营业额进行盘点时发现账目和产品无法对应。收银员小王直接指责销售员小赵，认为她在销售时疏忽大意，导致品行不端的顾客趁机“偷”走了一条牛仔裤。销售员小赵反唇相讥，认为问题出在收银员那里，是收营员收账时出了差错，才使营业额对不上。
就这样，两人互相指责对方，把过错推到对方身上，最后居然指着对方的鼻子大骂，就差动手了。服装店的老板刚从外面进来，见到小王和小赵在吵架，马上加以劝阻。面对两个情绪激动的员工，店长首先让她们在不同的环境下冷静了5分钟，将她们的不良情绪控制下来。
然后，老板分别和小王、小赵进行了谈话，大概了解了吵架的原因。之后，老板询问负责盘点的助理，基本弄清楚了事实——问题出在销售员小赵身上。于是，老板用较为温和的语气指出了小赵工作上的疏忽，提醒她以后注意。
接着，老板与收银员小王进行了谈话，批评她与同事说话的方式不对，不应该指责同事，要求她正确地看待团队内员工出现的错误，用包容的心态去对待，并希望双方主动和解。在老板的调解下，小王和小赵相互表达了歉意，两人重归于好。
在这个案例中，服装商城的老板采取了正确的方法，妥善地处理了团队内部的冲突。但事实是，并不是每个管理者都能像这位老板一样，把团队内部的冲突处理好。那么，在处理团队冲突时，应注意哪些要点呢？
第一，及时涉入，沟通协调。
当团队内部产生冲突时，管理者有必要在第一时间涉入，及时沟通协调，以免影响员工之间的合作关系。有些管理者发现团队内部冲突时，不及时处理，导致冲突升级，解决难度增大，还会给团队带来消极的风气，这种情况应该坚决避免。
第二，善于询问，认真倾听。
在涉入之后，管理者要做的工作是针对冲突事件询问员工，当员工讲述事件的前因后果时，管理者千万不要打断对方，也不要漫不经心，而应该认真地倾听。认真地倾听对员工而言，是一种理解，是一种支持，也是一种关心。管理者一定要注意做到。
第三，安抚员工，保持冷静。
当冲突发生之后，冲突者一般都存在严重的负面情绪，这个时候管理者不要做出任何行动，也不要干涉，而应该让他们冷静下来，整理好自己的情绪。
第四，容忍冲突，有效化解。
在处理冲突时，管理者最好要给出一个最佳的解决方案。这个方案应该体现出公平、公正，而且对团队和谐是有帮助的。比如，管理者可以对发生冲突的员工说：“解决问题比吵架更有意义，我们先把冲突放一边，想个办法，怎么把这个问题解决了。”通过这样引导，有利于转移冲突者不良的情绪，便于解决冲突。
第五，积极跟踪，有效回馈。
如果冲突不是很严重，员工在向管理者倾诉之后，情绪就会平复下来，冲突也可能在员工冷静之后，自然而然地化解。还有一种情况下，管理者处理了冲突，给出了一个化解冲突的办法，比如，让发生冲突的员工相互道歉。但是员工是否相互道歉了呢？这就要求对事件的进展进行跟踪、追踪了。如果双方没有按照协商的结果化解冲突，管理者有必要继续进行协调。
