国家高技能人才队伍建设确立了“培养、选拔、评价、使用、交流、保障”等环节。在激励和保障等环节，体现在高技能人才个体身上，就是应当落实高技能人才在政治、经济、荣誉等方面的物质和精神待遇，以体现“激励”精神，同时应有相应的政策措施来“保障”把这些激励落到实处，从而最大限度地调动高技能人才的积极性，使高技能人才在培养初、中级技能人才、在技术攻关、在科技成果转化为现实生产力、在产品生产与质量保证、在人才资源转化为人才资本创造更大价值的过程中，发挥好“高端带动”作用。
（1）在政治待遇方面应与专业技术类人才一致。比如：在参加会议、订阅报刊、参与公众活动、参加选举与被选举等方面，应参照专业人才类的政策执行。
（2）在经济待遇上，也应参照同层次专业技术人员政策执行，比如技师、高级技师应对照工程师、高级工程师制定有关待遇政策。除此之外，还应有相应等级的技能津贴，对有突出贡献的技师、高级技师，应建立政府津贴制度，如江苏省政府就明确规定每年评选100名有突出贡献的技师和高级技师，享受每月100元的政府津贴。
（3）在其他物质待遇，如住房、用车、医疗、出差报销、子女读书、就业等方面都应参照甚至超过专业技术类同级技术人才的待遇情况，有相应的明文规定，并有相应操作措施确保落到实处。
（4）对高技能人才培训（如高级技校、职业培训学院）毕业后的学生的学历问题，国家、省（部）、市（州）县不同级别的政府表彰等问题，也应有相应规定。比如：制定总技师、首席技师、招聘技师、技能专家、十大杰出技术能手、十大杰出青年岗位能手评选表彰聘任制度等。
（九）投入专项资金，确保高技能人才队伍建设的经济支持
高技能人才队伍建设是项长期的、庞大的系统工程，在培训基地、考试中心、技术系统、师资培训、设备设施、鉴定考评、材料耗损等方面要花大量资金，没有正常经费来源，没有专项资金投入，根本不可能搞好这项工作。广东省政府拨款2亿元用于技能人才队伍建设；黑龙江省政府每年拨款1000万元，作为高技能人才培养专项经费；山东省要求各级政府安排专项资金支持高技能人才培训工作，省财政同时拨出专项资金用于实施“三年五万”新技师培养计划；苏州市由劳动保障部门设立专门账户，按职工工资总额的数量收取职工培训经费，其中60%用于技校、40%用于职业中专，按此比例，苏州市每年有800～1000万元用于技工学校培养技能人才。宁波市1995年出台地方性法规，实施职业教育经费统筹机制，规定辖区范围内各类企事业单位按职工工资总额2.5%的比例提取职业教育经费，其中1.5%由政府统筹；这些年来，成都市本市级统筹职业教育经费总额累计达到2.3亿元。为加快农村劳动力转移，市委、市政府出台政策，从市和县两级土地出让金净收益中提取1%，重点用于农村劳动力转移、移民培训，仅2003年全市提取金额就达2亿多元。有鉴于此，对我省高技能人才队伍建设资金问题提出以下建议：
（1）各级各类高技能人才培训学校、基地、中心的举办者，作为投资主渠道，千方百计筹措各种资金，投入高技能人才培养工作。
（2）按我省省政府规定（川府发［2003］22号）一般企业按照职工工资总额1.5%、效益好的企业按2.5%提取的教育培训经费，应专门拨一部分用于技能人才培养，特别是高技能人才培养，像苏州市那样，设立财政专户，由各级政府统筹安排用于高技能人才培养。
（3）把高技能人才的培养列入各级政府制定的社会经济发展规划，对本级政府所辖范围的培训机构，师资培养、技术系统开发等重大项目，要有专项拨款资金投入，各行业、各大企业的培训机构的专项投入也要有相应的政府约束和监督，把重大资金投入列入各级政府专题研究内容。
（4）各级政府应有相应规定，给高技能人才队伍建设事业以信贷支持，对那些有条件，有市场，有还贷能力的培训机构，给予贷款支持，用于重大项目的发展，以便抢先时机，抓住机遇发展高技能人才培养事业。
（5）对民间资本进入高技能人才培养市场，对其他创收集资渠道，政府也应制定相应鼓励政策。
（十）深化理论与实践研究，以创新思路，培养高技能人才
党的“十六大”报告指出，要通过理论创新来带动社会主义建设事业的全面创新，高技能人才培养事业也需要通过理论创新来实现全面创新。国家劳动保障部设立了“高技能人才队伍建设系列论坛”，搭建了政府、行业、企业、培训机构，专家学者和高技能人才互动交流的平台，有关省市也开展了相应的专门研究，对高技能人才队伍建设起到了很大的推动作用。我省应当成立专门的研究机构，或者组建兼职的专门研究队伍，对高技能人才队伍建设的理论与实践，进行广泛地、深入地、持久地研究，及时发现新问题，分析新情况，总结新经验，产生新思路，与时俱进以创新思路培养高技能人才，开创高技能人才队伍建设的新局面。
《中共中央国务院关于进一步加强人才工作的决定》强调，“工人队伍中的高技能人才，是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量”。我们要深入学习和领会《决定》精神，在“实施国家高技能培训工程和技能振兴行动”中，实事求是，正视在高技能人才培养过程中面对的问题，树立以人为本、全面、协调、可持续发展的科学发展观，实现观念创新、规划创新、制度创新，提高党和政府在高技能人才培养方面的执政能力，实现高技能人才队伍建设的宏伟目标，走出独具四川特色、全国一流、西部第一的高技能人才培养跨越式发展的创新之路。
论现代企业的人力资源管理外包战略
四川省劳动和社会保障学会 李晓庆
一、人力资源管理外包的由来
人力资源管理外包是指企业委托第三方人力资源管理外包服务机构代为处理公司的部分人力资源工作。人力资源管理外包是人力资源管理发展的必然趋势。
（一）企业人力资源管理细化的产物
20世纪90年代，西方企业实施“回归主业，强化核心业务”的背景下流行起来的一种战略手段——外包（Out Sourcing），直译是“外部寻源”或“资源外取”。虽然学术界对业务外包的理解不一，但都集中于将某一资源交由独立的第三方完成，以实现企业资源效率的最大化。人力资源管理职能的外包，可以由亚当·斯密的劳动分工理论进行解释。该理论认为，劳动分工能够提高劳动者的熟练程度，节省工作转移时间，降低劳动的复杂性，继而提高企业的劳动生产率。从理论上讲，人力资源管理外包其实质就是劳动分工的进一步延伸，通过部分职能外包，在降低管理的复杂程度的同时，也有助于提高人力资源中介组织的专业化效率；从现实来看，企业的人力资源管理也确实经历了这样的发展过程，由于原有部门无法胜任过多、过细的人力管理工作，因此人力资源部门应运而生。这就要归功于人力资源管理职能的细化。当管理职能细化程度越来越高，人力资源部认为没有必要增加内部管理支出，某些工作可由外力完成，此时就出现了部分人力资源管理职能的外包。据有关权威调研表明，2003年全球市场上，人力资源外包业务额已超出121亿美元，而在亚太地区，估计已经超出31亿美元。可见在当今世界，人力资源外包业务已经越来越受到企业的普遍青睐了。
（二）战略人力资源管理角色转变的要求
随着经济的发展，企业已经将人力资源管理实践视为一种通过强化和支持企业的经营活动从而有助于企业的盈利、质量改善以及其他经营目标得以实现的有效手段，并且要求人力资源部门成为企业中“关于人方面的问题的专家”。从人力资源管理的发展历程来看，企业的人力资源管理部门所扮演的角色不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是企业战略的一个简单的执行者，它同时还是企业战略决策的参与者甚至是主导者，人力资源部门越来越多参与企业战略规划、传播人力管理技术、推动员工群体的沟通，成为首席执行官的战略伙伴。企业人力资源经理人要从过去的行政、总务、福利角色转变为学习型组织教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革倡导者。同时在战略执行过程中通过各种人力资源管理政策和制度的制定，以及对人力资源管理实践的调整，帮助企业获得并保持竞争优势，准确地说，人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份协同各业务部门达成企业的经营目标。
（三）战略人力资源管理思想渗透的产物
现代企业的战略性人力资源管理部门将其自身视为一个业务部门，突出强调自身的“顾客”和“产品”，并将全面质量管理思想引入到人力资源管理工作中，强调以顾客服务为工作导向。战略人力资源部门所指的顾客是一个广义的范畴，即人力资源部门将与其工作发生关联的所有“人”均视为“顾客”，既包括公司内部的战略规划部门、业务部门的直线管理人员以及普通员工，也包括公司的客户和市场。其产品因顾客的不同而不同：满足业务部门直线管理人员要求的“产品”是高素质的员工；企业战略规划部门期望的“产品”则是战略规划过程所需要的相关信息和建议，以及执行战略规划时人力资源管理部门给予的支持；员工期望的“产品”则是理想的报酬、完善的福利计划、公平的晋升以及良好的职业发展机会等。
（四）人力资源部门的工作特点使人力资源管理外包成为可能
人力资源部门的某些工作在操作上具有基础性、重复性和通用性的特点，管理大师P·杜拉克曾指出：“任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去。任何不提供向高级发展机会的活动、业务也应该采取外包形式”，人力资源管理作为企业管理的核心内容之一，将部分事务性、基础性的工作外包出去，以最低的成本获取最大的收益，将成为一种必然。
二、人力资源管理外包的必要性
（一）可以有效控制和降低运营成本，节约时间，提高效率
由于员工的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，企业要为此耗费大量的人力、物力和财力。把一些繁琐的、细小的、事务性的工作外包出去以后，可以随时解雇相对剩余的员工，降低人力成本。国外人力资源管理人员与员工的比例通常是1∶100，而在国内这个比例却在1∶30左右。根据美国Mckinsey公司调查研究表明，全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%～30%。
（二）可以集中精力，提高有效工作时间和核心竞争力
部分人力资源管理职能外包可以帮助人力资源部门从繁重的、低层次的、重复性的琐碎事务中解脱出来，专注于比较重要的战略性工作，比如企业的人力资源规划、员工生涯管理、企业文化建设等等。同时，在激烈的市场竞争环境下，企业受人、财、物等资源的限制，不可能对企业的各个方面都给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身的竞争优势。比如，对于生产性企业而言，生产技术可能是它的强项，而人力资源管理工作可能是它的弱项，当其外包后企业就可以充分利用有限资源，集中力量于企业的核心竞争力。
（三）可以促进企业人力资源管理运作的规范性、公正性和科学性
一般来讲，由于所处环境的限制，企业对人力资源市场的了解远不如专业公司，而委托外包的专业公司对该项特定工作拥有更丰富的经验和更高的专业水平，他们能够建立起一整套普遍适用于多家企业的综合性知识和技能为客户公司更为有效的进行人力资源管理提供指导，使这些工作完成得更好。现在很多企业人力资源部门在由传统人事管理向战略人力资源管理转变，更需要专业的意见和指导，外包正是获得这一指导的有效途径。同时和其他公司合作取得的规模效益也会降低企业的运营成本。
（四）可以帮助企业留住优秀员工
人才安全问题已经成为企业人力资源管理工作中不可忽视的问题，企业采用人力资源外包业务，就可以借助于外部的优势资源，及时地识别出自己优势的人才来。
三、人力资源管理外包的运作流程
（一）确定外包的内容
企业在进行人力资源管理外包决策时，首先要考虑的是外包的内容。一般来说，人力资源管理的各项职能都可以外包。即企业既可以把包括招聘、考核、培训、薪酬等事务性、社会性的人力资源管理业务外包出去，也可以将人力资源战略、人力资源规划等高难度、高专业化的职能外包出去。但事实上，并不是人力资源管理的所有职能都适合外包。我国尚无相应的、完善的法律法规去规范外包咨询行业的运作。因此，在企业准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑，同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。
