（一）关于权利意识和法治意识
构建劳动关系协调机制的目的在于协调和平衡用人单位的权利和劳动者的权利。劳动者的权利就其本质讲是劳动者的生存权；用人单位的权利就其本质讲是财产所有权。而生存权作为人们的基本权利，在原理上应优先于财产所有权。作为劳动关系协调机制主体的劳动者应树立这样的权利观念：劳动者人格具有独立性，不是用人单位或雇主的附庸；能自主处理和决定有关自己人格的一切事情；在劳动关系利益的处理上人格地位平等，没有高低贵贱之分。对于用人单位而言，应树立这样的权利观念：其财产所有权离不开要素的载体——劳动者，其权利的实现有赖于与劳动者的结合，因而要尊重劳动者的生存权和尊严，履行与之相对应的义务，从而实现财产所有权的安全，在与劳动者双方权利平衡中共求生存和发展。作为劳动关系协调机制第三方的政府，在平衡用人单位与劳动者双方权利问题上有不可推卸的责任。我国2001年2月批准加入的《经济、社会及文化权利国际公约》中，从维护集体人权的角度，对各国政府在维护和促进劳动者的工作权、良好的工作条件权、社会保障权的实现上所承担的责任及义务作出了明确的规定，同时对缔约国违约规定了法律责任。这是国家应尽的职责。根据我国现阶段劳动关系中出现的新情况和新问题，将劳动者协调机制主体及第三方的权利、义务和职责法制化，是十分重要的。因为只有法律制度才具有强制性、根本性、全面性和稳定性，才能保证各方认真履行职责，履行义务，保证其权利的真正实现。
（二）关于新型劳动关系的特征
在市场经济和经济转型时期，我国劳动关系呈现出以下基本特征：
1.劳动关系内容复杂化。随着劳动关系双方主体地位的确立，权利、义务的明确，利益关系的明晰，不同的利益要求就要在劳动关系上反映出来，尤其是企业内部分配结构、分配方式的重大变化，劳动者的资本、技术、信息及特殊才能参与收益分配，这些都使劳动关系的内容更加丰富和复杂。加之劳动就业的形式多样，全日制、非全日制、季节用工、小时用工、劳动派遣等灵活就业方式不断涌现。还有国有企业下岗、再就业以及隐性就业等，过去单一的劳动关系受到挑战，双重乃至多重劳动关系又在实际上存在，劳动关系更复杂化了。劳动关系内容的复杂化，必然要求劳动关系契约化和集体协商的有效运作来协调，从而实现双方的权益。
2.劳动关系类型多样化。在我国社会主义市场经济发展过程中，所有制结构在走向多元化，除公有制经济外，非公有制经济发展很快，在国民经济中的比重日益上升，这种多种经济成分的发展，必然形成多元化的劳动关系，如国有经济、集体经济、股份制经济、合作经济、私有经济、个体经济及外资经济的劳动关系等。此外，同一所有制经济类型中还有不同表现形式的劳动关系，如外资经济中有的就有中外合资经营形式和中外合作经营形式等。同一形式的劳动关系中又包含有多种所有制形式，如非公有制经济中又有公有制在其中，总之，经济成分、经济形式的复杂多样，必然出现劳动关系类型的复杂多样。劳动关系类型的多样化，必然要求劳动关系的协调机制具有多层次性，协调方法及手段具有灵活性、多样性的特点。
3.劳动关系市场化。市场经济规律要求通过规范的市场配置生产资料及劳动力资源。在劳动力市场上，劳动力流动促进了劳动力的优化配置。在市场规律作用下，这种流动的范围将越来越扩大，将越来越频繁。因此，必须把劳动关系放在市场中来考察，劳动关系的协调要适应市场化中劳动关系的转变，要依法支持劳动力的流动，依法协调劳动关系。不把劳动关系放在市场中来考虑问题，只想把劳动关系纳入主观设定的范围来考虑，那劳动关系的协调始终就将处于被动的地位。劳动关系运行的市场化，必然要求劳动关系协调机制中有第三方即政府的介入，充分发挥政府调解、裁判的作用。
4.劳动关系法制化。在计划经济体制下，用人单位是政府的附属物，没有人、财、物的支配权及所有权，劳动关系的主体实际上是政府及劳动者，政府既是雇主又是管理者，往往以行政手段代替法律，决定用人单位及劳动者的一切。劳动关系既单一，也无法制化可言。随着市场经济的发展，劳动关系主体还原于用人单位及劳动者，政府主体退位担当起监督者、裁判的角色。为了维护复杂多样的劳动关系中多元化的利益主体的利益，维护劳动关系的稳定，靠行政手段再也难以奏效了，必须走法制化的道路。劳动关系的法制化必然要求按照公平与效率的原则建立起与社会主义市场经济相适应的劳动关系协调机制。
（三）关于协调机制三方主体问题
当前劳动关系协调机制中的三方是用人单位（企业）、工会和政府。用人单位的代表就全国而言是中国企业家联合会，在省一级各不相同，甚至以政府的经贸委作代表（是否合适另当别论）。无论叫什么名称，只要作为企业组织或雇主组织的代表，就应该代表企业雇主的利益，切实承担起协调劳动关系的社会职能，应该把它当作一项重要工作来抓，真正地成为企业（雇主）组织的代表。代表职工的工会必须真正代表职工利益，依法维护职工合法权益。这是法定的义务和权利。工会组织要通过自身改革，实现主体的进一步复位，在劳动关系协调中发挥重要作用。对政府而言，在劳动关系协调机制中，既要扮演调停者和裁判者的角色，又要根据不同的经济社会问题，采取不同的政策的影响力，为用人单位和劳动者之间开展集体谈判创造良好的环境，积极促进双方的谈判和对话，在劳动法基本原则、基本标准基础上，就双方利益达成一致意见。在劳动关系中因用人单位或工会某一方力量占优势，有可能出现劳动关系冲突时，政府更要发挥调解服务或强制调解的作用，使劳动关系冲突造成的影响减少到最低程度。总之，要在三方主体到位（复位）的基础上，坚持三方参与原则，共同协商就涉及劳动关系调整中的重大的、带全面性的问题达成共识，并通过各自的影响力使共识成为共同的行动。还有一个值得探讨的问题是，根据我国多种所有制经济发展和一部分企业还没有建立工会组织的实际情况，在实际工作中是否可以根据工作需要扩大三方协调机制的主体或临时吸取某些方面的代表参与协商，以增强三方协商机制对各类用人单位及其劳动者的影响。
（四）关于与国际惯例接轨问题
1990年9月，我国就已批准了《三方协商促进履行国际劳工标准公约》。此外，国际劳动组织已依照其惯例，多次过问我国实施有关工人基本权利公约的状况。国际上协调劳动关系的五项基本制度中，我国已有三项与国际基本接轨，即劳动者与企业间的集体合同制度；企业内劳动争议调解制度，政府、企业、工会之间的三方协商制度；劳动仲裁、劳动司法、劳动诉讼制度。另两项，即“企业在签订集体合同过程中的闭厂权”，我国虽有规定，即企业享有经济性裁员的权利，但“闭厂权”具体实施的条件、程度、限度等方面规定没有明确和细化，操作难度大。“劳动者和工会在签订集体合同过程中的罢工权”虽在修改后的《工会法》中有了停工、怠工的说法，但内容、行使条件等可操作性规定与国际惯例的要求还有很大差距。目前，国际劳工组织已经通过了近300种国际劳工标准。所以，与国际惯例相衔接，既是我国劳动立法的迫切要求，也增加了劳动关系协调的复杂化和艰巨性。
（五）关于强化企业劳动法制建设问题
前面讲过，从全国范围讲，劳动关系协调机制建设已取得较大成绩。但是也要看到，它与社会主义市场经济和社会进步的迫切要求还有很大差距，其中之一应是企业劳动法制建设的差距，其主要表现：一是部分企业负责人劳动法制观念不强，认为《劳动法》与其他法律相比是“软法”，在贯彻中能拖就拖，涉及职工权益的重大问题不与职工平等协商，少数人甚至个人说了算。部分企业负责人劳动法制观念不强，与少数政府负责人的纵容有关；二是由于企业负责人劳动法制观念淡薄的原因导致企业劳动关系协调仅仅停留在程序上，流于形式，未能发挥协调机制的作用，有的企业连形式也没有；三是劳动合同、集体合同的签订及内部规章制度的制定，未能把坚持劳动法律法规、坚持劳动标准与企业实际情况相结合，导致一些条款过于模糊，操作性不强，甚至有的条款违法，为引发劳动纠纷留下了隐患。从国有企业来看，相对说劳动工作基础较好，但在结构调整、企业改制改组中，也有很多涉及企业、职工权益的问题更加突出出来，企业与职工劳动关系的确立、变更、终止与解除上矛盾很多，一旦处理不当就可能引发矛盾。所以国有企业依法协调劳动关系任重道远，丝毫不可懈怠和放松。从非公有制经济组织来看，劳动关系协调机制尚处在初创和探索阶段，存在的问题就更多，主要表现在：一是对劳动者权益保护不到位，少数企业甚至把劳动者生死不当一回事；二是劳动关系协调机制不健全或者运行不规范。绝大多数非公有制企业对劳动关系处理不规范、不透明甚至违法操作。以劳动合同为例，不按照平等、自愿、协商一致的原则签订劳动合同；履行劳动合同过程中随意性大，任意违反劳动合同约定，不履行法定义务，不时终止、续订劳动合同，随意解除劳动合同等；三是工会组织化程度低，甚至为空白，在改制中有的工会被撤并，工会会员流失。由于工会组织主体缺失或缺位，无法形成或健全有效的劳动关系协调机制。所以非公有制经济组织劳动法制建设任务更繁重、更艰巨。
四、建设长效劳动关系协调机制当前应采取的措施
根据我们前面分析的我国建立劳动关系协调机制取得的成绩、存在的问题和产生的原因以及在认识上应解决的问题，我们认为要建立长效的协调机制，促进劳动关系和谐稳定，应从长远的对策和当前的措施两方面入手。
（一）从长远看，要解决三大问题
一是要以科学发展观、建立和谐社会的要求作为重要指导思想，来认识劳动关系和谐稳定的战略意义和建立劳动关系长效协调机制的重要性。坚持科学发展观，以人为本，建立和谐社会，不是装门面的空洞口号，而是全党、各级政府、上上下下各行各业、各单位做任何事情都要认真贯彻的指导思想，这其中政府担负着重要的职责。政府在协调劳动关系中，对用人单位和劳动者的权益都要保护，这是毫无疑义的，但更要维护弱势的劳动者的权益，也是毫无疑义的。更不得为了炫耀政绩，招商引资搞发展，牺牲劳动者的权益，对老板们侵害劳动者、权益的违法行为视而不见，甚至迁就、姑息、阻挠劳动保障监察执法。各级政府的官员需明白一个简单的道理，你所管理的区域内因侵害劳动者权益而酿成群体事件，造成社会不稳定，最后的责任仍然要落在政府头上。作为企业的老板要认识到，你要赚取利润，资本要增值，要靠劳动者的辛勤劳动，只有采取措施维护职工权益，不断提升职工物质、精神利益，把调动员工积极性作为重要的资源投入，才能有利润的不断扩大，企业才能不断发展壮大。靠剥夺职工权益来维持生产经营，在市场经济、全球经济的时代是行不通的了。
二是加快立法。应该肯定，《劳动法》及其以后陆续出台的配套法规和规章，在协调劳动关系上发挥了很大作用。但这些法律法规就现实情况看，也有某些缺陷，主要是对若干新情况估计不足，一是以国有企业为主要对象的这些法律法规，对国企的结构调整、改制、重组的迅速到来估计不足；二是对非公有制经济的迅猛发展估计不足；三是对城镇化进程加快，农村劳动力向城镇转移的速度估计不足；四是对入世后要执行世贸组织的某些规则及国际劳工组织的规则估计不足。因此，现行的法律法规与现实情况有较大差距，有些应有的法律法规还未出台，处在缺失状况；有些法律法规规定太原则，缺乏针对性，不好操作。不便操作的规定也等于没有规定。所以在加快立法中，要把过去估计不足的几个方面，出现的新情况、新问题都充分考虑进法律法规的起草中去，出台的法律法规要增强确定性、可操作性，尽量减少解释的随意性和处置的灵活性。
三是加强劳动保障部门自身建设，提高干部队伍素质。加强组织机构建设，提高干部素质是一项长期的任务。要加大财政投入，为劳动保障监察工作创造良好的工作条件。例如配备足够的劳动保障监察工作人员，为其提供必要的通信、交通、计算机等设备。根据工作需要，近几年建立了很多乡镇、街道基层劳动保障工作机构，为广大劳动者提供就业、社保等方面的服务，及时处理劳动关系中发生的问题，发挥了很大作用，但工作环境较差，也需要根据需要增加投入，为其创造必要的工作条件。
