员工物质、精神利益提高的期望值，会随着企业发展而变化。员工会认为，企业的发展，与他们的积极性、创造性、责任感和工作热情充分发挥是分不开的，希望企业对他们所做的贡献、作用和努力能及时肯定，并通过提高物质利益的方式予以体现。当企业发展上了一个新的台阶后，他们的期望也会重新调整到一个新的水平，企业只有及时对其所做的贡献、作用和努力予以充分肯定和体现时，他们的积极性、创造性、责任感和工作热情才会持久或更高水平的发挥。对员工所做的贡献、作用和努力最直接的肯定和体现形式是，随着企业的发展不断提高员工物质、精神利益，使其合理的期望能得到及时满足。如果多数员工都认为，他们的合理期望值，在期望的时间内不能如期实现，他们就会感到失望，丧失积极性，失去工作热情，就会消极怠工，严重时会出现员工离开企业。在这种情况之下，员工不但不能推动企业发展，反而阻碍企业发展，而且，这种阻碍往往是隐性的，不易被觉察。由于员工的期望因企业的发展而变化，因此怎样科学合理提高员工物质、精神利益，是一个非常复杂的问题，企业在不同的发展阶段，要用不同的策略，提高员工物质、精神利益，才会让员工的积极性、创造性、责任感和工作热情充分发挥，进而推动企业持续发展，反之，企业发展就会成为空谈，企业就会由盛转衰，走下坡路，如果长期下去，企业很难逃脱倒闭的厄运，就像案例一、案例二一样。
以上是从人的需求以及需求满足是激发人的积极性主要动力等方面来阐述员工物质、精神利益要随着企业的发展而提高，员工的积极性、创造性、责任感和工作热情是推动企业可持续发展的动力源泉。如果从马克思“生产决定分配，分配反作用于生产”这一基本原理来理解，员工物质、精神利益要随着企业的发展而提高，员工的积极性、创造性、责任感和工作热情是推动企业可持续发展的动力源泉，就更加明白无误了。
当然，怎样提高员工物质、精神利益，企业在不同的发展阶段，有不同策略，这个问题非常复杂，在第四个问题中，通过建立“企业发展与员工物质、精神利益”模型专门做定性阐述。
在激烈的市场竞争中，确有少数企业为留住人才，不顾自身承受能力，不讲究策略，盲目地提高员工物质利益，但多数情况是，企业为追求利润最大化，只顾企业发展，不提高员工的物质、精神利益，或者员工物质、精神利益提高速度与企业发展速度不相称，或者只注重提高物质利益而忽视提高精神利益，在这些企业中，员工物质、精神利益的合理期望得不到满足，员工失去积极性和工作热情，只好磨洋工或离职，企业缺乏生机与活力，逐步衰退，慢慢丧失竞争优势，最后像案例二一样，难逃破产倒闭的厄运。2003年珠江三角洲“劳工荒”的事实，从反面证明，企业不随着自身的发展而提高员工物质、精神利益，企业很难得到真正的发展，损失最大的是企业。据有关方面报道，珠江三角洲从1993～2003年10年间，经济总量翻了几番，而10年间普通员工的工资几乎没有增长，只是停留在10年前的水平，许多打工仔的精神生活更是惨淡，所以，打工的人都不愿意到珠江三角洲干活，以至于许多企业因招不到员工而开工不足或被迫关门。据不完全统计，2003年珠江三角洲因“劳工荒”经济损失近百亿元。
四、建立“企业发展与员工物质、精神利益”模型
前面已经阐述了“企业发展与员工物质、精神利益”之间是一种相互作用的关系，即生产决定分配，分配反作用于生产。由于企业物质资源的有限性，员工物质利益、精神利益需求的多样性、变化性和不同个体的特殊性，员工物质利益提高和精神利益提高对企业发展的影响强度不一样，员工物质利益满足和精神利益需求满足对企业发展的推动力大小和侧重点也不相同，决定了企业在不同的发展阶段，要采用不同的策略，提高员工物质、精神利益。由于影响因素太多，“企业发展与员工物质、精神利益”之间的相互作用非常复杂，所以采用建立模型的方式，进行定性分析。
为便于分析和寻找规律，采用因素归集法，将同类型的因素归集成一个小模块，将模块按供需动态平衡关系集成，建立“企业发展与员工物质、精神利益”模型，用模型分析的方式来分析“企业发展与员工物质、精神利益”。模型建立在将企业生命周期分为四个不同阶段的基础上。美国着名管理学家伊查克·麦迪恩在他的《企业生命周期》一书中，将企业生命周期分为三个不同的阶段，即成长阶段、盛年阶段、老化阶段，而国内许多学者认为，中国企业的生命周期分为四个不同的阶段更符合实际的情况，即初创阶段、成长阶段、成熟阶段和老化阶段，所以结合实际，采用四阶段建立“企业发展与员工物质、精神利益”模型。
建立模型采用供给与需求动态平衡原理。将企业激励员工的资源分为物质、精神和混合型三种资源类型，用因素归集法，将同类型的因素归集成一个小模块，根据马斯洛的需求理论和美国经济学家麦肯尼（Mckenzie）和托罗克（Tullock）需求满足动因的解释，将三种资源与企业发展和企业不同的发展阶段相联系，模块按供给需求平衡关系，组建成上下、左右四个方向作用、运动的，用供给和需求来调节的，动态平衡模型。
模型中的“企业可供提高员工物质利益资源”主要归集的资源有：工资，各种津补贴，保险福利，股票，期权，各种有价证券等等，这种资源受企业财力的制约，是有限的有形资源。
模型中“精神资源”主要归集的资源有：各种表彰、表扬和奖励（非物质的），颁发荣誉证书，先进、劳模、代表、名誉职位、“顾问”，职业发展规划，公平公正，尊重，理解，和谐，纯真的友爱，共同的愿景，高尚的价值观，优秀的企业文化，工作多样化和挑战性，参与决策，优秀的沟通渠道和机制等等，这种资源不受财力的限制，是无限的无形资源。
模型中“混合型资源”主要归集的资源有：奖金，培训机会，职位晋升，健康的文化娱乐和体育活动等等，既受企业财力的限制，又具有无形资源的性质。通过模型分析，能较好地解决员工的利益满足问题。
五、提高员工物质、精神利益的策略
在企业生命周期的不同阶段，企业拥有的可供提高员工物质、精神利益的资源也不一样，员工的需求期望也不相同，激活员工积极性、创造性、责任感和工作热情需要的动因也千差万别，因此，企业不同的成长阶段，提高员工物质、精神利益的策略也不尽相同。下面运用所建立的模型，结合不同阶段的特点，分别阐述不同阶段提高员工物质、精神利益的策略。
（1）企业初创阶段的主要特点
企业刚创立，还没有得到社会承认，实力很弱，可供提高员工物质利益的资源非常稀缺，但企业有美好发展蓝图，员工有共同的愿景，极富灵活性和成长性。企业内部的各种正式组织、规章制度和经营方针尚未健全，企业文化也未形成，管理上人治色彩浓厚，精神资源潜力巨大。
根据“企业发展与员工物质、精神利益”模型，针对这一阶段的特点，本阶段提高员工物质、精神利益的策略，可采用加速“精神资源”车轮运转，平稳较低的速度运行“企业可供提高员工物质利益资源”车轮，启动“混合型资源”车轮的加速器介于两者之间。
初创阶段，员工能充分理解成立之初企业的实际情况，对物质利益提高的期望值不是特别高，员工更看重企业的未来。因此，本阶段以提高精神利益为主，提高物质利益为辅，是可行的，符合企业和员工的实际。
（2）企业成长阶段的主要特点
经营规模不断扩大，主营业务快速增长，投入不断增加，资金等物质资源全面紧张。初创阶段的蓝图有望实现，员工精神饱满，信心十足，士气高昂。企业规章制度不断建立和健全，企业文化逐渐形成，企业组织形态走向正规化。
根据“企业发展与员工物质、精神利益”模型，针对这一阶段的特点，提高员工物质、精神利益的策略，应采用高速运行“精神资源”车轮，加快运行“混合型资源”车轮的速度，启动“企业可供提高员工物质利益资源”车轮的加速器。
这一阶段，由于企业有了一定的发展，员工由高度关注企业的未来逐步转向关注物质利益提高上来，但是对物质利益的关注程度还不太高。因此，本阶段可采用提高精神利益和混合型利益为主，提高物质利益为辅的策略。但必须缓慢加快“企业可供提高员工物质利益资源”车轮的运转速度，否则，员工就看不到他们努力的价值，被企业认可的希望。由于本阶段物质资源全面紧张的特点，只要物质资源的车轮有加速运转的迹象，能够给员工看到有提高利益的希望就可以了。
（3）企业成熟阶段的主要特点
企业进入成熟阶段后，是企业的理想阶段，能够获取最大利润，资金状况明显改观，现金流充足。企业的制度和组织结构完善并能充分发挥作用，企业的创造力和开拓精神得到制度化保证。企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则。在一片欣欣向荣的繁荣景象下，使制度或组织结构暂时或局部的问题，会被掩盖下来，员工关注的重点由企业发展转向物质利益提高上来，他们认为，现在企业有钱了，应该为他们过去和现在对企业的贡献买单。
根据“企业发展与员工物质、精神利益”模型，针对本阶段的特点，本阶段提高员工物质、精神利益的策略，应采用加速运转“企业可供提高员工物质利益资源”车轮，使“企业可供提高员工物质利益资源”车轮的运转速度达到或超过“精神资源”车轮的运转速度，总之，在企业的辉煌时期，应加足马力，使“物质资源”、“精神资源”、“混合型资源”三个车轮同时高速运转。但一定要避免一种错误倾向，即提高“企业可供提高员工物质利益资源”车轮的运转速度，降低“精神资源”车轮的运转速度，只要是企业成熟阶段继续处于发展的上升阶段，模型中的三个车轮的运转速度只能提高或保持，不能降低。
本阶段应采用提高物质利益为主，强调精神利益，优化混合型利益的策略。
（4）企业老化阶段的主要特点
老化阶段是企业生命周期的衰落阶段，没有了创业期的冒险精神，整体竞争能力和获利能力全面下降，资金紧张，缺乏成长性，又缺乏灵活性，更缺乏创新、竞争性。企业内部官多人多，官僚风气浓厚。制度繁多，却缺乏有效执行，企业员工自保意识不断增强，做事越来越拘泥于传统，注重于形式，只想维持现状。
根据“企业发展与员工物质、精神利益”模型，针对本阶段企业处于下滑的特点，提高员工物质、精神利益的策略，应采用强化“混合型资源”车轮的主导作用，充分发挥“精神资源”车轮优势作用，降低“企业可供提高员工物质利益资源”车轮的运转速度。
总之，“企业发展与员工物质、精神利益”之间的相互作用是一项复杂的系统工程，很难找到它们之间作用大小的一种数量关系。根据企业生命周期，将企业生命周期划分为四个阶段，即初创阶段、成长阶段、成熟阶段和老化阶段，按照供给与需求动态平衡的原理，采用因素归集法，建立的“企业发展与员工物质、精神利益”动态模型，做的是分阶段的定性的分析，在实际工作中，一定要根据企业的实际情况，不同时期的特点，采用不同策略，提高员工的物质、精神利益，使员工物质与精神利益真正能随着企业的发展不断增长，做到既满足员工的合理需求，又符合企业的发展，实现员工、企业双方和谐多赢。
参考文献
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