（2）改善企业内部的公共关系环境。为了以最小的能耗获取最大的工作效果，企业应着重培养员工的集体主义思想，调动员工的工作积极性，以增加企业发展的动力。改善公共关系的具体途径是：努力提高员工的共同目标与利益的主导意识，创造条件增强集体的“向心力”，协调领导与员工的关系，形成上下一致的精神意志，积极引导员工互相关心、互相爱护的风气，帮助建立健全各项规章制度以保证企业的正常运行，同时还要借助健康的文体娱乐活动积极培养和弘扬先进的意识以增进全体员工的感情关系，从而围绕着提高企业生产力来协调人际关系。
所谓防患胜于救灾，企业人力资源危机处理基础也须见微知著。
防患未然对企业而言非常重要，所谓“其安也，易持也。其未兆也，易谋也。其脆易判，其微易散。为之乎其未有，治之乎其未乱。”人力资源管理稳定时容易维持，管理危机未出现征兆时容易对付，脆弱时容易消解，微小时容易清除，即在处理人力资源危机要在其还没发作时处理它，要在局势还没动乱时治理它，这样就不会出重大的人力资源问题。如企业人力资源管理者不能忽视每一起小的劳资纠纷，若是未能及时妥善处理，可能导致最终劳资关系恶化，企业职员罢工、诉讼、甚至其他过激行为，最终损害企业的利益。
一、人力资源危机的危害
2000年11月，“创维跳槽风波”在社会上激起了不小的波澜，原本已经风风雨雨的家电企业又多了几分震荡。创维原中国区域销售总部经理陆强华携创维150多号人马集体跳槽到了高路华，一封公开信见诸世人。其后，又以一纸诉状将创维老板黄宏生告上了法庭，理由是拖欠工资，私自解除聘用合同……
企业人力资源危机给企业带来的危机是多种多样的，或轻或重，只是一个程度上的差异：轻者，如同挠痒，不会对企业构成大的威胁，最多也就是伤到筋骨；而重者，则直入企业心脏命脉，导致企业破产。
1.战略危机——不利于企业长期发展
据人力资源部门统计，由于企业人员“调动”的关系，新员工在接受培训期间的低效率，以及替换新员工的成本已高达“调动”人员的150％。新员工从继任到正常工作，需要有一定的适应期、磨合期，在这期间新员工不但工作效率低，企业还须支付与之业绩不相称的报酬。
相对企业来说，发展比较缓慢，如果人员流失比较严重的话，企业停滞不前不说，还可能会导致企业破产。
2.技术危机——容易使企业的机密技术或与企业竞争至关重要的资料和信息丢失
前些年，南阳某大型国营企业的一名技术骨干离开供职单位，同时带走了一些图纸资料，又以盈利为目的私自转让了本属于原单位的核心技术，使原单位蒙受了巨大的损失；艾柯卡被解除在福特汽车公司的职务时，带走了在福特公司用过的记事本，这与福特王朝的衰败有紧密的联系。
3.形象危机——过于频繁的人员“调动”，会让客户认为企业信誉不好
一例、两例的人员“调动”现象不足为奇，多了就有问题了。警告语：“只有再一再二，没有再三再四”，说的就是这个道理。企业内部经常性的人员“调动”会给客户一种错觉：“这企业莫不是有什么问题？人员老是变动，一拨一拨地换。不会真有什么问题吧？！”时间长了，流失的人多了，客户对企业的信任度也就会降低，严重时，会砸了企业的信誉。
郑州金水区某条路上大约有9家打字复印店，除了一家名曰“晶晶”的复印店生意比较红火外，其余8家生意萧条，门可罗雀。是什么原因造成了这种现象呢？究其原因，原来是它们的员工流动性非常大，客户每次来总是怀疑自己是不是走错地方了，而“晶晶”的员工则相反，一年也就换一、两个人，客户每次来总有一双熟悉的眼睛招待他，不管是对“晶晶”还是对客户，都不无裨益。
4.销售危机——有的人员在离开时带走企业的客户，使企业的客户群减少，影响企业开展业务
小郑是某化工公司业务经理，由于其“人缘”好，客户都很买他的账，同质产品，他们宁愿要小郑提供的高价货，也不愿用别人的。由于种种方面的原因，小郑离开了这个公司跳到另一家化工公司，先前经他手的客户让带走的“八九不离十”，致使原单位元气大伤，有货卖不出去，急剧堆压，不得不重金聘用新的营销人员。
5.“经济”危机——人员在离开时带走现金或财物，给原单位造成损失
这通常是那种没道德、没修养的人的“偷窃”行为。小陈是某公司出纳，一直很受领导器重。他有一个毛病，就是小气、自私。有一次他因工作失误，被老板叫到了办公室，老板晓之以理、动之以情，希望他能在今后的工作中改正错误，尽可能降低公司的损失。本是好言相劝，但在他眼里，老板是在数落他、批评他。他一时想不开，在扛起背包离开公司的时候，为“赌气”教训一下老板，把保险柜里的现金提走了大半。
6.管理危机——不履行正常的交接手续，使原单位管理产生混乱
有的员工在离开时，不按正常手续交接，产生如账目不清、客户档案不全等现象，使原单位的管理产生混乱。
二、引起人力资源危机的原因
人员“调动”引发的危机有很多，由于企业经营手段、经营策略等不同，管理方法也不尽相同。但有一点是相同的，那就是：企业在抑制人员“调动”及管理由其引发的危机时，要尊重员工，以人为本，对危机有自己的认识、独到的见解和灵活的处理方法。
1.待遇是人员稳定的重要环节
待遇的种类有很多：工资、福利、住房、交通、保险等都属于它的范畴。不公平的待遇对人员的影响很大，是人员流失的重要原因。
（1）认为自己付出的与得到的不成比例。
某化工公司业务员小陈很能吃苦耐劳，由于他的勤奋努力，销售业绩一直不错。与他相反，同事小李好吃懒做，没有太大的业绩不说，还讥讽小陈：“笨！真不会做人。”“你怎么这么积极？老板到底给了你什么好处？你这么死心蹋地的卖命！”在他的冷嘲热讽中，日子一天天过去。月底发工资的时间到了，小陈一看小李的工资居然和他的一样，他没有去找老板，静悄悄地带着自己的行囊离开了公司。
（2）企业规模、效益的大小、好坏，与待遇的高低有密切联系。
规模小、效益不好的企业给员工的待遇与员工所期望得到的有相当的差距。就拿分房来说，效益不好的单位给员工所分的房不是面积小就是位置不好，再要么这个单位根本就没有给员工分房这个打算或先例，期盼得到房子有一个固定的温暖的家的员工在这种欲望得不到满足的情况下，他不可能在这个单位再呆下去，即便是呆下去，时间也不会太长，当他遇到一个较好的单位就会走人。
2.企业环境不好导致人员“调动”
（1）人际关系不和谐。人际关系是一个永恒的话题。企业里，人与人之间的交往既简单又复杂，其关系有的和谐，有的不和谐。和谐的人际关系可以创造一个良好的工作环境，而不和谐的人际关系对工作环境的优劣、好坏有极大的影响，因人际关系处理不到位，觉得工作氛围不好而离开的人员比比皆是。
小李是一家星级酒店的厨师，厨艺精湛，有许多食客都是冲着他的手艺去的。有一天晚上，他们又去这家酒店吃饭，饭菜刚上，就觉得颜色不对劲，夹起一尝，味道更不对，便问领班，领班告诉他们：你们喜欢吃他做的菜的那个厨师的人际关系不是太融洽，昨天上午他和另外一个厨师因为一件小事大动肝火，下午就收拾东西离开了。食客们觉得很可惜：唉！在这儿吃不到以前好吃的饭菜了……
（2）企业领导的作风有问题。领导作为企业的经营者，一举一动、一言一行都应起到一种表率作用。俗话说“近朱者赤，近墨者黑”，领导作为核心人物，他的作风影响着属下的一切行为。如果一些企业领导不重视伦理道德，欺骗消费者，采取这种手段的后果是沉重的：要么这个公司成为骗子公司，要么一些有良心、有公德的员工不愿同流合污而离开。
（3）企业领导没有亲和力。有的企业领导动不动就摆领导的架子，独断专行，没有亲和力，致使自己的员工怕自己，和自己无法沟通。员工在这种“冷酷”人物的影响下，极容易变得郁郁寡欢，创造力得不到正常发挥，对工作失去兴趣。
3.企业运作机制的不健全、不合理导致人员“调动”
每个人都想出人头地，尤其是在企业呆久的“老员工”，当他看不到自己在企业里有什么发展机会的时候，就会选择离开。主要有三种表现：
（1）对企业的发展前景产生忧虑，感觉没有安全感。企业有无发展前景与其效益、信誉等问题有密切关系，效益不好，信誉差劲的企业会让员工感觉这个企业没有发展前途，“企业效益这么不好，连工资都快发不出了，说不定哪一天就会‘关门大吉’，我得为自己留条后路。”这种思想一旦在员工脑子里萌生，也就表明，他要“远走高飞”了。
（2）在供职的企业看不到晋升发展的机会。晋升是对员工工作能力及工作表现的肯定，每个人员都希望自己的工作能得到领导的认可，自己能得到单位领导的重视，而晋升就是最好的表现方法之一。在企业人员“调动”的大军中，有许多都是因为看不到晋升发展的机会而离开企业的。
某电器公司H省市场经理马某思维敏捷且很有管理才能，连续几年他所管辖的市场销售额在21个办事处中排名第一，捷报频传，每次在总公司组织的工作会议上，总裁都会对马某的工作给予很高的评价。
奖金一次比一次多，“市场经理”的位置却没得到丝毫改变，令喜欢“攀比”的马某极为失望，眼见自己短时期内晋升无望，于是向公司递了辞呈，在总裁诧异、不解的眼神下，怅然离开了公司大楼。
（3）员工不知“天外有天”，总觉得自己“屈才”而离开。有的员工好高骛远，“吃着碗里还看着锅里”，不知“天外有天，人外有人”，在一个企业呆的时间长了，舒服了，就“这山望着那山高”，认为自己在这儿工作太“屈才”，为了不“屈才”而离开自己辛苦营造的环境。
小李以前是某大公司的员工，能力较强，很受领导器重。随着社会的发展，“乱花渐欲迷人眼”，他有些蠢蠢欲动，“每天都重复一样的工作，太烦了，自己能力也可以，我就不信找不到更合适的”。于是，他几经寻觅跳槽到另一家公司，日子过得和以前却没有什么区别。
三、防止出现人力资源危机的措施
人是资本，知识是财富；人是知识的载体，知识是人的内涵；知识是企业无形的财富，人是企业无法估量的资本。通用汽车公司大名鼎鼎的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾说过：“把我的资产拿去吧——但请把我公司的人留给我，五年后，我将使被你拿去的一切失而复得。”由此可见人的重要性和不可替代性，同时也表明，对人员“调动”引发的企业危机的管理，其实就是对人的管理。
1.要重视员工的心理需求
（1）利益分配公平。有许多人员都是因为企业所付出的薪金不合理“调动”的，按劳分配作为社会主义制度的分配原则，体现的是一种公平、公正的分配方法，用在企业再合适不过。
在一家香港的知名公司，员工的工资都是依据他的工作表现而定，论功行赏。该公司认为，一个公平的薪酬制度是留住人才的先决条件。
工作表现和所得的报酬是成正比的，工资差异十分有必要。在实行金钱鼓励的同时，公司还根据员工工作的具体表现提供各种福利，如员工住宅、膳食补助金、春节奖金、信用磁卡等等。实践充分证明，合理的薪金分配是调动员工积极性、留住员工的关键。
（2）惟才是用。企业如果没有人才，就不会有企业的发展。对于领导者来说，拿出诚恳的姿态，求得贤才，不是什么丢面子的事。在我国历史上，秦昭王“五跪”求范雎的故事可谓众人皆知，无人不晓。
秦昭王为人开朗，雄心勃勃，欲建立宏图大业，然而这并非易事，凭他一人单枪匹马，显然不行。因此，昭王求贤心切，一心想招揽天下贤才。
范雎原为一隐士，广读诗书、兵法，颇有谋略，为当时著名的贤人，远近闻名。他表面看起来，每日读书作赋，清心寡欲，但实际上，他也想指点江山，一试身手，只是未遇良机，未见良主罢了。他听说秦昭王正寻觅天下秀士，于是悄悄地由此出发，来到秦国。
秦昭王探知范雎到了秦国，便立即前去见他，范雎因不知秦昭王虚实，开始对他的求教置之不理。但秦昭王求贤若渴，五次下跪求教，范雎才答应秦昭王，辅佐秦朝，帮助他统一六国。
从最终结果看，范雎的确为秦国强大、统一中国立下了汗马功劳，如蔡泽所说：“要制诸侯，利施之川，以实宜阳，决羊肠之险，塞太行之道……使天下皆畏秦。秦之欲得矣，君之功数矣。”这是值得我们企业管理者学习的。
2.为员工提供优良的工作环境
一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。
汉高公司是一个化工企业，为了提高员工的工作环境质量，专门为员工安装了空调，还有淋浴室，并且每天中午还为全体员工供应一顿丰富的午餐，并配备了医务部、工厂警卫等，公司还经常检查各种安全设施，日夜测量环境质量、水质问题、噪声等，每年免费为员工检查一次身体。所有的这些措施，都为公司的稳定发展起到了积极地推动作用。
3.为员工提供充分的发展空间和表现机会
（1）为员工提供充分的发展空间。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干得不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，并为他提供资金、技术及其他扶持。
（2）不能越俎代庖。有不少企业领导者能力较强，一个人可以做几个人的工作。企业领导要部下担当一定的职责，就要授予他相应的权力，敢不敢放权，是衡量一个领导用人艺术高低的重要标志。如果领导者事必躬亲，不放权或放权之后又常常横加干预，指手划脚，必然会造成管理混乱，另一方面，部下因未获得必要的信任，工作会失去积极性。
总之，正确认识和做好企业人力资源管理基础工作，是成就企业人力资源管理成功的关键。所以，企业必须以人为本，重视人尊重人，正确把握人性，从细节做起，才能建立良好的企业人力资源体系，为企业管理工作奠定坚实基础。
