带兵的将帅要爱护士卒，把士卒当做自己的亲生儿子。这样，士卒也会尊敬将帅，把将帅当做自己的父母。形成了如此亲密的关系，作战时士卒就会奋勇当先，与将帅一起，同生死、共患难。这样的军队就具有坚强的战斗力，能够创造战争中的奇迹。《孙子·地形篇》说：“视卒如婴儿，故可与之赴深溪；视卒如爱子，故可与之俱死。”
就是讲述这个道理。
在企业管理中，领导也要关心、爱护员工，如同家人，这样，员工也会热爱领导，把企业当成自己的家，在企业中奋力工作以回报领导的关爱。员工具有如此的积极性，必然会出主意、想办法，生产出高质量的产品，企业也会因此而兴旺发达起来。当然，对于职工，除了爱护之外，还要严格管理。孙子指出：“厚而不能使，爱而不能令，乱而不能治，譬若骄子，不可用也。”爱和严应该双管齐下，两者是相辅相成的。
国内有远见的企业家，从劳资矛盾中悟出了“爱员工，企业才会被员工所爱”的道理，因而采取软管理办法，对员工进行感情投资。浙江企业界有句名言：“爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。”很多企业已经开始设身处地为员工着想，尊重员工。有的公司以定期举行“啤酒联欢会”的方式来维系员工的感情，增强“家庭感”。联欢会时，全体员工可以畅怀痛饮，一醉方休。豪饮中穿插各种节目，唱公司的歌，公布公司的经营状况。公司领导人频频举杯，大张旗鼓地表彰每一位值得表彰的员工。员工们无所不谈，尽兴尽情，增进了情感，激发起更加努力工作的热情。
温州的一些企业家更是重视企业的“家庭氛围”。他们声称要把企业办成一个“大家庭”，注意为员工搞福利。当员工过生日、结婚、晋升、生子、乔迁、获奖之际，都会受到企业领导人的特别祝贺，使员工感到企业就是自己的家，企业领导人就像自己的亲人长辈。有一个员工刚进公司不久，他的父亲就去世了，老板率领一些员工到殡仪馆帮忙。丧礼结束后，总裁又叫了一辆出租车，亲自送那位员工和他的母亲回家。那位员工后来当上了主管，常对人提起这件事：“从那时起，我就下定决心，为了老板，即使是牺牲生命，也在所不惜。”他为回报公司总裁的爱心奋力工作，成了公司的顶梁柱，对公司的发展起了重要作用。可见孙子所说“视卒如爱子，故可与之俱死”，说的是确有道理。
类似情况在国内其他企业也屡见不鲜。山东活塞厂（在滨州市）厂长杨本贞平时关心职工生活，他提出要“视老年职工如父母，视青年职工如子女，视人才为厂宝”；要求干部们“时时把职工的冷暖放在心上”。一次，厂里有个职工下班时带走一塑料桶柴油，被传达室执勤人员发现，有关部门要按厂规处以罚款。当杨本贞知道这名职工因家中做饭有困难而偷拿柴油时，便亲自出马多方奔走，争取来200个液化气罐指标，以相当优惠的价格卖给了急需的职工。一位女检验员因患血癌而住院治疗，厂里为她付出了几万元的治疗费，如今她的病已大有好转。一件件动人的事震撼着职工的心灵，大家只有好好工作来报答厂领导的关怀。从1986年到1990年，该厂在产值、利税、产品质量诸方面，连续五年保持全国同行业的最高水平，夺得了“五连冠”。
再如，江苏常州巾被厂领导关心职工而得到回报的事也是一例。
常州巾被厂是个历史悠久的老厂。1990年底企业亏损近千万元；工厂机停人歇，半数职工在家待岗。危难之际，周庆林出任厂长，组建新的领导班子。在恢复生产、安排上岗时，厂领导重点考虑的是45岁上下的职工，因为这些职工上有老、下有小，正是负担最重的时候。工厂特地对这一部分年龄的职工进行转岗培训，尽量让他们到工资奖金都较高的生产一线从事适合于他们的工作。对此，老工人们心里都感到暖融融的。厂领导还牵挂着职工的住房问题，待效益稍有好转，便省下资金为职工购买住房。几年来，相继安排和调整了80多户困难户的住房，而厂领导却不参加住房分配。爱心赢来职工的奋力回报。“我靠企业生存，企业靠我振兴”已成为常州巾被厂职工的共同心声。为尽快盘活资金，该厂职工实行全员销售，人人加入销售行列；他们又开发高精尖产品，销路日益看好。1992年，企业就摘掉了亏损帽子。1994年挤入常州市盈利大户30强行列。
三、帮助员工与企业共同发展
在相当长的一段时期内，所有的管理者，乃至组织员工，都认为“职业管理”是员工个人的事情。特别是在我国由于长期“左倾”保守思想的影响，谈“职业管理”，似乎就是个人奋斗，搞个人主义。但是，随着把人视为最为重要的一种资源、在组织中广泛实施以人为本的管理思想及管理技术以来，人们发现：加强组织中员工的职业管理，实际上是与组织的目标是一致的，是实现组织目标的有效管理手段。所谓职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为过程。职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。
1.企业和员工是利益共同体
既然组织目标的实现与加强员工的职业管理是一致的，那么，它们二者的一致性怎么体现，或者二者的结合点在哪里呢？
一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开员工努力工作的。
相应地，一个员工的发展，也离不开合适组织、集体的存在。看来，组织与员工是相互依存的，它们二者都是为了求得良好的发展，这是目标上的一致性。比如，联想集团、方正集团、实达集团等企业在媒体上宣称：在多少年之内造就多少百万富翁。其实，这是企业发展的一个目标，也正好迎合了员工发展在利益方面的期望。当然，也是吸引卓越人才为企业发展效力的有力激励措施之一。没有这些人才的努力，企业不可能发展；没有良好的企业环境，这些人才也难以成为百万富翁。因此，企业与员工在利益追求上是共同的，这也是职业管理的有机结合点。
2.员工与企业的优化匹配
企业组织与员工相互依存、二者之间建立利益共同体等等，是以企业与员工之间的相互选择、相互认可、相互接纳为前提的。随着自主择业、双向选择的市场化就业机制的形成及实施，任何企业组织在招聘、选拔、录用自己需要的人才之前，都会进行必要的组织分析、工作分析及人员分析等，以便对用人岗位的性质、特点、工作规范、企业文化及对人员的素质、能力、经历要求等有个比较清楚的了解。
当然，作为现代理性的职业人在求职或转换工作之前，都会对自己的理想、价值追求、能力、经历等进行较为客观的自我剖析和自我定位。
只有在劳动力市场当用人的企业组织的要求与寻求相应职位的职业人的条件相匹配时，组织才能与求职者达成一定的契约，使求职者成为组织的一员，即组织员工。这便是企业组织对员工实施职业管理的开始。
3.关心企业员工
当求职者来到企业，成为企业成员开始，组织就应采取接纳的态度，对员工实施职业管理。职业管理作为帮助员工的一种行为过程，应从三方面理解：
（1）职业管理是组织为其员工设计的职业发展、帮助计划，有别于员工个人制定的职业计划。是从组织的角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标上的努力，谋求组织的持续发展，因此，职业管理带有一定的引导性和功利性。
（2）职业管理必须满足个人需要与组织需要。职业管理力求满足员工的职业发展需要。组织只有充分了解员工的职业发展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到自己的答案，向他们提供相应的机会。同样，只有满足了员工的职业需要，才可能满足组织自身人力资源内部增值的需求。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中的有意引导可使同组织目标方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争力和储备人才是组织的需要。
对职业管理的精力和财力投入可以看成是组织为达到以上目的而进行的较长期投资。组织需要是职业管理的动力源泉，无法满足组织需要将导致职业管理失去动力源而终止。员工个体的职业需要是职业管理活动的基础，无法满足员工个体的基本职业需要将导致职业管理活动失败。
（3）职业管理的内容广泛，涉及面广。可以说，凡是组织对员工职业活动的帮助，均可列入职业管理之中。主要包括两个方面：一方面是针对员工个人的，如各类培训、发展咨询、心理辅导、家庭联系、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习提供便利等等；另一方面是针对组织的各种人事政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动保护与社会保障制度等等。
对于企业人力资源建设而言，《道德经》认为“合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土；千里之行，始于足下。”做好企业人力资源管理的基础应当从细节、从小事开始，不能忽视每个细节。生物学家研究表明，人类人DNA与大猩猩99％相同，差异只有1％，那么人与人之间差异就更小了，就是这小小差异决定了每个人的独一无二的特性，同类企业之间的人力资源管理有差异，或其产品与服务也是有差别的，可以学习借鉴，然而没有两家企业的人力资源管理是一样的，且最终企业的命运是不一样的，所以必须重视差异管理，这差异恰恰体现在细节上，企业人力资源管理不能忽视每一个细节，它都可能对企业的命运产生重大影响。
“图难乎其易也，为大乎其细也，天下之难作于易，天下之大作于细。”说的就是考虑难办的事情要从简易处着眼，实行大的计划要从细微处入手，人力资源管理体系也是量到质的变化过程，从细节、从容易做起，非熟通细节难以见微知著；又要跳出细节，不沉湎于细节才能有闲暇时间看路，才能做到由举轻若重到举重若轻的转变，最终建立良好企业人力资源体系。
一、以人为本从点滴做起
古时候，一个商人的儿子在老子的店里工作。他发现有一个伙计在偷东西。他便问自己的父亲，如何惩罚这个偷东西的伙计。父亲告诉他：“给他涨工资。”儿子吃惊地问父亲：“他偷我们的东西，为什么还要给他涨工资？”父亲的回答是：“他偷东西，是因为他挣的钱不够。”
当我们抱怨人才的不忠时，我们想过没有，我们是否给了他足够的报酬和关怀，让他有足够的理由留下来？如果我们解决了这个心态问题，手段、方法是极易找到的。
1.要充分信赖下属
真正有作为的用人者充分信任和善于使用那些超过自己的人，这样在他所领导的单位就能造成人才荟萃生机勃勃的局面。
一般讲，信任下属有这样几个特点：相信下属的道德品质；认可下属的工作态度；理解下属的内在欲求；明白下属的工作方法；肯定下属的工作才智；信赖下属的工作责任感。
2.热爱员工
热爱自己的员工是经营者之本。一个优秀的企业家，只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能与职工们产生内心的共鸣，事业才能发展。
张瑞敏认为使企业获得成功的重要秘诀之一就是“热爱员工”，他非常关心一线员工，有时甚至乘夜间火车亲临企业现场视察，即使是星期天，他也会到工厂转转，与保卫人员和值班人员亲切交谈，和职工建立了深厚的感情。他曾经说过，“我非常喜欢和我的职工交往，无论哪种人，我都喜欢和他交谈，因为从中我可能听到许多创造性的语言，获得巨大收益。”
有一次，他在前往工厂途中，遇上了倾盆大雨，他赶到工厂，不用雨伞和站在雨中的职工们谈话，激励他们，并反复地讲述“人是最宝贵”的道理。职工们很感动，他们把张瑞敏围住，认真倾听他的每一句话。讲完话，他的身上早已湿透，当他要乘车离去时，激动的女工们一下子把他的车围住，她们一边拍车窗一边高喊：“厂长，当心别感冒！保重好身体！更好地工作。你放心吧，我们一定拼命工作！”面对这一切，张瑞敏热泪满面，在今后的工作中，更加热爱自己的员工了。
3.善于倾听员工的意见或建议
晋商王维的工作作风，给我们提供了一个很好的范例。在他的公司里，不论员工有什么委屈、困难，都可以直接找他申诉、反映，他一定抽空接见，并认真倾听他们的谈话，帮助他们解决问题，他曾接受并采纳了许多员工的建议。这一做法使员工的积极性和聪明才智得到了极大的发挥，原本平平常常的员工在她的帮助下也脱颖而出，崭露头角，成了他手下得力的人员。
4.理解员工
理解是人天生就具有的一种欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。
前面说过王安很懂得用人之道。有一次，一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议有很大的冲突，王安听后当即表示，如果因为对数计算器打乱了他个人的计划，他可用自己的别墅去度假。这种做法使这位工程师备受感动，为了研究课题项目，他不仅没有去别墅，反倒搭上了自己的整个假期。
5.关心员工
人最大的愿望是自己能得到真诚的关心和重视。如果企业家能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火、在所不辞的效果。
关心员工要从两方面入手，一是关心员工的家庭，二是关心员工本身。
（1）关心员工的家庭。作为企业领导一定要明白，家庭是员工的支柱，是后备力量，因此要关心员工的家庭成员。有一次，一个民营企业的机械师的兄弟患了致命的癌症，企业老板就给他写了一封信，并附了一首诗，在信中鼓励他振作起来，勇敢面对死神，并捐资5000元。这位老板的做法令这个机械师及家人非常感动，这位机械师曾说，“我的家庭是我的后盾，老板这么关心我的家人，我一定全身心投入工作，以此表示自己的感谢之心。”
（2）关心自己的下属。李民绩是唐朝的开国功臣，是第一个被赐为“国姓”的人（他原姓徐），又是唐太宗李世民晚年嘱以托孤重任的人。
对这样的重臣，李世民自然十分重视。
有一次，李民绩得了急病。医生开的处方上有“胡须灰可以救治”的话，李世民看了，便毫不犹豫的剪下自己胡须送给李民绩。
古人讲，身体发肤，受之父母，不可损伤。因此，他们不剃发，不剪须。至于皇帝，连身上的一根毛也是珍贵无比的。李世民的举动实在是异乎寻常，前无古人。李民绩感动得热泪长流，叩头以至流血，表达了他的感激心情。李世民却说：“这都是为了国家，不是为了你个人，这有什么可谢的！”
李世民对部下的关心，让他得到了大家的一致拥护，成就了一番大事业，成为一代明君。
