他们认为员工喜欢逃避工作，经理必须加强管理，加强监督，甚至采取一些强制的手段，把员工的时间全部占有，让员工时刻都在自己的视线范围内。管理就是要严格，惟有严格才可以体现自己的威严，才算是尽职尽责，才能出成绩。
他们鄙夷所谓的理论、观念和方法，在他们看来，只有所有的时间员工都在工作，手中不停地有事可做，才最令他们放心，而这就是最好的管理方法，也只有如此，自己才对得起公司给的高薪，自己的价值才能得到体现。
在人性化管理被普遍提倡的今天，这些管理风格显然要受到质疑和挑战。特别是知识型的员工，他们需要的是流畅的工作流程，高效的团队合作，懂管理会领导的经理的指导，而不是事事被安排，时时被监督。他们更愿意在工作上展现自己的个性，体现自我的价值，得到能力的提高和业绩的提升。
作为经理，你可能信奉敬业奉献、全心付出、一心为公的职业准则，你可能认为把工作视为生命的全部才最值得提倡。所以你经常以这样一个高度要求你的员工，希望他们和你一样，希望他们在工作的时间全心投入，把工作带回家，在节假日来公司加班，将工作视为生命的全部。
但是，对于大多数人来说，工作并非他们生命的全部。并非每个人都像经理一样敬业，一心只为工作，也不是每个人都发自内心地愿意接受经理的监督，时时受经理的管制。相反，员工希望能有更多的时间考虑个人的发展问题，希望在工作的时间补充知识，提高技能，希望能有充足的时间休息娱乐。
如果员工作为个体受到了经理的尊重，自我发展和自我实现的欲求得到了重视和满足，他们才更愿意用心工作，更愿意接受经理的加班要求，更加有效率地完成经理的指令。
心理学的研究结果告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心全意地付出，从而达到自我管理和自我实现。
对于员工来说，在被尊重的需求上，许多员工都抱有怨言，认为自己经常不被尊重，经常被经理视为工具，时刻受到经理的监督，被管制得很严，没有一点时间可供自己自由支配，自己的想法无法得到实现，工作环境很压抑。
如果经理允许，他们更愿意主动地工作，独自创新，用自己的能力实现自己的主张。每个员工都是一个小“发动机”，这个“发动机”能否有效运转和经理的风格有关，和经理加油的力度有关，如果员工没有被发动起来，经理就要反思自己的管理风格了。
经理当然要以身作则，在其位谋其政，树立工作行为的典范。但是不要忘了，以身作则并不代表要以此暗示你的员工，让他们做到你“示范”的每一项事务，那样的话，员工非但没有个性，更没有主动性和创造性，习惯了等待命令和接受监督，一旦他们脱离了你的控制，他们的做法可能更令你失望，可能什么都不做或者什么都不会做。
尊重员工是人性化管理的必然要求，只有员工的人格受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，才愿意和经理打成一片，站到经理的立场，主动与经理沟通想法探讨工作，完成经理交办的任务，甘心情愿为工作团队的荣誉付出。
大部分人都喜欢享受工作，喜欢有领导魅力的经理，有着高度的自觉性和进取精神，把工作视为生活中的重要内容，愿意为自己喜欢的工作付出，愿意为尊重自己的经理分忧解难。如果持续受到尊重，持续得到认可，员工们愿意和经理成为朋友，成为互相促进的工作伙伴。
他们不希望自己一天的时间都处在经理的监督和管制之下，不愿意在享受家庭生活的时候被经理的电话骚扰，更不愿意在自己进入梦乡以后被电话吵醒。
他们更喜欢在上班的时候能有更多的时间自己安排工作计划，能对工作有更多的主动权，能驾御更多的工作内容，如果没事的时候，能上网浏览信息或者读读自己喜欢的书籍，和自己欣赏的人探讨工作和生活。
他们也希望下班以后暂时忘掉工作，享受家庭团聚的温馨，与好友一起娱乐一把，聊聊天，叙叙旧。他们不希望一天24小时内都时时挂念着工作，时时处在备战状态。
尊重员工就是给予员工一个私人活动的空间，即使是在上班时间。
作为经理你不可以也不可能每时每刻都监督在员工的身边，你所能做的就是指导帮助员工学会时间管理，利用好自己的时间，做好自己职责范围内的工作，做好自己的发展计划，用计划和目标管理员工。
你无须时刻都对员工灌输所谓的敬业奉献，你也不用害怕员工自己管理不好自己。你应该对员工的自我管理水平抱有信心，对他们进行指导和帮助，帮助他们树立信心，帮助他们正确认识和评估自己，帮助他们有效规划自己的工作，安排好自己的时间，提高必备的工作技能和知识的储备，提高工作的效率。
尊重员工就是让员工学会对工作负责，自己主动承担工作，提高自我管理水平。在尊重的基础上，员工将沿着柯维先生所提倡的依赖———独立———互赖的发展过程有序地发展提高，最终满足员工自我实现的欲求，达到团队合作，共谋发展。
人性化的管理就要有人性化的观念，就要人性化的表现，最为简单和最为根本的就是尊重员工，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始。
二、管理者要以德服人
《礼记章句》：“天道人情，凝于仁。”我们的领导者在对待员工上，要爱护人、关心人、尊重人、理解人、帮助人、激励人和造就人。
总之要以德服人、以情感人、以诚待人、与人为善。只要领导者能从尊重人格、尊重个性的角度多下功夫，以君子之心度他人之腹，就一定能感化部下，搞好团结，成为一位贤明豁达的领导者。
1.以德服人增强领导者的影响力
陈阿土是台湾的农民，从来没有出过远门。攒了半辈子的钱，终于参加一个旅游团出了国。国外的一切都是非常新鲜的，关键是，陈阿土参加的是豪华团，一个人住一个标准间。这让他新奇不已。早晨，服务生来敲门送早餐时大声说道：“Good％％morning，sir！”陈阿土愣住了。这是什么意思呢？在自己的家乡，一般陌生的人见面都会问：
“您贵姓？”于是陈阿土大声叫道：“我叫陈阿土！”如是这般，连着3天，都是那个服务生来敲门，每天都大声说：“Good％％morning，sir！”
而陈阿土亦大声回道：“我叫陈阿土！”但他非常的生气。这个服务生也太笨了，天天问自己叫什么，告诉他又记不住，很烦的。终于他忍不住去问导游，“Good％％morning，sir”是什么意思，导游告诉了他，天啊！！真是丢脸死了。陈阿土反复练习“Good％％morning，sir”这个词，以便能体面地应对服务生。又一天的早晨，服务生照常来敲门，门一开陈阿土就大声叫道：“Good％％morning，sir！”与此同时，服务生叫的是：“我是陈阿土！”
这个故事告诉我们，人与人的交往，常常是意志力与意志力的较量。不是你影响他，就是他影响你。这个故事的核心是说明影响力重要性，而核心的术语就是影响力。
以德服人的核心是通过自己的影响力来管理。我们都知道，对于一个公司而言，如果出现危机，有两种情况，一种是远离了客户，另一种是远离了员工。在这种方式中，领导人的出发点管理即服务。把员工看作是自己的伙伴，全身心去服务于他们，从来不摆架子，亲和力极强。也许，这类领导者能力不一定是最强的，但却是很有本事的。
把自己的位置放的很低很低，宽容的对待别人，就像大海一样，低过了地平线，这样就有很多能力比他强的人汇集到他的身边，正所谓海纳百川，有容乃大。这样就有更多地人愿意尽全力为他而工作。要明白，有钱能够设置岗位，可以买来员工的身，却不一定能买到员工的心、员工的创造力和工作激情等等。这就像西游记里的主人公中，按照能力强到弱的排序依次是孙悟空、猪八戒、沙和尚、白龙马和唐僧，唐僧排在最后。从能力角度来说，唐僧的确是应该排在最后，碰到妖怪时或是其他难题时只会念念经文，但在这里他确是领导，到最后领导其他人成功到西天取经而取得正果。
以力服人相对应的是以威权管理，以才服人相对应的是以能力管理。而以德服人相对应的是以影响力（威信）管理。这三种方式中，前面两种容易实施，也是比较常见，而第三种方式对于我们来说是要从内至外来进行的，要以良好的品德为核心、宽容的心为基础、明确的行动力为重点的方式，不是一朝一夕就能够达到的，需要一个修炼的过程，这个过程可能会很长、会很辛苦，但只要能够坚持到最后，就一定能达到一种境界，从而能够轻而易举地运用影响力来管理企业，从而成就一个有影响力的成功企业。
2.以德服人巩固团队精神
西汉末年，当光武帝刘秀展开地图，总结其统一天下的战绩时，他不禁茫然，便对幕僚邓禹说：“天下如此辽阔，如今我才平定了一些小郡，要到哪年哪月，才能使全国安定下来呀？我真是没有把握呀！”
邓禹回答说：“的确，现今天下群雄并起，战乱不息，前景难测。
但是万众都盼望着明君的出现。自古以来，兴亡都在于仁德的厚薄，而不在于土地的多少。只要您不灰心丧气，一心一意积王者之德，最终天下一定会归于统一的。”
刘秀采纳了邓禹的建议。半个月后，他率领将士击败了称作“铜马”的农民军。对那些愿意归降的将士，非但不治罪，反而维持原职让他们参加刘军，继续作战。对归降的将领们还一一封侯，并下了一道命令：“投降军队不予整编，维持原编制，各降军将领仍复原位，带领原部下参战，本部不作干涉。”刘秀这样对降军恩宠有加，致使他们都不敢相信，心中不免充满疑惑及不安。但刘秀为了观察其实际反应，经常一个人单骑巡视各营地，若有人此时想行刺的话，那可是件唾手可得的事情。然而，众将军将士见刘秀如此诚恳，便产生了景仰之心，都异口同声地说：“刘秀能推赤心置入腹中，诚恳待人，不怀疑我们，真乃是一位度量宏大的宽仁长者！以前我们以小人之心度君子之意，怀疑他居心叵测，回想起来实感惭愧。为报君主的知遇之恩，上刀山、下火海我们在所不辞！”
从此后，这些降将跟随刘秀南征北战，披荆斩棘，赴汤蹈火，为最终平定天下混乱、建立东汉王朝，立下了汗马功劳。
一个高效的团队不但要靠严厉、严密的管理制度来约束每一个成员的行为规范，更要靠融洽、和睦的环境来激发每一个成员的主动性和创造性。所以在“法治”的同时，更要重视发挥“情治”的作用。首先要从领导者做起，以德服人才能以情感人，否则就是有情也是虚情假意，起不到任何好的效果，只能是虚造声势，自欺欺人。领导者要加强道德修养，当好表率和模范，带头执行各种规章制度，不要以下命令的方式去管下属，作为领导者要奉行“在人之上要视人为人，在人之下要视己为人”的原则，诚恳待人，以身作则，要求员工不能干的，自己绝对不能干，要求员工做的，自己必须先做到。有困难时自己要走在最前面，要勇于承担责任和风险，有好处时自己要走在最后，要与大家一起分享荣誉和收获。做到兢兢业业，清正廉洁，对事不对人，言行一致，说到做到。只有高尚的品德，才能有强大的人格魅力，才能够使下属们发自内心地拥护支持你，而不是恭维奉承你，才能够与你团结一致，勇往直前。
管理的本质是“治人”，管理的方式是“人治”，管理的原则是“人伦”，管理的关键是“得人”，管理的前提是“人性”的把握。管理上若不注意研究人性，必然忽略人的重要作用，不去鼓励人与物的配合，而犯了偏重物而约束人的错误。所以，必须正确把握人性，正确运用人性，才能充分发挥人的工作积极性、主动性和创造性，才能实现人力资源的价值。西方管理学家对人性的假设有“经济人”、“社会人”、“复杂人”、“自动人”等。
《道德经》并没有对人性直接进行界定，但从老子的论述可以看出老子对人性的认识。在老子看来，人的欲海难填，总是无止境地追逐名利地位，老子指出：五色使人目盲，驰骋田猎使人心发狂，难得之货使人之行方，五味使人之口爽，五音使人之耳。”老子认识到，声色犬马，本是人的需要，过分放纵了人性，必然会带来恶果，说明人性有恶的一面。有恶必有善，《道德经》又指出：“故大道废，案有仁义；
智慧出，案有大伪；六亲不和，案有孝慈；邦家昏乱，案有贞臣。”这说明人性有善的一面。从老子对人性的论述，可得出当代企业人力资源管理的人性假设：人性是善与恶的综合体。只有正确把握人性，人力资源管理中才能更好实施惩恶扬善，甚至导恶为善，赏罚并举，最终使得企业管理工作更好地开展。
一、管人先管情
《三国演义》中的刘备，时运不佳，厮杀大半辈子，只得偏安新野小县一隅。照理，人才应当纷纷离去，然而情况恰恰相反，众多名将死心塌地，同甘共苦，为之效力，徐庶被曹操诓去前，还推荐出诸葛亮以报知遇之恩。靠什么？靠的是感情。
西方一学者认为，“高明的领导者就是最大限度地影响追随者的思想、感情乃至行为。”人是有着丰富感情生活的，情绪、情感是人精神生活的核心成分。作为领导者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的感情生活，那是不够的，与下属进行思想沟通与情感交流是非常必要的。现代情绪心理学的研究表明，情绪、情感在人的心理生活中起着组织作用，它支配和组织着个体的思想和行为。因此，感情管理应该是管理的一项重要内容，尊重员工、关心员工是搞好人力资源开发与管理的前提与基础，这一点对技术创新型企业尤其重要。
有位著名的情绪心理学家提出，当前面临的事件触及个人目标的程度是所有情绪发生的首要条件，当该事件的进行促进个人目标的实现时，会产生积极的情绪情感，反之，则会产生消极的情绪情感。目标是个人追求的一种生活境界，它表现为个人的理想、愿望、对未来生活的一种期盼，一般存在三类心理目标：与生存有关的目标、与社会交往有关的目标、与自我发展有关的目标。如果某些管理行为能够促进员工的个人目标向预期的方向发展，就会产生积极的情绪情感；反之，就会产生消极的情绪情感。
长虹电器的管理经验也表明：感情管理方式创造了员工与企业之间的相互信任，从而更有利于提高劳动生产率。该公司认为情感管理由以下要素构成：理解雇员心理、培养企业大家庭氛围、公司内民主、坚持员工第一等。
二、“视卒如爱子”，赢得员工的回报
