在瞬息万变的知识经济时代，人才对于企业的持续发展是至关重要的。作为现代企业领导者，如何用慧眼识别人才、挑选人才；如何用制度保证优秀人才脱颖而出并且健康成长；
如何用感情赢得人才、留住人才，这些都对现代领导者的“用人之道”提出了新的要求。
战争要取得胜利，必须“择人而任势”，这是《孙子兵法》中的一个重要思想。所谓“择人”，就是要选择好的将帅。《计篇》指出：将帅必须具备“智、信、仁、勇、严”五种品质。《谋攻篇》还说：“将者，国之辅（助手）也，辅周（周密）则国必强，辅隙（疏漏）则国必弱。”这些精妙的思想给我们企业管理者在用人之道上很大的启示。
正如古人云“贤主劳于求贤，而逸于治事”。一个企业家，要把70％的精力放在考虑企业未来发展上；而企业未来战略的规划，主要在于能否有相应的人力资源支撑上。所以，贤明的企业家应该倾注更多的时间与精力在贤能之才的寻找与合作上。
一、建立完善的企业择人机制
很多成功的企业家都明白：企业或事业真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。既然人才资源是如此之重要，那么作为一个领导者就必须有择人艺术。如何做到“知人”并“择人”，至少有两点是领导者应该掌握的。首先，领导者可以不知道下属的短处，但不能不知道他的长处。只关注人才的短处，是很难发现企业所需的合适人才的。正所谓“尺有所短，寸有所长”也即这个道理了。一个人即使是“寸”也有“所长”的一面，领导者必须将其发掘出来并加以合理的运用，才算是艺术地“知人”和“择人”。其次，伯乐虽然在“择人”方面有很重要的作用，但毕竟个人精力有限，伯乐再尽心尽力，其相中的人也是有限的。因此，企业更需要的是制定出人才的机制。
正如《基业长青》中提到的，领导者应是一位优秀的时钟设计师，而不仅仅是报时者。企业领导者建立和完善一个公开、公平、公正的“择人”机制，让一匹匹千里马自己亮相也是非常重要的。
1.建立公平竞争机制
公平竞争机制主要体现在企业人力资源的管理上。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断地自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参与竞争者进行全面的了解，迅速进入工作状态，节约人才招聘成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公平竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流动。这主要从以下两方面来进行：
（1）公开选拔。晋升应打破企业内部的等级界限，充分挖掘内部的人才，公开招聘、平等竞争，让有能力的人员都参与进来，才能达到良好的效果。一般经过以下几个步骤：①组织招聘人员。②公开需要招聘的职位数量。③公开需要招聘人员的任职资格。④公开招聘人员的考评内容、方式。⑤通过内部信息渠道做好宣传工作。⑥受理员工申请。⑦考评测试，择优录用。⑧对录取人员的持续考察。
（2）民主监督。要保证选拔过程中公平竞争、择优用人，除了依靠招聘人员的自觉性外，还必须依靠民主监督机制。员工参与监督不但体现了在企业中的主人翁地位，而且更重要的是通过参与能增强员工的责任感、自信心，亲身了解企业内部管理机制，从而提高员工对企业的认同感，加强员工的自律行为。民主监督体现在：员工应清楚招聘人员的资格，了解招聘职位方面的信息，考评测试方式的公正性以及提出有建设性的见解等。这样监督机制才能起到应有的作用。
2.建立平等对待机制
公平对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。有些员工往往高估自己的贡献，看低别人的付出，即使客观上公平，也会认为不公平。一旦他们认为不公，就会产生消极抵抗心理，改变对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，要想培养员工对公平的正确看法，必须通过相应的措施来完成。
（1）公平的绩效考评机制。绩效考评在人力资源管理中占有重要地位，它不仅是对员工完成工作任务的确认，而且涉及到薪金确定、晋升机会等方面的问题。因此，绩效考评应充分把握公平、公开、公正、面向未来的原则，既要考评其现实能力，也要考评其发展潜力。具体从以下方面进行：①考评指标应科学、全面、易操作。②同一工种、同一岗位考评指标应统一。③考评人员应具有良好素质，与被评价人员无利害冲突。④选择科学的考评方法。⑤作好考评的宣传工作。⑥建立相应的监督机制。⑦科学合理地应用考评成果。
（2）完善的培训机制。企业培训具有传递信息、改变观念、更新知识、挖掘潜能的作用，是为企业培养人才的有利手段。企业在发展过程中总要淘汰一些不合格的人员。由于每一企业自身的独特性，不可能总是能聘用到符合企业发展需要的人才，大部分人才还需靠长期不断地培训来提供。因此，应把握企业发展需要的总体原则，使所有员工都有接受培训的机会。依据不同的职位、工种设计培训方案，并对培训结果进行科学的测试。使他们对企业经营理念、价值观以及各种制度、规范有清楚的认识，树立公正的、客观的评价事物的态度。
（3）科学的薪金制度。科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况、企业工资总体水平、岗位差别等因素。首先，它不仅要考虑企业的现实情况，也要考虑企业的发展以及经济的周期波动。因此，科学的薪金制度要有一定的弹性，这样在经济出现周期性波动或企业进入战略调整期，由于员工薪金能够做出相应调整，就不会导致裁员。这不仅可以降低培训费用，更能增加员工的就业安全感，促进员工队伍的稳定。其次，科学的薪金制度既要体现同工同酬、按劳分配的原则，又要体现激励员工的作用。以防止过去那种吃大锅饭的现象。其三，科学的薪金制度要在现有的薪金分配方法基础上，引进新的分配方法，以真正达到激励经营者、员工的作用。
二、运用慧眼识别英才
要“知人”，首先要对所需之人有一个较全面的了解。在“知人”的基础上才有可能“择”合适的人才，在某种程度上讲，“知人”即为“择人”了，因而“知人”就成为领导者用人的第一要素与前提。
究竟什么是人才，至目前为止，不是人人都能准确理解的。
人才的概念，根据辞海诠释，即德才兼备有才能的人；有某种特长的人。依据这个诠释，所谓人才实际上是能在专业领域发挥出独特作用、较胜他人一筹的人。一个成功的领导，最高明之处就在于如何挖掘所有人员的能力。
1.合适的就是最好的
高学历，不代表高素质。学非所用，大材小用，求全责备，都是对人才的浪费。松下幸之助曾坦言，他不主张用高学历的人。因为学历高的人一是费用高，二是恃才自傲，三是不安心。其中最重要的是不安心。他的公司普遍使用的都是大专学历的人，这些人因学历较低，工作兢兢业业，任劳任怨，便于驾驭。将合适的人放在合适的岗位上，是企业成功的秘诀之一。
（1）岗尽其职，人尽其才。岗位的设置必须适合本企业的需要，设置要合理，然后再选择适合这个岗位的人才以让在这个岗位工作的人最大限度地释放自己的能量。试想，如果让一个学经济管理的博士去完成一项机电技术创新，让建筑工程师去从事电脑软件的开发，以其基础知识或许可以勉强完成，但整个过程却使得原本的优势逐渐失去。
现在一些单位为了体现自己如何重视人才，一味地抬高岗位的任职条件，让大专生打字，让大专生当保安，实际也是对人才的浪费。
（2）学历不等于能力。学历并不代表实际能力，更不是说，以此就能进入高层管理。高学历只能是成功的三分，七分要通过自己努力实践。
财富杂志曾对全世界100家富翁作了调查，发现，绝大多数成功者的学历都不高。目前，这个道理已逐渐被人认识，尤其在经济发达地区，更是如此。香港华桑燃气控股有限公司董事局主席只是一个仅读过初中二年级的学生，但他领导的公司却是香港创业板上市业绩最佳的公司之一。哈佛大学商学院曾将他的经历编成议案，供学生学习。
每当他亲临现场讲述个人创业历史时，都会引起经久不息的掌声。
2.年轻的不一定都好
年轻的不一定全都优良，年长的不一定全部无用，各有优势，应当兼而用之。取长补短，优势互补，方为用人之道。
时下，满街的招聘广告对人才的要求，年龄已是越来越低。是不是真的这些岗位都必须由年轻人来干，回答是否定的。目前的用人政策，从一个极端又走到了另一个极端。人的生命在不断延长，而事业生命却在反向缩短，成了当今社会的一个大怪圈。55岁一刀切，50岁一刀切，甚至有的企业45岁就一刀切，硬是将那些兢兢业业有着丰富工作经验、丰富生产技能的优秀人才推出自家的大门。是不是真的就越年轻越好呢？
有一家国有企业，被当地政府利用改制之机，将企业中最好的设备、最年轻的人员脱壳组成一个有限公司，意图希望这个年轻的企业在摆脱包袱后能为振兴地方经济做出贡献。同时政府又将留下的大都接近退休年龄的工人，组成另一个公司，让他们利用一些旧的设备自生自灭。谁知不多久，这两个截然不同的企业却出现了意想不到的结果。年轻的企业越搞越糟，一发不可收拾；而老企业的员工，合力同心，不吃馍馍蒸口气，充分运用了他们多年的智慧、技术、经验，企业越搞越火，最终反过来又兼并了年轻的企业。
所以，人才切不可以年龄划分，人才的使用，要因人施事，因事定人。有的岗位需要年轻一些的，有的岗位则需要沉稳一些的，切不可盲目来一刀。实际上，年龄与人才的关系并非是绝对的，历史上“姜子牙80岁遇文王”，“解晋16岁拜相”都是用人方面的佳话。因此，在用人上，年龄只能作为参考，而不能作为衡量人才的绝对标准，否则，就成了用人方面的一个消极因素。用人之道，首先在于如何尊重人才，爱护人才，为人才提供适宜发展的环境，不可求全责备。
3.用科学方法鉴别人才
（1）要把握各类人才的特征。也就是说要清楚地把握哪方面的人才应具备什么样的素质和学识。
（2）要依靠专家鉴别。专家鉴别，一般是指鉴别对方的学识、工作成果，还要与之面谈等。有经验的专家通过实践接触，可以很快地发现一个人是不是本行业的人才。
（3）要实践鉴别。就是在实际工作当中鉴别对方的能力、才干。
（4）时间鉴别。俗话说：“疾风知劲草。”一个人的才能，特别是思想品质要在较长时间的考验下，才能得出符合实际的结论。
（5）关键时刻的鉴别。在关键时刻鉴别人才的工作有着非常重要的意义，如果此时用人不慎，将会使全盘工作陷于困境，造成巨大损失。
“有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者”，以假象迷惑别人的人，往往能在关键时刻被人们识破。与此同时，往往也有许多人才在“关键时刻”脱颖而出，能在连年亏损、管理混乱的情况下，能大刀阔斧，扭亏为盈，使企业跨入先进行列。
三、选用人才品质优先
中国传统文化中在选人方面，特别值得现代人力资源管理部门借鉴的是注重品质。中国洋务运动的代表人物之一曾国藩认为，人才的选拔有五条重要的标准，依次是：忠义血性、廉明为用、简默朴实、智略才识和坚忍耐劳。这五条都是侧重于“德”的方面。企业关心的人员品质，主要体现在员工对企业的忠诚度和奉献精神。这种精神表现为：
1.有责任心
某公司招聘一个产品经理。很幸运，他们似乎找到了一个十分合格的人选。无论从他的学历、经验、对将要做的事情的理解、兴趣等，他都似乎完美无缺。他们因此准备好了合同，等他来签字。但在此之前发生的一件事，让他们取消了与他可能的合作：
在他答应来公司之后，公司正好有两个客户座谈会，听取客户对他们产品的建议，他们诚邀他来参加。他答应了。第一次的时候，他没有来，但事先给公司打了一个电话说，原来的公司还有些事没有处理完，必须加班。他们觉得这个人真不错，如果他能这么对待原来的公司，将来也会这么对待自己的公司。但第二次的时候，他又没有来。
而且这一次，连电话都没有打。公司很吃惊。打电话找到他，他说他以为公司会在这之前打电话给他。
一项心理学家的调查，其结果发现一个人是外向还是内向，严厉还是随和，开放还是保守以及情绪是否稳定，都和一个人做出的业绩无关。惟一有关的个性特征是一个人是否有责任心。
2.有敬业精神
再好的人才不敬业，也不能算是人才。罗斯福曾说过，有学问而无道德，是一个恶汉；有道德而无学问，是一个鄙夫。由此可见，再高的学问，如果没有良好的职业道德和敬业精神，也是徒有虚名。
有这样一个故事，一家企业招聘员工面试时，老板亲自坐镇，对一个个应聘人员进行目试和偶尔问话，当问到一位小伙子时，不知是由于这小伙子紧张还是什么，讲话有点木讷，甚至语无伦次，老板遗憾地挥挥手让他出去，小伙子离去后一会又返了回来并提了一把锤子，老板诧异地问他又回来干什么？小伙子说刚才坐的椅子上有一根钉子冒了出来，如不钉牢会扎了别人的屁股。老板一听深受感动，说你留下吧，被录用了。事后有人不解，问老板为何改变了主意，老板说：一个已经被告知不可录用人，居然还关心刚才坐过的椅子，说明这个人将来对工作的认真、敬业。结果，验证了老板的所言，这位小伙子工作非常认真，就业不久便得到了提升。所以说，才学再高，恃才自傲，大事做不来，小事不想做，这山望着那山高，甚至还吃里扒外，你说，老板怎么敢用你。
3.道德品质好
道德品行是选拔员工的重要条件。企业员工道德品质的好坏直接影响到企业的整体素质，一个员工有能力，但道德品质不好，迟早会给企业带来极大的损害。
某企业招聘了一位大区经理并把这位大区经理派到内蒙古，让这位大区经理负责整个内蒙古市场，四个月后，这位大区经理却携带公司8万多元的现款消失。不但给企业造成了直接的经济损失，还给企业的声誉带来了一定的影响，该企业后来在内蒙古市场再也没有辉煌。
如果我们在选拔这位大区经理时慎重一点，能发现这个人的道德品质不好，此类问题就不可能发生，所以企业人事部门在选择员工时，应注重员工的道德品行。
4.善于沟通
随着社会日趋开放和多元化，善于沟通已成为现代人们生活必备的能力，很多企业已经深刻意识到沟通的重要性。一个合格的部门经理要用45％的工作时间来作沟通，有效地组织沟通和人际沟通都会给企业的发展带来相当大的帮助。
5.自我定位准确
