在本书中，有时我们不得不从对个体水平的研究来推断团队水平的结论。尽管我们感觉这些推断是有一定道理的，但总的来说，团队研究者会比从情绪在团队中的作用更直接的实证研究中得到更多的好处。由于一些不同因素的影响，团队层次的情绪研究非常困难。例如，招募与集合大量的研究人员来形成一个足够力量的团队，纯粹从后勤上来说，就存在很大的困难，从而阻止了一些试图对团队进行研究的人。
在实证量化研究中，多数变项都是采取自评的方式进行评估。虽然从这些自评变项的题目观之，变项与变项之间并未出现概念重复的问题（亦即两个变项所测量的其实是一样的东西），但这些变项毕竟都是由受试者自行填答，还是可能会出现共同方法变异的问题（common method variance），即变项间之所以有显著的关联性，是因为采取同样的方式进行测量所造成的，而非变项间真正有关系所造成的。鉴于上述问题，在未来的研究中，不妨可考虑搜集多重资料的来源（multiple sources），来增加研究结果的可信度。针对量化研究，有些变项可以用自评以外的方式进行测量。
在本研究中，主要是在单一时点搜集资料。受测者仅接受一次问卷施测，而未在不同时点接受问卷施测；这种以单一时点来搜集资料的方法，可能有许多缺失。以量化研究而言，在同一时点所搜集到的资料，若要用来推论变项间的前因后果，恐怕有些困难。
鉴于上述缺失，不妨采取纵贯研究的方式（longitudinal），在不同的时点进行资料搜集。就量化研究而言，可以在第一次施测后的若干时间再进行另一次施测，再针对两次的结果进行比较分析，如此便能更有把握的进行因果关系的推论。
情绪劳动对象的多元性。团队成员往往要面临多重角色（multiple role）的挑战，而每个角色的情绪管理方式可能也不尽相同。这似乎意味着：员工扮演不同角色时，所面对的互动对象也不同，因此不能用同一套情绪管理的方式来应付所有的互动对象。但是，在本书正式的研究分析中，并没有探讨团队成员情绪努力与情绪失调是否会随着互动对象的不同而有所区别。而Rafaeli与Sutton（1987）认为互动对象的特性或类型，可能会左右员工的情绪表达方式。由这些研究或论述似乎可以推论：对象不同，情绪努力与情绪失调的内涵与心力付出大小也不尽相同。有鉴于此，在后续研究中，或许可以将团队中情绪互动对象的多元性纳入考虑范畴。
