本章将针对本书的创新与成果进行结论与说明，并提出本书对学术界与实务界的贡献，然后说明本书进行过程中所遭遇到的困难与研究设计本身的限制，最后对未来可能的研究方向提出建议与说明。
情绪是生动的，它存在于团队中。大量的广泛的社会科学领域都对它进行了研究。最近对团队研究的兴起正好与对情绪领域的研究的兴起相一致。正如从对我们的模型的每一个部分的相关研究中所看到的，这两个领域的交错正在产生大量的新的研究成果。关于情绪方面的心理学的知识，包括理论上和方法上的知识的快速进展，极大地扩展了我们建构情绪概念与理论的视野，并且为测量情绪提供了新的选择。
组织中的情绪问题，是近来新兴的研究议题，但对团队情绪的研究，累积的研究并不丰富。本书在以下几个方面作了一些尝试性的研究。
首先，提出一个情绪的分析框架，在这个分析框架中，我们认为情绪反应是情绪的核心。情绪反应主要受到三方面的影响：（1）社会文化以及在这种文化背景中产生的情绪规则；（2）个体本身的生物系统；（3）人际间的互动。在这三方面的综合作用下，使得个体能够在特定的时间与特定的环境下产生特定的反应。文中主要从四个方面来对这个分析框架中涉及的有关概念进行讨论：（1）情绪的核心是情绪反应；（2）情绪是文化的内涵之一；（3）情绪是工作与人际互动的一部分；（4）情绪是主观感受与潜在特质。这几个方面的取向，并非绝对的分类标准，因此有些组织情绪研究或许可以归类在一个以上的取向中。
在情绪分析框架的基础上，也描述了团队成员的情绪特质及团队所处的情绪环境一起对团队情绪氛围形成的影响过程，并提供了一个框架模型用以检验团队中的这些情绪因素，在这个框架模型中，我们把各种因素对团队内的情绪氛围形成的影响分为输入、形成过程与输出三个阶段，这里输入是指团队情绪形成的前因，过程是指情绪是如何在团队中的成员之间扩散的，而输出是指团队情绪形成的结果以及对团队生活的影响。文中不但讨论了个体层次的心境与情绪如何通过扩散与分享，如何自下而上的影响团队情绪的形成，而且讨论了团队所处的情绪环境所引发的自上而下的团队情绪形成因素，我们也顺带讨论了非情感性环境的存在，及其对团队情绪形成过程与结果的影响。在我们的模型里，我们试图对传统的人们如何分享情绪的观念进行分类与扩展，这包括情绪分享是有意识的还是较少意识的。我们对情绪环境的研究综述主要是从组织环境下的对个人层次的研究中抽取的，但是我们对情绪规则如何应用于团队进行了扩展，其中包括了本团队的情绪规则以及把团队的情绪历史作为影响情绪的环境因素。
最后，本书在参考以前文献的基础上得出一个研究模型，用以探测团队情绪气氛是如何通过情绪劳动对团队效能产生影响的。基于这个模型，团队情绪气氛对团队成员情绪劳动的影响得到检验，也对情绪劳动及情绪劳动后果的影响进行了研究，并且对情绪劳动后果，即情绪耗竭与工作满意对团队效能的影响作用进行了验证。
基于对参加过项目团队的员工的调查数据，本书采用结构方程模型来对所提出的模型进行检验。结果发现，信任与公平和团队成员情绪劳动时的情绪失调与情绪努力成负相关关系；情绪失调与工作满意成负相关关系，而情绪努力与情绪耗竭成正相关关系；情绪耗竭对团队绩效与团队合作满意度具有负向作用效果，而工作满意对团队合作满意度与团队承诺具有正向作用效果。研究结果部分支持了文中做出的假设。
本书从情绪的分析框架开始，到对团队情绪气氛形成的心理历程的研究，再到情绪团队情绪气氛的概念发展、到对相关变项的相互作用提出假设模型并进行实证研究，环环相扣。
