本章使用不同的统计技术来对数据进行分析。因素分析被用于减少问题的数量，并且识别潜在的因素结构，信度与效度分析用于分析问卷的可靠性与有效性，用路径分析探讨分析了变量间的单向影响。
提出来的模型通过采用不同的多变量数据分析技术，部分假设在统计上得到了验证。本章的数据分析着重对所提出来的团队情绪气氛、情绪劳动及团队效能的相互作用假设进行检验，主要采用结构方程模型（SEM）的方法。
团队情绪气氛（包括团队愉悦感、团队归属感、团队信任感、团队公平感）、情绪劳动（主要包括情绪失调、情绪努力）与情绪劳动后果（工作满意与情绪耗竭）之间的关系采用结构方程模型进行验证。结构方程模型是一种多变量的分析技术，可以用来评价变量之间潜在的与可观察的关系（Hoyle，1995；Pedhazur，1997）。
正如前面所指出的，结构方程模型主要的优势是对一系列分离的，但是同时又相互依赖的方程的估计具有一定的稳定性。在本章中，结构方程模型允许得到一个方程组，以便一些最初所依赖的变量能够相应的作为独立的部分来影响其他的部分。也就是说，在本章的情况下，情绪劳动可以作为依变量，它是受团队情绪气氛所影响的。它也可以作为独立变量来影响情绪劳动后果（包括情绪耗竭与工作满意），此时情绪劳动后果则成为依变量。在验证情绪劳动后果与团队效能关系时，情绪劳动后果则成为独立变量，团队效能为依变量。
结构模型对潜在变量的关系进行估计，比如情绪不调和，情绪耗竭。结构模型指明哪一个潜在变量，比如情绪倾向，直接或者间接的影响其他潜在变量，比如情绪努力。在结构模型中潜在变量之间的关系得到明确。所提出来的概念模型通过对比结构模型中所规定的关系模式与实验数据所得到的关系模式得到验证（Hair，et al。，1998）。在指明的关系与数据所显示的关系之间如果有一个高程度的相对应，模型就会显示出对数据的很好的适合。所提出来的模型也将会得到证实与支持。
本章中以各种参考文献为基础，通过与有关专家进行商讨并进行反复修改得出测量量表，经过统计分析发现具有良好的信度与效度。本章建构了团队情绪气氛、情绪劳动与团队效能的关系模型，以探究团队情绪气氛究竟是如何对团队效能产生影响的，本章得出以下一些研究结果以供学术界与实务界参考。
团队的信任气氛越强，团队成员情绪劳动时情绪一致性越高（Ha3-2获得支持）。当团队内具有较强的信任气氛时，团队成员之间可以互相信任，相互之间比较能够坦诚相待，因而较少掩饰自己的真实情绪，所以团队成员所表达的情绪与自己内心真实的情绪具有较高的一致性。
团队公平气氛越强，团队成员付出的情绪努力越低（Ha4-1获得支持）。公平理论表明，公平是一种平衡心理状态，如果团队内存在一种不公平的情绪气氛，会使团队成员在心理上产生紧张与不安，从而会做出努力并采取行动以消除或减少这种心理的紧张不安。团队的不公平气氛往往会导致团队成员发怨气、发牢骚、制造人际关系矛盾，以试图纠正它，从而付出较大的情绪努力。而在一种公平的情绪气氛中，团队成员会感觉到自己受到了比较公平的待遇，因而会心情舒畅努力工作，从而付出比较小的情绪努力。
团队成员付出的情绪努力越多，工作中的情绪耗竭越强（Hb1-1获得支持）。从前面的讨论中知道，情感耗竭指个人工作热情的耗尽，表现为厌倦、易怒和热情衰竭。多数团队成员在刚开始投入团队工作时，都是带着很高的工作热情、期望和理想的，希望通过他们的努力有助于团队目标的达成。不幸的是，在消极的团队气氛中，他们的努力并不能达到他们理想中的效果，他们的付出未能得到承认，他们要花费相当多的时间与精力以及情绪努力来处理一些非工作的事务，当努力并不能改变现状时，便会产生压力与焦虑。事实上，团队成员期望和现实的冲突是压力和情绪倦怠产生的主要原因。长期的压力和焦虑使团队成员不可避免地消耗他们的热情，降低他们的体质和影响心理的健康，从而导致其情绪耗竭（Schaufeli et al，1993）。Kalker（1984）认为，不断地付出努力而没有得到足够的认同或补偿时，最胜任的、热心的、有能力的和敬业的教师也最容易产生情绪耗竭。团队成员情绪耗竭导致成员工作不安心，不能全身心投入到工作中去，从而在很大程度上影响团队情绪气氛。如果团队成员因情绪耗竭而辞职，这将不利于团队的稳定，导致团队士气低落和产生“滚雪球”的效应，会进一步增强团队成员的情绪耗竭。
团队成员情绪劳动时的情绪失调程度越低，其工作满意度就越高（Hb2-2获得支持）。情绪失调是指在个体的内部情绪体验与在公共场合表达的情绪之间的一种矛盾的状态，这种状态经常伴随着情绪调节。例如，员工在公司汇报工作的时候需要积极的情绪状态，而他此时很可能正由于家庭问题而受到情绪困扰，此时他需要调节自己的情绪以避免这种矛盾。有研究证明情绪失调能给个体造成沉重的心理负担，从而导致员工的满意度降低。实验研究也支持了本书的结论，实验证明当被试者在观看诱发情绪的电影时，如果抑制了情绪的表达，生理上就会出现压力增大的结果（Gross，1998；GrossLevenson，1993）。因此，情绪失调可以用来解释情绪调节对于工作满意度的作用。
团队成员情绪耗竭的程度越强，团队绩效越低（Hc1-1）。团队成员长期的情绪适应不良，处于情绪耗竭状态或者个人的情绪没有抒发的渠道，有可能影响到个人的工作绩效，从而影响到团队绩效。团队成员长期处于情绪耗竭状态下，还可能引发不适当的行为反应，如注意力不集中、没耐心、脾气暴躁不安，既会波及人际互动，也会影响工作上的成就表现，甚至丧失工作乐趣、失去斗志，对团队效能造成极大的影响。
团队成员情绪耗竭的程度越强，团队的合作满意度越低（Hc1-2）。情绪可以是人与人相处的润滑剂，也可以是破坏人际关系的致命杀手，如同“水能载舟亦能覆舟”的道理一般。团队成员个人因情绪耗竭而产生的困扰烦闷等负向情绪如果转移到团队中的其他成员时，可能会影响团队人际间的互动品质，危害其关系。情绪之于团队间人际互动一如环环相扣，个人的情绪连带会影响整体关系，从而影响到团队成员间的合作满意度。
团队成员工作满意度越高，团队合作满意度就越高（Hc2-2获得支持）。组织的成功依赖组织成员相互合作，因此，合作行为是组织所必需的。合作是指生产力之外的事，生产力指的是正式组织的一项功能，并且是那些事实的逻辑（logic of facts）；但是，合作指的是更具维持性目的的活动，也就是亦欲保持内部的平衡。所以，合作就包括那些日复一日因为它们工作需求，个人所做的一些为适应而产生的自然而然、适于社会的行动。因此，欲由正式组织的运作而产生合作行为是不容易的；合作应是非正式组织下的产物，更明确地说，是情感性的逻辑（logic of sentiment）。此时非正式组织的运作力量就非常值得重视，此意义为组织公民行为的产生，并非纯由正式制度所能引发，反之，非正式组织的运作也是重要因素。以其对组织公民行为的启发而言，员工自动自发的行为是最重要的，显然，如果团队成员的工作满意度比较低，就会减少这种自动自发的行为，从而导致团队成员间的合作满意度降低。
团队成员工作满意度越高，团队成员的团队承诺就越强（Hc2-3获得支持）。从以上的研究可以发现，工作满意度与团队承诺具有显著的正相关性，本书因此推论工作满意度为影响团队承诺的重要因素，管理者必须依员工特性及组织现况提升员工的工作满意程度，才能使员工具有较高的团队承诺，从而帮助团队达成企业的目标。此外，由工作满意度与团队承诺的相关研究整理可以发现，工作满意度与团队承诺间具有显著的正相关性。
