从模型可以看出，最先输入团队情绪的是团队成员个体层次的心境与情绪。当人们进入一个团队时，他（她）同时带入团队的还有他（她）自己的情绪特质、个人的情绪体验以及情绪技能。有很多类型的情感性因素从多方面影响到团队成员个体层次的心境与情绪的构成。这些情感性因素包括很特别的、急骤暴发的情绪，比如暴怒与害怕，也包括更广泛存在、持续更长久的情绪性心境，比如高兴与沮丧，以及涉及更多认知调节与情感评价的情绪负荷，比如感情。至少有五种一般性的可以识别的情绪因素形成了团队情绪要素的各个方面，即个人情绪特质、心境、情绪、剧烈的情绪、情绪智力、情感（对团队的情感评价）。下面我们对每种情感因素进行描述，同时介绍与团队水平相对应的、比较典型的相关研究，这些研究可能都强调了每种情感因素的重要性。
4.2.1 情绪特质
情绪特质组成个体积极地或消极地感受他或她周围世界的情绪倾向（Lazarus，1991；Staw，BellClausen，1986）。这是一个反映个体差异的变量，这个概念反映了个体情绪体验或表达的特殊的方式（GoldsmithCampos，1986）。这种情绪特质渗透进个人所有的经历并且像背景似的影响到个人的意识（WatsonClark，1984）。已经有很多的研究证明了情绪特质对个体水平的行为的影响（e。g。，StawBarsade，1993），同时一些研究也显示情绪特质对团队内的个体层次的行为（reviews by IsenBaron，1991，and Staw，SuttonPelled，1994）以及团队层次的过程与结果（Barsade，Ward，TurnerSonnenfeld，2000；George，1996）也能产生强烈的影响。
4.2.2 心境
心境是一种不太强烈、发散的情绪状态，它通常没有一个清楚的前因（Forgas，1992），并且表现出相对不稳定的、短暂的个体内的变化特征（Tellegen，1985）。正如Lazarus（1991）所描述，心境是对环境中的特别遭遇的一种短暂的反应，它的产生与消失都依赖于特定的条件。心境可以由情绪特质与情绪而激发（Lazarus，1991）。与情绪不一样的是，人们可能并没有意识到他（她）正在体验某种心境，也可能不会认识到他（她）的心境正在影响他（她）的行为（Forgas，1992）。这种对心境的意识上的缺失是由Barsade（2000）通过对情绪感染的实验研究而观察到的。她发现，尽管团队成员的积极的心境，以及积极的心境的感染与团队的绩效成正相关，正如他们自己以及其他人所感受到的一样，但是团队成员并不把团队内的这种成功归功于积极的心境。然而，当评判心境的必要性得到突显时，很多证据表明团队成员以及团队外的人能够准确的判断团队的这种情绪（Barsade，2000；BartelSaavedra，2000；Totterdell et al。，1998）。Forgas（1990）通过实验说明了心境与团体讨论是如何影响团队评判的。在进行讨论之前，Forgas诱导受试团队成员产生消极或者积极的心境。他发现，在积极心境诱导条件下，团队讨论导致积极判断的极化，而消极心境诱导条件下，团队讨论抑制消极判断的极化。他发现，这与在个体情况下所得到的结果不一样，在个体情况下，积极的心境导致更积极的判断，消极的心境导致更加消极的判断。他的研究证明了情绪的社会的因素与个体的因素能够对判断以及制定决策起到不同的改变作用。
4.2.3 情绪
情绪与情绪特质及心境的不同在于情绪具有一个清楚的原因及目标，持续的时间比较短，并且更集中更强烈（Frijda，1994b）。情绪比心境更有可能改变人的信仰（Schwarz，Bless，Bohner，HarlacherKellerbenz，1991），并且更可能使活动中断（Lazarus，1991），两者都对团队过程与结果有着重要的影响。然而，事实上，并没有发现有实证研究来验证工作团队的强烈的情绪的影响。其中最可能的原因在于研究者被允许进入组织去研究这种情绪的方法上的困难。或者，就算是研究者被允许对这种情绪进行研究，然而，考虑到它们通常具有短暂的特点，对这些情绪进行测量则是非常困难的。情绪研究者可能还会因为这个领域的过去的一些观点，即情绪只是组织理性规范中的“杂音”而深感沮丧。然而，已经进行的少量的研究已经显示，强烈的情绪可以影响团队凝聚力，团队成员的责任感，以及团队绩效。例如，对143个学生工作团队进行研究，Duffy and Shaw（2000）发现团队成员之间的嫉妒导致更强的社交性的虚度光阴（social loafing），更少的凝聚力及团队效能，而所有这些都可能导致降低团队的绩效。
Thoits（1996）描述了基于心理戏剧的遭遇试验，对参与团队的成员故意的操纵积极以及消极的情绪，来发现团队成员之中相应的感染与情绪识别。她认为，这些过程有助于参与者处理她们的难题，并且至少可以产生暂时的团队团结与凝聚。她讨论了两种可以用于对团队中的团队情绪进行管理的强有力的技术，第一种是激怒（provocation），它又包括两类，对质（confrontation）与怨恨（resentment）；第二种是支持与安慰，可通过拥抱、唱歌与跳舞来表达。她认为，进行情绪管理的顺序能够对这些技术所产生的效果起到重要作用。她所讨论的激怒以及支持与安慰行为能产生很强的作用，但它们往往只可能是在更极端或者完全制度化的范围，比如军队、戒毒或者祭仪等范围内可以被接受，并且也最常常是在那样的范围内发生（Goffman，1961）。
4.2.4 情绪智力
情绪智力是一个多因素的显示个体差异的变量，是由Mayer，Caruso，and Salovey（1999）提出来，以弥补传统的智力标准的不足。情绪智力的概念不仅涉及到能够识别、理解、处理并且影响自己的情绪，而且还要能识别、理解、处理并且影响他人的情绪，从而引导情感、思想以及行为（MayerSalovey，1997）。特别地，情绪智力是由以下四个因素所构成（Mayer et al。，1999）：（1）感觉、评价以及表达情绪，即识别自己的情绪与他人的情绪以及准确地对别人表达自己的情绪的能力；（2）运用情绪引导思维，即理解情绪如何引导人们对重要信息引起重视，以及不同的情绪状态如何导致对问题的不同的解决途径的能力；（3）理解并分析情绪，即理解情绪的含义、情绪处于什么状态以及情绪的复杂性的能力；（4）调节自己与他人的情绪以促进情绪的、智力的增长，即保持开放的知觉，区分管理自己与他人情绪的能力。团队成员的情绪智力在这四个方面的组合不同，可以导致不同的团队结果。
由于情绪智力的概念提出不久，因而还没有被直接用于团队水平，也没有研究者对团队情绪智力的组成对团队过程及结果的影响进行研究。然而，对一些与上面讨论的概念相似的概念的研究，得出了一些暗示性的证据。比如，Williams and Sternberg（1988）对一些与情绪智力非常相似的变量的研究发现，这些变量能够对团队结果产生重要的影响。他们所验证的变量是属于社会认知方面的，比如自我知觉、控制、社会能力，以及与团队绩效相关联的纯粹的认知变量。这里的社会能力是指社交方面的评判力，以及对社会交往中的不如意的、苛刻的要求进行适当的反应能力。由于社会认知变量比认知变量对团队绩效具有更强的预测效果，由此他们发现了每一种类型的变量的影响。另外，也说明了团队互动对情绪的重要性，比起团队内的成员的最高或者最低社会认知能力变量分数，团队的平均社会认知变量的分数对团队绩效具有更强的预测效果。然而，对于认知变量来说，团队成员中的所得的最高分数对团队绩效具有最好的预测效果。这不仅说明了在组建团队时，不仅个体的与任务相关的知识、技能，以及能力非常重要，而且个体具有的，能够有意识地进行心境或者情绪上的情感分享的社会的，以及情绪技能也是非常重要的，它们对保持团队机能处于正常状态具有很大的作用。
4.2.5 情感
情感是对客观目标的一种评价，它既可以指对某事某物的喜好，也可以是对其所表达的厌恶。它们可以被看作是由一些现象引起的或者来源于以前对目标及情境的体验，或者通过社会学习而获得的对事对人的评价（Frijda，1994b）。在团队的环境中，团队本身所具有的情感变得非常重要，并且研究者已经在不同的名目下对其进行了研究，其中最为人所知的是凝聚（cohesion）与满意（satisfaction）两种情感。满意是一种最受广泛研究的情感，在他的有名的对满意研究文献的综述中，Locke（1976）把满意定义为“一种愉悦的积极的情绪状态，它来自于对工作或者工作经历的评估”。大多数的研究工作主要把满意当作一个个体层次的变量，它既被看作是工作事件的结果，也被看作可以对工作结果具有预测的效果（reviews by Locke，1976，and Staw，1986）。已经有一些研究是基于团队水平的满意。比如，通过采用多层次分析，在对1670个长期工作于精神治疗环境下的员工的研究中，Jinnett and Alexander（1999）发现，在不考虑员工个体层次的对工作满意的情况下，团队层次的工作满意会影响到员工辞职的意图。一般来说，在工作背景下，团队层次的情感，比如团队层次的工作满意，与个体的态度和行为之间具有直接的交互的关系，并且这种作用效果不受个体的工作态度的影响。
凝聚是一种更直接的与团队相关的情感，它被定义为团队成员对团队所具有的正向向心力，也就是说，是“团队成员对团队的一种喜好”（Hogg，1992；MullenCopper，1994）。凝聚也被看成与团队精神、士气，或者团体精神等概念相关。在研究中，凝聚通常被当作是团队绩效的重要的影响因素（MullenCopper，1994，for a review），这使得它可能是关于团队动力的研究文献中最显著、最突出的团队层次的情感概念。尽管一个近来的元分析证明了在凝聚与绩效之间存在完全的正向关联关系（MullenCopper，1994），但是这种关联程度却随团队类型（MullenCopper，1994）的不同，对凝聚的定义（MullenCopper，1994）不同，以及绩效标准（Seashore，1954）的差异而具有一定的差异。
关于情绪对个人的判断及行为的影响研究文献相当的多。团队成员个体层次情绪的重要性让我们相信在团队层次情绪也起着相当重要的作用。我们对五种不同类型的个体层次的情绪因素的研究作了回顾，即：情绪特质、心境、情绪、情绪智力、情感。这些对研究团队的不同成分是很重要的。成员个体情绪体验如何综合成团队情绪将在下面的内容中进行探讨。
