社会化（socialization）之议题，早在20世纪初就引起许多学者的关心，但研究偏重儿童的社会化历程。当时的观点，认为社会化只在儿童时代进行，是儿童获得社会所期待的信仰、行为以及价值观的历程，是个人成为社会一分子的历程，有些学者甚至将社会化界定为成人的历程。这似乎意味着社会化是专属于儿童时期的学习及改变历程，长大成人之后，便很少有社会化这回事。
很多学者对这样的看法提出质疑，他们认为人的一生都有改变的潜力，所以社会化是一生的历程（life span process），而非只发生在儿童时代。如Erickson（1950）强调社会化是一动态历程，一个人的认同（identity）在该历程中时时变化。Brim（1966）也认为人一直处于变动的历程中，一个人不可能具有适合于各种场合的人格特性，每次面对一个新场合，就要重新建构一次真实的自我。由以上观点推论，既然人的一生都有改变的潜能，社会化历程也可能在成人时期发生。成人社会化的议题，自1960 年代起，有越来越多的学者投入研究的行列，职业社会化（occupational socialization）是其中之一，其研究重心在于个人习得职业技能或职业价值观之历程。随后，Schein（1968）与Van Maanen（1976）又提出组织社会化（organizational socialization）的概念，以有别于职业社会化。他们认为，虽然职业社会化与组织社会化两者重叠之处很多，但是几乎没有一个人的职业不是发生在组织内。因此，研究组织社会化要比研究职业社会化更有意义。很多学者皆对组织社会化下过定义（Schein，1968，1978；Van MaanenSchein，1979），虽描述之字眼不同，但所指称的意涵却无太大差异。
情绪规则与组织社会化之间究竟有何关联性？Hochschild（1979，1983）认为社会化的过程中，也涵盖情绪规则的学习。Kemper（1991）主张任何文化或次文化都试图透过社会化的过程，让其成员去感觉、去传递、去指出其他人在面对不同的社交情境时，所表现出的各种情绪。Van Maanen和Kunda（1989）则认为，当一个组织的情绪规则越多时，其社会化技术就随之增多。由以上观之，情绪规则是社会化过程中值得重视的一环。正因情绪规则的社会化是一种情绪学习的历程，所以这与情绪的第二个特性中情绪是可以后天习得的相符合。
在本章中，我们把情绪社会化分为两个过程，即外显过程与内隐过程。模型显示，团队情绪的成分是由个体层次的情感体验综合而成。我们认为，当个体层次的情绪体验在其他团队成员中被分享、扩散，这种综合就发生了。在情绪分享的过程中，有两类主要的过程。第一种是内隐过程，这是一种潜意识的过程，它包括情绪感染（emotional contagion）、行为夹带（behavioral entrainment）、情绪体验的代理（vicarious experience of affect）。在这些过程中，所涉及的个体没有必要知道情绪分享的过程正在发生。第二种是外显的情绪分享过程，这是一种有意识的情绪分享过程，它包括积极地试图影响团队中其他成员的情绪与团队情感印象管理（affective impression management）。以上的每一个过程将会在下面进行讨论。
4.3.1 内隐情绪分享过程
1.情绪感染
这里对情绪感染进行集中讨论，“一个人或团队通过有意识的或无意识的情绪状态或行为态度感应来影响另外的人或团队的情绪与行为的过程就是情绪感染”（Schoenewolf，1990：50；emphasis added），特别地，是指工作团队中每天的情绪感染。与Hatfied 及其同事关于情绪感染的开创性的研究相似的是（e。g。Hatfield，CacioppoRapson，1993），本书中使用情绪这个词作为一个更广泛的分类，就像情感一样，可交替地影响主观情绪的表现（e。g。，AshforthHumphrey，1995），并使用大量的关于情绪状态的文献来帮助理解情绪感染的过程。这样做既是为了语义表达上更加容易，也是为了反应心理学研究者所提出的整个情绪体验的共同性（e。g。，Forgas，1992：230，Petty，GleicherBaker，1991；Mayer，1986；LovagliaHouser，1996）。这并不是说所有的情绪的概念就没有什么区别。这里有三种最基本的情绪体验类型，即情绪倾向（dispositional affect）、情绪（emotions），以及心境（moods）。情绪倾向是一个较长期的、稳定的变量（Watson，ClarkTellegen，1988）。也就是说，从定义来说，它不易于感染或者被感染但能够影响别人或被别人影响。情绪是强烈的，对特定环境刺激的相对短期的情感反应（Reber，1985）。心境，相对于情绪而言，没有那么强烈，是对一般环境刺激的更发散的情感反应，会导致不稳定的短期的个人内心的改变（Tellegen，1985），也就是说，具有容易改变的性质。一种心境，或者情绪状态，正如Lazarus（1991：47）所描述，“是一种暂时的在环境中的特定的遭遇的反应，它的产生与消失都依赖于特定的条件”。相对于其他类型的情绪，由于心境显示了更加广泛的特性范围（Rosenberg，1998：253；Mayer et al。，1991），而且由于每天的心情最能代表一般的、具有延展性的、每天发生的短期情绪改变，文中主要集中于对心境的感染进行讨论，以此作为开始团队情绪感染研究的逻辑起点。
对人们在情感上相互影响的研究已经有很长历史了（LevyNail，1993，for a review）。对情绪感染的研究可以追溯到公元前400年，当时希波克拉底（Hippocrates）用“歇斯底里”（hysteria）这个词来描述一种激动的情绪状态从未婚的妇女传到另一些未婚的妇女（Veith，1965）。目前心理学方面对情绪感染的研究主要针对普遍的、每天发生的感染，而对戏剧性的、比较生动的情绪感染的研究比较少（e。g。，Hsee et al。，1990；Sullins，1991；Hatfield，Cacioppo and Rapson，1992，1994）。情绪感染的过程长期以来被当作一种社会影响过程（Schachter，1959：15；LevyNail，1993），在潜意识与有意识水平下都可以发生（KellyBarsade，2001；DruckmanBjork，1994；Totterdell，2000）。
有大量的证据显示，当别人表现出情绪行为时，我们会自觉的、潜意识的模仿或与之同步（see Hatfield et al。，1993，for a review）。例如，Bernieri，Reznick，and Rosenthal（1988）and Cappella（1981）就发现婴儿与父母行为的自动的、无意识的同步。直接产生的模仿也在Bavelas，Black，Lemery，and Mullett（1987）的研究中得到证实。而且，研究证据显示，作为模仿的生理显示的结果，我们自己的情绪状态的形成方式是与我们所模仿的对象一致的。例如，对面部反馈假设进行验证的实验显示，当被试人员被要求做出一定的面部表情，使之与一种特别的情绪相对应，比如，把笔放在牙齿之间表现出与愉悦相对应的笑的表情，会影响到被试人员经历相同情绪的程度。尽管被试人员相信他们只不过是在配合研究人员做试验，他们对自己表现出的面容与所表达的情绪之间的关系也不清楚，这种情况还是会发生（LarsenKasimatis，1990；Strack，MartinStepper，1988）。
在对潜意识的情绪感染的研究中，Hatfield 及其同事已经提供的证据表明原始的情绪感染通过快速、短暂的自动过程，以及持续、同时进行的非言语的模仿与反馈而发生（Hatfield，CacioppoRapson，1994）。心理学家研究发现这个过程的第一步涉及到人们自然地、本能地相互模仿面部表情（LundqvistDimberg，1995），身体语言（ChartrandBargh，1999），说话方式（Ekman，FriesenScherer，1976），以及说话声调（Hietanen，SurakkaLinnankosko，1998；NeumannStrack，2000）。通过对婴儿的研究已经被发现人类具有模仿别人的特质，其中一些婴儿只有几天大（e。g。，Field et al。，1982；HavilandLelwica，1987），这种模仿别人的特质被认为来自于人类的模仿其他人的行为的原始的本能（Levenson，1996；Doherty，1998）。情绪感染过程的第二步来自于人们从模仿其他人非语言行为与表达中所接收到的自反馈。正如无数的面部的、姿势的以及声音的反馈已经显示，一旦人们已经模仿，通过推断他们如何从他们的肌肉的、内脏的，以及腺体的反应中的感觉，他们会体验到情绪的本身（Hatfield，CacioppoRapson，1994，for a review）。一个关于这个过程如何导致情绪感染的例子描述如下：我看见一个高兴的面带笑容的人，这导致我潜意识的对她的笑容的模仿，导致自我感知的高兴的情绪，这就导致了我确确实实感觉到了高兴（e。g。，Hatfield，Cacioppo and Rapson，1992，1993，1994）。正如Gladwell（2000：85）指出，我们通常认为情绪起源于人的内部：我感到高兴，因而我展示给别人的就是面带笑容。情绪感染显示，情绪也可以产生于外部：当你看见别人在笑，使得你也笑，然后使得你感到高兴。
情绪感染已经被显示也可以在有意识的层次发生，通过社会对比过程，在这个过程中人们对周围进行观察并把他们的情绪与环境中其他人的情绪进行对比，然后做出相应的反应（e。g。，Sullins，1991；AdelmanZajonc，1989；Schachter，1959）。KellyBarsade（2001）对大量的有意识的外显情感诱导过程的研究评论认为，情绪感染是通过人为故意的导致感染，至少是在感染的发起者这一方面是这样，然后改变情绪与行为。
虽然大多数的研究是针对两人之间的情绪感染的，但也有在团队环境下发生的情绪感染，并且对团队行为产生影响。通过对团队情绪与团队动力的多种集中测量，Barsade（2000）研究了情绪感染对团队动力的影响。Barsade 发现在实验的情况下，通过采用培训过的“同伙”（trained confederate）可以诱发情绪感染，而在没有“同伙”的情况下，情绪感染也可能自然发生。在两种情况下，情绪感染都影响到团队动力，当积极的情绪受到感染时，会提升团队成员间的协作，减少冲突，提高对任务满意的知觉（通过自我测量、其他成员测量以及团队外人员的观察都可得到这样的结果）。相反地，消极情绪的感染会导致团队成员间的协作减少，增加冲突与不满意感。
一些因素会影响到情绪感染的过程。在是否是一个好的情绪传送者或是否是一个好的情绪接受者方面，存在着一定程度的个体差异。比如，经常采用非言语的表达方式的人能更好的传达他们的情绪给别人（Sullins，1989）。一个好的情绪传送者在团队内占据的位置的重要程度、显著程度以及核心程度会影响到团队成员经历同种情绪的相似程度。相同地，团队构成中是否有较多的善于接受情绪的成员也会影响到团队成员间的情绪相似（Hatfield et al。，1994）。在情绪感染时，积极情绪中的相似之处被发现更易感染（Barsade，2000）。而且，一些证据显示，消极的心情与情绪比积极的心情与情绪更易被感染（Joiner，1994；Tickle DegnanPuccinelli，1999）。QuRenjunZhangZigang（2004）认为主管的积极情绪对团队成员情绪的影响是比较显著的。
这里主要讨论有可能影响感染过程的两个因素：第一，情绪状态（valence），即积极的或者消极的；第二，情绪表达所具有的能量。这是基于情绪的二维坐标模型，它得到了来自于生理学方面的支持（Nyklicek，Thayer，and vanDoornen，1997），以及心理学方面的支持（LarsenDiener，1992）。支持这个模型的背后的概念就是，情绪可以通过二维坐标来进行分类，X轴代表情绪状态，即愉悦程度（degree of pleasantness），Y轴代表能量或者活化水平（energy/activation level）（Russell，1980）。考虑到情绪感染及其结果可能会由于情绪的状态不同以及所表达的情绪具有的能量不同而不同，因而要理解情绪感染，重要的是要对上面所提到的所有因素进行考虑。比如，敌对与沮丧两者都是不愉快的情绪，但是表达这种不愉快的情绪所具有的能量水平可能导致不同的感染结果，也可能使团队产生不同的结果。
（1）情绪状态。总的来说，不愉快的情绪可能会比愉快的情绪更容易导致情绪感染。心理学研究以及组织行为学的研究都已经显示，人们对积极情绪刺激与消极情绪刺激的反应是不同的，消极事件似乎比中性的，以及积极事件更易引发更强烈的、更快速的情绪的、行为的，以及认知的反应（see Cacioppo，GardnerBerntson，1997 for a review）。人们似乎也倾向于对消极信息给予更多的关注与重视。在对印象形成的研究中证实了人们对消极事件与消极信息的重视（KanouseHanson，1972），在研究中，接受消极言语或对别人品质的消极感受使得受试主体感受到消极情绪的程度比接受相同程度的积极言语或对别人品质的积极感受使得受试主体所感受到的积极情绪的程度强烈得多（e。g。，HamiltonZanna，1972；Crandall，1975）。当人们通过社会的比较尽量决定他们的情感状态时，消极情绪的暗示而不是积极情绪的暗示被发现更多的与他们相关。
不愉悦情绪与愉悦情绪相对比，对不愉悦情绪的偏重在组织环境下也被发现，比如雇佣决定（Hollmann，1972；RobbinsDeNisi，1994）以及审核行为（AshtonAshton，1990）。研究显示这种消极性是自我存在的，而且不会消失（Kemper，1984）。在消极与积极两个因素中，一旦消极情绪开始，这就可能持续逐步增强，螺旋上升，在两因素中消极因素不断增长，占有明显的优势（Raush，1965），这有助于解释Bartel and Saavedra（2000）所发现的，相对于愉悦情绪来说，为什么工作团队更可能会因为不愉悦的情绪而聚集。考虑到Bartel and Saavedra 的研究发现，以及大量的文献证明，人们会对消极情绪，而不是积极情绪给予更多的关注并倾向于对它做出反应，这种对消极情绪的关注与反应就会产生自动模仿效应与社会比较行为（Rosekrans，1967）。
（2）情绪能量。情绪能量（Emotional energy）是指情绪表达或者情绪从一个人传递到另一个人时的强度。它包括说话人声调的高低、声调的范围、声音的大小、速度（Scherer，1981），以及非语言行为比如手势与面部表情（WallbottScherer，1986，for a review）。一样的情绪（这主要针对情绪状态或者是否愉悦来说的）在表达时如果具有更高水平的能量可能导致更多的感染，因为具有高能量行为的人可以得到更多的注意，从而其表达的情绪有更多的机会被传染。例如，一个高能量的不愉快情绪的表达（比如敌对性的愤怒）应该比低能量的不愉快的情绪表达（比如沮丧、萎靡不振）导致更强烈的感染效果。这有几个原因可以解释这种现象。人们在表达他们的情绪时如果更有力度或者以更加清楚的方式（Friedman et al。，1980），就会受到更多的注意从而更多的暴露在别人的视线中，使得他们有一个更好的机会把他们的情绪传染给别人（Sullins，1989，1991）。在对这个概念的直接的验证中，Friedman and Riggio（1981）使用了情感交流实验来测试主体是高情绪表达者还是低情绪表达者，然后把他们放在一个房间里，让他们坐着并互相对视，并且不能说话，这样持续两分钟。这个实验支持了有力的情绪表达具有较好的传染效果的说法，Friedman and Riggio 发现，具有更高与更强烈能量的情绪表达的人可以比较明显的把情绪传染给较低能量情绪表达的人，而反之，低能量情绪表达的人对高能量情绪表达的人的情绪感染就要差得多。LevineMoreland（1992）认为团队成员如何获得在团队中的地位也可能有助于解释情绪能量现象。LevineMoreland 认为决定谁能在团队中具有最大的影响的关键因素可能是基于信号机制的信息传送，比如面貌与身体优势等信息。在这种情况下，信号的发出可能是一种操纵方式，因为更强能量的情绪的表达可能会有利于取得在团队中的地位，并且LevineMoreland认为，所取得的地位然后又有助于得到更多的注意，以及在团队中的更大的责任。在本文的情况下，可能是更大的情感方面的责任。
高能量的积极情绪或者消极情绪的展示也可以更容易被传递，因为在交流的时候，它所传达的信息会比低能量的情绪展示更清楚与准确。例如，沮丧是一种低能量的情绪表达，在其传递的过程中就与较低的准确度相联系，也就是说，其他的人也许并不知道主体处于沮丧的情绪状态中（Prkachin et al。，1977；GersonPerlman，1979）。与之相比较，外向与高能量的积极情绪表达具有相似性，即在情绪传达过程中具有更高的准确度，也就是说人们能够理解被传达的情绪的类型（Buck，1984：195）。Mehrabian（1972）进行的研究有助于解释这些结论。在一项针对情绪交流的研究中，Mehrabian 发现当与其他人互动时，被试主体对别人的情绪的理解只有7%来自于言词表达，而38%来自于说话的语调，以及55%归因于面部表情。如果说话的声调与面部表情相当的平淡，对别人来说要如何解释所表达的情绪以及对所表达的情绪进行定位就不太清楚。由于更显著、更有注意力，以及更清楚的情感信息，就会得到更多的关注，从而就使得情绪感染更可能发生。
相对于比较弱的情绪，人们也已经显示了更可能积极的分享强烈的情绪。据RimeChristophe（1997）所报告的Bouts et al。（1995）等人的研究，通过让被试主体观看显示低强度、中等强度或者高强度情绪的电影片段来诱导被试主体的情绪，然后被试主体被安排与一个没有看过这些电影片段的朋友独处五分钟，其对话的记录显示，观看了显示高强度情绪电影片段的被试主体，最有可能在情感上被电影片段唤醒，结果显示他们分享的关于电影片段的情绪要比其他两种情况下的多得多。高强度的情绪导致更高频率与较强的社会分享也已经在对日记与回忆录的研究中得到证实。
最后，对情绪的生理学的研究显示情绪能量可以增强情绪体验。例如，在进行长期的血压研究中，高唤醒已经被作为一个重要的情感介入的指示器（indicator）（Jacob et al。，1999），以及导致增加的自动神经系统的反应，比如心率、皮肤导电率以及面部活动。
情绪感染是指团队成员个体的心情与情绪传递给邻近成员的过程。从历史建构的观点来看，感染这个词的含义有其理论上的根源，比如“歇斯底里的传染”（hysterical contagion）以及“群体意见”（group mind）（Le Bon，1895；McDougall，1923）。现在，研究更少针对极端情况，而是针对“原生性的情绪感染”（primitive emotional contagion）这类每天都会发生的现象（Hatfield，CacioppoRapson，1992；1994），相对来说，这是自发的，潜意识中发生的对另外的人的面部表情、发声、手势以及动作的模仿与同步，结果就起到了情绪集聚的作用（Hatfield et al。，1992）。
2.情绪代理
人们也可以通过情绪代理（Vicarious affect）的方式分享他人的情绪。例如，Bandura（1986）就描述了代理情绪学习的情境，即通过观察别人的情感表达，观察者会产生一定的情绪，通过与观察者所产生的情绪的相互联结，事件被激发。社会学习理论认为，不管是认知学习还是情感反应，以他人为模板的社会学习过程是一个强有力的社会分享过程。Bandura 讨论了情绪代理如何能够具有持久的影响，而不是瞬间即逝。他指出“社会反应一般涉及到情绪展示”以及“观看别人的情绪表达会引发观察者的情绪觉醒”从而影响到观察者的行为（Bandura，1986）。这种类型的情绪联结，或者说在一定的条件限制下，当一个人识别并内化了别人情绪展示与情绪方式，观察式的学习便发生了。这种代理学习是社会化的一种类型（Lazarus，1991）。通过代理情绪所获得的感觉是真实的也是不真实的，例如，通过情绪展示来获得回报（比如在情绪表达印象管理中，这是我们下面讨论的内容）。
移情是另外一种代理情绪体验（Hoffman，1985），它与上面讨论的原型式的情绪代理具有操作上的不同。在移情的情况下，一个人通过在心理上把自己置于别人所处的情景下来感觉别人的情绪（Lazarus，1991）。尽管对情绪移入概念的确切的定义以及其种类已经有了很多讨论，获得一致认同的似乎是它并不是一个单一的因素。而确切地说，一个多维的概念已经开始浮现（e。g。，Davis，1983），它涉及到社会观点的采用、想像的自我介入、情绪的反应，而且不是所有的这些都是相互紧密相联系的（Bandura，1986）。这样，移情被看作一种分享他人情绪的能力或性格倾向，通过移情的作用过程，情绪的分享就产生了（Lazarus，1991）。
另一种情绪代理是临床心理学者所研究的，就是所谓的情绪转移（Freud，1958），在情绪转移中，心目中的重要人物的画像被贮存在记忆中，当在新的社会交往中遭遇一个与那个重要人物非常相似的人时，特别地，当新遇到的人与心目中的重要人物在某些方面非常相似时，贮存在脑中的画像就会被激活（BerkAndersen，2000）。Andersen 及其同事进行的大量的实证研究显示，情绪转移确实存在并且影响着人的情绪与行为（Andersen，ReznikManzella，1996）。例如，Berk and Andersen（2000）的研究就为此提供了强大的证据支持，通过采用外部评判及约束设计，他们显示了转移是如何能够被激活的。他们证明了对从未遇到过的陌生目标人物的积极或消极情感的确认是基于被研究人把目标人物与过去相关联的积极或消极事件的联系，这种联系在实验中是由实验人员进行操控的。也就是说，如果他们把新遇到的人与过去遇到的人的积极方面进行关联的话，被试人在他们的行为中会体现更多的、值得关注的积极的情感，反之，如果他们关联的是过去的人的消极的方面，在被试人的行为中会体现出较少的积极的情感，在控制试验情况下，试验中没有进行新旧人物之间联系时，这种影响是没有发生的。因而，当人们带着对过去的情绪历程的印象，遇到当前相遇的人时，过去的情感印象就会得到唤起，转移并得到更新，情绪转移就发生了（这方面的文献综述请参考AndersenGlassman，1996）。在偶然的情况下，情绪转移也会自动出现，比如在没有关于一个人的前导知识或经历的情况下，对那个人而产生的瞬间的积极或消极的情感反应，这种情况多是发生在潜意识中，当人们这样说“你含糊的提到那个我痛恨的小学生，因而导致我不喜欢你”时，就属于这种情况。当转移这种情绪代理方式在团队情境下发生时，就有可能影响到团队动力，这有可能让团队成员感到迷惑不解，因为在这种情况下，团队成员所表达的亲近或不喜欢并没有清楚的原因。从而会错误地把它归于或解释为团队中其他的事件的引发。
3.行为夹带与交互同步
尽管不是直接的，行为夹带（Behavioral entrainment）与交互同步（interaction synchrony）是另外一种产生团队情绪的方法。尽管这两个词常常被交替使用，但行为夹带是一个可以与同步交互发生的过程。一般来说，行为夹带（CondonOgston，1967；Kelly，1988；McGrathKelly，1986）与交互同步（Tickle DegnenRosenthal，1987）都是指非意识的行为过程，在这个过程中，为了与别人协调与同步，个体的行为无意识中得到调整与修正。从生物学方面来说，当一个循环的过程被捕获，并随另一个过程产生有节奏的振荡，行为夹带就会发生（McGrathKelly，1986），类似地，这也同样会发生于社会性的活动中。从社会现象来看，通过夹带产生的交互同步一般是指微观和宏观的身体运动以及外形的协调，更广义地说，是指交互的伙伴之间情感与态度的协调（SiegmanReynolds，1982）。
对情绪夹带与同步交互的研究认为，促进参与者间的协作会产生更多的积极的交互作用。一些研究者认为，这是因为同步交互可以使口头交流的更加顺畅与高效（DittmannLleywellyn，1969；DuncanFiske，1977）。从镜像另一个人的行为（Dabbs，1969）以及在交互作用的过程中相继的对言语和行为的调和都可以引起同步交互（CondonOgston，1966）。此外，这种人与人之间的协调与同步可以通过训练观察者在以上的情况中观察到（Bernieri et al。，1988）。
当行为夹带与同步交互发生时，往往会产生积极的情绪效果（Chapple，1970；Warner，1982）。缺少情绪的同步交互会导致不愉悦。积极的影响可以通过对伙伴的喜欢（Kelly，1987）、对交互的满意（Bernieri et al。，1988）或更多的团队和谐（Tickle DegnenRosenthal，1987）等形式表现出来。但是值得注意的是，这种积极与消极的影响的产生，并不是由于情绪感染的过程引起的，而是愉悦的或者令人讨厌的交互作用的副产品。从而，夹带引发情感状态。值得注意的是，一些研究学者认为，这种社会行为模式是一个社会病理学的索引（Gottman，1979）。事实上，Warner，Malloy，Schneider，Knoth and Wilder（1986）的研究认为，社会交互中适度的同步被证明绝大多数都是积极的，这也暗示，在情感及其同步发生之间，可能是一个曲线关系。
4.3.2 外显情绪分享过程
前面的部分讨论了不管是情绪的发送者，还是情绪的接收者，他们之间的情绪分享发生过程中都没有深思熟虑的故意行为，然而，我们提出的模型也认识到了有准备、有意图的操纵团队成员的情绪也是会在团队中发生的。也就是说，团队成员也会很明显的来影响一定的团队成员或者整个团队的情绪。通过这样来操纵别人的情绪的方式包括：故意的情绪诱导与影响以及情绪性印象管理（affective impression management）。下面我们将分别进行介绍。
1.故意情绪诱导与影响
人们可以通过有意识的和有意的情绪诱导与情绪影响来影响别人的情绪。这样做，只有影响实施者才很有必要知晓情绪诱导，情绪接受者可能知道也可能不知道正试图进行的情绪影响。Gibson and Schroeder（1999）在他们对权力与情绪的评论中，讨论了情绪不但可以在战略上而且可以确实地作为一个强有力的影响机制，在成功的影响以及如何支配情绪上起到非常关键的作用。当他们把研究的焦点首先集中在两人间的情绪情况时，他们论证的逻辑可以直接地用于团队层次，特别地当对领导在团队中的角色进行讨论时。事实上，团队领导可能会经常地应用情绪来影响别人的情绪状态。对于团队或组织领导，特别是转换型领导（e。g。，AshkanasyTse，2000），情绪是体现超凡魅力的与生俱来的一部分（Wasielewski，1985）。比如，Friedman，Riggio and Casella（1988）的研究证实，感召力体现在能够增强团队成员对正向情绪的感觉，同时减弱团队成员的不愉悦情绪。而且，George（1995）研究发现，在服务性环境下，领导者的积极情绪对团队绩效具有一定的影响。然而，不仅领导影响团队中其他成员的情绪，一些团队成员也能试图通过影响团队中其他成员的情绪来达到自己的目的。比如，当他们知道他们有必要利用情绪的或是认知的策略时，团队成员可能会故意地对某种行为抱以很大的热情或对某个建议给以热烈的欢呼，从而使得别人接受。
有时情绪诱导会产生与情绪传送者所预想相反的影响效果。比如，Druckman and Bjork（1994）所引用的研究显示，当以协调一致的方式进行情绪诱导时，也就是说情感的传送是沿同一方向进行，即积极情绪传向积极情绪，消极情绪传向消极情绪，也可能产生不调和的影响，当然，这是一种少见的情形，即一种情绪的传送导致了相反的情绪反应（e。g。，AdermanUnterberger，1977）。
另外，关于人为的情绪诱导的信息来源于大量的对心情诱导的研究文献（IsenBaron，1991，for a review）。这些研究的出发点并不是研究情绪从一个人传向另一个人，因为他们很少采用直接的社会交互作用作为基本的诱导方式，他们提供了丰富的非人际间的情绪诱导机制，比如音乐诱导、意想不到的礼物诱导以及电影诱导等能有效地在受试者中产生一种心绪的方式，从而说明了非情感性因素的重要性，相关内容在后面我们会论述。非人际间情绪诱导的一个缺点是所产生的情绪持续时间不长久，大约20分钟或者更少（IsenGorgolione，1983）。这可能是因为非人际间情绪诱导刺激不具有人际间情绪诱导刺激所具有的可以持续、交互增强的特性。事实上，近来的研究认为，团队中的情绪诱导有必要采用团队互动的方式（Kelly，2001）。
2.情绪印象管理
情绪印象管理（Affective impression management）涉及到进行表面层次的情绪展示以达到目的、适应团队或者从团队中获取其他方面的回报。一个明显的例子就是，当一个团队成员看到每一个人都因一个主意会心的微笑并显示出热情，这个团队成员就会加入到这个情绪行为中来，尽管他或她对这个主意持保守的看法。相反的，一个团队成员本来对某一观点持积极支持的态度，为了使这个观点获得更广泛的赞同与支持，他或她会表现得更为狂热。我们认为，具有凝聚力的团队因为具有团队情绪表达规范的原因，情绪印象管理可能会特别的普遍。在“团队思考”的现象中，同样的方法也可能是一种潜在的情感原理（Janis，1972）。因为社会表达（Goffman，1959）或是社会对比（Festinger，1954）的需要，印象管理可能发生，在这种情况下，人们应用关于别人的反应的信息，包括情绪信息（e。g。，Schachter，1959；Sullins，1991），作为度量自己反应是否合宜的方法。
在他们关于社会诱导的影响的研究回顾中，Druckman and Bjork（1994）讨论了几个人们故意模仿别人显示的情绪的原因。这包括对自己福利的估价结果、站在别人的角度想像自己以及认知的一致性。这就是说，人们可能会选择模仿别人的情绪以便他们能够更好地融入团队或者是明显的在团队中博取好感。区分Kelman’s（1961）的“模仿性顺从”的概念，即表面上采用一种观点以达到产生一种印象的目的（Lazarus，1991，P。330），与我们在前面讨论过的情绪代理过程中的确认与内化的概念（Kelman，1961）是非常重要的。团队成员在进行情绪印象管理过程中，并不真正需要感觉或是内化所表达的情绪，尽管情绪的内化作为次级的过程也可能发生。
组织可能含蓄地鼓励情绪印象管理以及情绪对比，这取决于它们的情绪规则以及情绪社会化过程有多强。在积极的鼓励员工分享情绪行为线索以便他们能保持共同的情绪类型方面，组织可能有兴趣（比如西南航空公司就希望员工保持持续的高兴与充满热情）。由于一些类型的信息与社会对比过程，团队成员的情绪改变可能是实实在在的，（比如因为代理人的情绪的激励，人们会真实的感受到其他团队成员所感受到的），或者为了适应团队的情绪规则，人们情绪的改变只是表面上的现象。
个人层次的情感体验如何与团队其他成员分离，已经有一些方法被建议使用。正如所提出来的，其中一些方法，比如情绪感染，能够在情绪发送者与情绪接收者不是有意识的知晓的情况下发生。另外一些方法，比如情绪印象管理，涉及到故意的深思熟虑的试图影响别人的情绪，以及与别人的情绪协调。不管在意识中是否知道，这些过程都是个人层次的情绪体验的综合，然后形成团队情绪的成分。
