吴政
近期看《把事情做到最好》一书，该书紧紧围绕“把事情做到最好”这一主题，运用通俗易懂的语言和独特鲜活的案例，全面而又系统地总结出一套在实际工作中极具针对性、操作性、实用性的做事方法。此外，还精心提炼出许多耳目一新的做事理念，例如：“遇到事情不是想能不能做，而是怎么去做”；“做事情一定要拿出真正的诚意来”；“不要只做低于自己能力的工作”；“不仅要会做事，还要会共事”；“善做事就是要做最重要的事，而不是去做琐碎的事”；“做小事要细心，做大事要小心”等等。同时，该书紧扣“把事情做到最好”这一主题，从“想做事、肯做事、能做事、会做事、敢做事、善做事、做对事、做成事、做好事、不出事”等方面作了进一步阐述。读后颇受启发，无论对管理者还是普通员工都具有借鉴意义。
本人作为一名农村合作金融机构的领导者，我认为，推动工作，促进事业发展，归根到底还是人的问题，如何发挥广大干部员工的积极性、主动性和创造性是我们事业成功的关键。因此，领导者首先要做的归纳起来就是搭建平台，人尽其才。
“世有伯乐，然后有千里马”、“世上没有垃圾，只有放错地方的资源”。这些话同样适用于企业的选人、用人和人才培养上，同时对管理者在知人、识人、用人、育人，以及人力资源管理方面提出了要求。卡耐基说：“成功者最重要的特质是欣赏别人优点的能力。”彼得·杜拉克在《管理实践》一书中写道：“用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处！”管理者不应强求员工改变不足，而是努力发现员工的优点，并据此分配不同的工作，让他们的优点最大化，以更好地促进各个岗位的协调运作，更好地推进整体工作，这也就是说管理者在用人方面要顺势而为，搭建平台，用其所长，避其所短，量才使用，才尽其用。比如说，性格比较急躁的人，做事情就雷厉风行，一般也是粗放型的，缺少一些精细化，若把他放置在节奏比较慢、需要审慎细致的岗位上，就人为地把他变成慢性子，改变他固有的风格，那么他的工作效率和工作能力就不能体现出来。爱钻牛角尖的人，往往钻研能力很强，若刻意改变他的“毛病”，他可能从此丢掉了心思缜密的特性，失去了与众不同的创意。让有棱有角者变圆，结果往往是补短弃长，在不知不觉中废掉了人才的优势。因此，管理者要把好钢用在刀刃上，与其没完没了地和下属的缺点较劲，老是要刻意去改变他，不如顺其自然，痛快淋漓地发挥他们的特长。
近年来，慈溪农村合作银行立足新形势下银行业金融机构对人才工作的新要求，紧紧围绕本行的发展战略，积极探索人才发展和人才管理的新思路、新方法和新途径，通过加强人才教育培训，加强人才竞争性选拔，加强人才培养锻炼，加强人才招聘引进等举措，努力营造引才聚才、育才用才的良好局面。一是加强人才教育培训。重点建立健全教育培训体系和规划，开展各类新业务培训和各类专题培训，仅2012年由行总部组织的集中培训近50场次，培训员工5400余人次，同时，派员参加上级和专业机构组织的业务提升培训，以及选拔宁波办事处的百名优秀青年英才培养工程；2013年，我行成立了和美学院，为各类人才的培训培养搭建了更好的平台。二是加强人才竞争选拔。不断深化人事制度改革，探索形成和完善了干部选拔聘任机制、薪酬考核机制、评价激励机制、监督问责机制等制度和工作机制，这些措施和制度有效保障了我行干部员工队伍的年轻化、专业化、知识化，并焕发出勃勃的生机和活力。一大批坚持原则、勇于创新、敢抓敢管、真抓实干、业绩突出、群众公认的优秀年轻干部走上了中层干部岗位，成为我们事业发展的基石。三是加强人才培养锻炼。我行建立了中层干部、会计主管、客户经理后备人才队伍，并实行定期推荐选拔、动态考评调整的后备人才队伍管理模式，建立了一支素质优良、结构合理、梯次分明的后备人才队伍。同时，通过行总部实习模式，发现选拔基层优秀员工到行总部工作。四是加强人才招聘引进。拓宽全行人才引进招聘渠道，举办春季新员工招聘、浙江大学财经校园招聘会，参加宁波市高洽会，引进高层次高学历人才，提升队伍素质。
为把“优资源”这一思路在人力资源管理上更好地加以贯彻，促进我行健康持续发展，近期，我行制定了《人才发展中长期规划》，明确实施“人才强行工程”作为我行重要工作内容之一，旨在通过人才强行战略，进一步推进人才建设工作，努力造就一支具有自身特色的高素质的人才队伍，以适应新形势新任务的要求，为我行战略目标和发展需要提供强有力的人才保障。
任何事物都不是一成不变的，这就需要要领导者具有与时俱进的思维，用发展的眼光来看待和审视人才问题。就农村合作金融机构而言，结合《把事情做到最好》这本书中的思想，通过开发培养、考核激励等各种行之有效的手段，围绕“想做事、肯做事、能做事、会做事、敢做事、善做事、做对事、做成事、做好事、不出事”这几个主题，为员工搭建平台，使员工人尽其才，把员工的积极性、主动性和创造性充分激发出来。
优化人才培养开发机制。“工欲善其事，必先利其器”。要使人才更好地发挥作用，不仅要识人知人，更需要有针对性地加以培养锻炼。为此，要坚持以改革发展为导向，注重在工作实践中培养、发现、造就人才，根据各类人才自身的优势，以及岗位、任职层级及职业发展方向等特点，采取岗位培训、继续教育、专项培训、实习锻炼、岗位轮换等人才培养开发方式，培养全面发展的人才，重点加强创新型、应用型、复合型人才的培养。坚持自主开发与开放引才并举，加强紧缺型高端专业人才引进，依托我行和美学院、大专院校和其他培训机构，积极尝试“育才”与“引智”相结合的做法。大力推进教育培训模式、激励机制的创新，针对管理、营销、专业、技术等不同类别，推行案例教学、启发式、互动式等教学方法，不断增强教育培训的效果。建立健全有利于各类人才全面发展、脱颖而出的人才调配流动机制，进一步推动支行与支行、部室与部室、行总部与支行之间的人才交流配置，建立全面协调发展的人才成长机制。进一步建立健全员工职务晋升管理办法，按照岗位分类职系和等级序列，完善管理、业务、技术、营销、操作等各序列人才的晋升标准、条件和程序，做到员工职务晋升管理公开透明、导向明确、科学规范。
优化人才考核评价机制的选拔激励机制。在企业中，都有不同类型的人存在。IBM前CEO郭士纳认为，人可以分为四类：积极采取行动促使事件发生的人；被动接受所发生的事件的人；对事件持旁观者心态的人；什么事也不关心的人。这就需要领导者积极加以引导和转化，建立完善考核激励机制，特别要建立以岗位职责要求为基础，以品德、知识、能力和业绩为导向的科学的人才评价机制。完善人才评价标准，注重靠业绩和贡献评价人才。坚持“德才兼备、注重实绩”的用人原则，建立适应现代企业管理制度要求的人才选拔聘用制度，加大竞争性选拔优秀年青人才的工作力度，实行优胜劣汰，正向引导。采取定性与定量相匹配、年度考核与任期考核相结合、集中考核与日常考核相统一、考核结果与薪酬奖惩相挂钩的考核方式，形成岗位能上能下、收入能升能降的动态管理机制。完善绩效薪酬管理办法，建立健全按需设岗、以岗定薪、业绩挂钩的薪酬考核制度，增强人才队伍活力。对经营管理人才，从完善定期考核和日常考核入手，把考核结果作为评价其经营管理业绩的重要依据，并与选拔聘用、管理监督和激励约束相结合；对专业技术人才，突出以专业水平、职业资格、创新能力、工作实绩等为重点的考核评价机制；对操作技能人才，定期组织考试考核，把岗位等级、考核结果与薪酬分配、培养锻炼、聘用提拔等有机结合，并建立健全末位退出机制。
最后引用比尔·盖茨的一段话：“聪明的人能把事情做好，精明的人能把事情做得更好，高明的人能把事情做到最好”。让我们努力把事情做到最好吧！
（作者系慈溪农村合作银行董事长）
