刘永红
《管人的真理》是由美国学者斯蒂芬·P·罗宾斯博士创作。慕云五、尚玉钒翻译，机械工业出版社出版的关于员工管理方面的一部作品。
斯蒂芬·P·罗宾斯博士是美国著名的管理学教授，他在组织冲突、权力和政治，以及开发有效的人际关系技能等方面获得了丰硕的研究成果，曾在《商业地平线》、《国际管理》、《管理教育》等学术刊物上发表了大量具有里程碑意义的学术论文，可以称得上是管理学界的一位大师。罗宾斯博士不但具有深厚的理论基础，而且有着丰富的实践经验。他把研究成果带到工作中去，用来检验理论的真伪。他曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司，并在一些著名的跨国公司中担任咨询顾问，积累了丰富的社会认识。
毫无疑问，只有拥有丰富实践经验和深厚理论功底的人才能写出这样一本简短、不含术语却充满了真知灼见的人类行为学读物。在认真阅读该书后，让我感觉眼前一亮。作者广阔的管理视野，深厚的研究功底，娴熟驾驭大量信息资料，客观展现各种流派观点，以及书中精彩而又通俗易懂的点评让我折服。
该书是一本管理学方向的人类行为学读物，全书共分为9大篇，59小篇。作者以他多年来在组织行为学和管理实践中的大量出色研究成果为基础，从招聘、激励、领导、沟通、团队建设、管理冲突、工作设计、绩效评估和应对变革之中总结出了59条已被证实的管理真理，通篇充满睿智的语句和深刻的思想。正如作者所述，该书所涉及的内容简短、不含复杂术语又充满了真知灼见。同时，该书还纠正了一些在许多流行的管理书籍中未经证实的观点，以实践证据进行了反驳。
管理学是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学，它的研究目的是在现有条件下，为了实现预期目标，通过合理的组织和配置人、财、物等因素，提高生产力水平，以人为中心进行协调活动。通过阅读《管人的真理》这本书，让我明白了正确管理员工的必要性和紧迫性。只有合适的管理，才能提高员工们的执行力，从而达到组织的既定目标。管理学界一直有这么一句话：“管理之难莫过于管人，管人之难莫过于管心”，这句话告诉我们在竞争日益激烈的21世纪，我们要做的不仅仅是寻找人才，更多的是要挖掘员工潜力，知人善用，做到“视其所以，观其所由，察其所安”。这样才能帮助我们在激烈的金融市场竞争中脱颖而出。在人才的选择上，技能因素的确是重要的，但并不是唯一标准，高素质的人才队伍才是可持续发展的必要保证。同时也应该重视组织文化对员工的影响，和组织有着高度匹配性的员工，其价值观也能完全适应组织文化，这样才能让员工和一个单位的发展方向保持一致，让员工明白自身的工作不仅仅是为了自己，同时也是为了实现自身价值。只有这样，领导者才能摆脱繁杂的日常事务，实现高效的人才管理，把更多的时间和精力放在发展战略和整合资源上。
我认为，该书在论述上有以下几个特点：
简短——每篇文章都文字精练，字数控制在千字左右；
不含学术——书中极少出现让人难以理解的专业术语，使读者更容易接受和理解；
到现实中去——作者把自己的研究成果成功运用到生活中去，用一个又一个真实的例子来阐述真理；
以行为研究为基础——该书不是从管理的经典理论上讨论管理，而是从行为论出发来讨论人力资源管理；
纠正错误——该书纠正了许多畅销管理书籍中未经证实的观点，以实践证据进行反驳。
综上所述，我对该书的观点就是：从实践操作层面出发，结合人力资源管理相关教材的理论，在管理学理论和实践中发挥双重作用。
一、如何招聘员工
就招聘而言，该书所介绍的是如何在实际面试中寻找到符合组织需求的合适人才。招聘到合适的雇员，就代表我们先别人一步出发，成功指日可待。
罗宾斯在书中说道，许多管理者在面试申请者的时候，通常都会考察如努力工作、坚持不懈、自信和可靠等方面。可惜，很多证据证明这些特性都是可以被个体所在的环境改变的。那么，我们究竟要以什么为标准去预测雇员将来的行为呢？罗宾斯给了我们一个答案：预测个人将来行为的最好指标是他（或她）过去的行为。因此，忘掉人格特质，行为才真正有效。据罗宾斯所说，员工推荐分为过去经验推荐和个人推荐。第一种是指由过去的雇主推荐，过去的雇主的评价理论上是最能体现出申请人的素质的。可惜，因为各种各样不同的原因，申请人过去的雇主通常不会给出最为中肯的评价。因此，很多时候，过去雇主作的推荐都不能做参考。而第二种是指个人推荐。其实，这种推荐很多时候比上一种更不可靠。个人推荐通常都是由申请人的朋友或者通过关系拜托的人来推荐的。而恰恰这两种推荐人对申请人要不就是觉得自己朋友肯定很不错，要不就是跟申请人不熟、不太了解申请人。在大多数面试招聘中，管理者几乎毫无例外地集中介绍工作和组织的优越之处，即使知道工作和组织存在着缺点，也会选择谨慎地避免说起这些话题，但是，这样只会使得申请者对组织怀有虚假的期望。正所谓，期望越大，失望越大。当那些申请者发现了工作和组织不如他们想象中的理想，就只会降低了他们的工作满意度，并且导致他们过早地辞职。那么，花在浏览申请人的申请资料和给他们面试的时间就会被白白浪费了，其所在工作岗位会受到很大影响。为了避免这种情况的发生，罗宾斯为我们提供了一个方法：使用现实工作预览，即在面试的时候就把工作和组织的正反两方面都坦诚地告诉申请者。这样的话，申请人就会对工作持有较低以及更为现实的期望，并且能更好地面对工作和其中的不利因素，减少不必要的辞职。因此，留住人才的最好方法是一开始就坦诚相见。
作者在书中介绍了面试提问的方法，关键是使用一系列标准化的问题，避免引导性问题，并对应聘统一职位的人提出相同的问题，这样可以有一个公平的考量。而在现实工作中，面试有时往往有点随心所欲，面试人员会根据自己的喜好、对应试人的第一印象等，提出不同的、不系统的问题，这样往往不能找到真正合适的人才。
二、如何激励员工
在激励方面，对员工的绩效考评与激励是人力资源中极为重要的环节，没有绩效考评和激励措施，员工就不可能高效工作，也不可能为企业创造更多效益。绩效和激励是人力资源管理教材中经常提到的，在该书中也作为一个重点进行了阐述。教材上对绩效和激励的讲述，重点在于绩效考评的内容、指标体系、考核方法、结果运用等理论问题，而该书则是对绩效考评与反馈的手段、与激励效果之间的关系做了具体说明。作者首先论证“为什么当今许多员工没有被激励起来”（真理12），关键还是员工对绩效考评的信任度，员工报酬是否可以在绩效考评中得到切实反映。因此，作者提出，只有加强努力和绩效的关系、绩效与报酬的关系和报酬与实际想要的报酬之间的关系，才能使绩效发挥其应有的效用。
罗宾斯博士指出很多企业的薪酬体系的一个巨大误区——奖励那些他们不支持的行为，而不是他们期望的行为。书中列举了警察的例子：某个社区的当班警察整天开着警车高速行驶在穿越城区的马路上，无数次来回往返，这对城市治安毫无意义，但对警察相当重要，因为他们的评估体系是用警车的行驶里程数来评估警察的工作绩效。
这听上去有点不可思议，但事实上仔细留意身边的企业制度，我们可以看到大量真实的案例。举个最简单的例子，在每个企业中我们都会看到看上去很忙碌的员工，但实际上他们的工作真的随时都在忙碌吗？还是仅仅是“看上去”忙碌？因为每个老板都希望员工“看上去”很忙碌，更愿意去夸奖那些“看上去”很忙碌的人。很多企业都认为“态度决定一切”，那么员工当然会努力让你看到他们的“态度”，但是这样一来，很多员工仅仅表现得非常忙碌，但是并没有提升其工作效率，劳动成果收获并不大。很多时候员工不是难以被激励，而是激励方式出现了问题，激励员工不应该从领导者的角度出发，而是应当从员工角度出发，明白员工的真实需求，有针对性地进行激励。
就我个人的实践而言，上述论述对调整绩效考核体系具有指导性意义。在一般的企业里，绩效考核往往根据人力资源管理理论的阐述或者领导的要求，为考核而考核，甚至有些企业根本就没有考评，即使有也往往是走过场，并没有使用公开公平的标准对员工的努力程度进行表彰。即使有表彰，也不一定是员工内心所期望的。因此，真正要让绩效评估起到实际效果，一是要制订统一考评标准，二是进行多级、跨级别考核，三是探究不同岗位员工的不同需求，将考评结果与其需求相结合，这样才可以较好地激励员工，为企业创造更多的价值。
此外，作者提出的“认可是不花钱的激励”（真理20）给我一种全新的感觉，也给激励体制提出了另外一种发展可能。作者认为，在当前高度竞争的全球化经济背景下，绝大多数企业都面临严峻的成本压力。这使得“认可激励”尤其引人注目，与大多数其他激励手段相比，对员工佳绩表示认可，通常花费甚少，乃至不用花一分钱。但是在研究中发现，很大一部分领导对自己的员工从来没有说过一个“谢”字，对员工缺乏口头上的赞扬，相反认为员工这样做是应该的。而在另外一项研究中发现，员工认为管理者对他们工作佳绩表达的谢意是各类激励因素中最为重要的，因为这能帮助员工获得自信和工作成就感，让员工感受到来自领导层的重视和认可。同时需要注意的是，所有认可必须是真诚的，发自内心的。
三、如何进行领导
最后让我感受颇丰的是第三篇“领导的真理”。就领导而言，该书介绍了领导者该如何有效地去领导员工，以实现高效益。如真理24，“经验不一定管用”，许多时候，经验是雇佣和晋升时最关键的要素，但证据却表明，经验对领导有效性并无帮助。直觉上，经验有让人学习的机会，从而提高工作中的领导技能。但忽略了两点：1.经验值与工作时间不完全是一回事。工作年限并不能说明经验的质量和多样性，20年的经历只是1年经历的20次重复，这种情况太常见了。2.影响经验的转移性的情境有可变性。在一种情境下获得的经验很少能用到新的情境下。因此，考虑过去情境与新情境的相关性是很重要的。这就告诉我们，在选拔人才到领导岗位上时，要注意不要过于重视经验，就经验本身而言，并非可以有效地预测绩效。
员工到达一定职位级别后，必须拥有一定的领导能力，也可以说是领导的艺术。经常有例子，说是在自己的专业岗位上工作得非常好，一旦提拔到领导岗位就存在诸多问题，无法承担管理多人的职责，与上级、平级、下级之间的关系紧张等等。很多人认为，领导能力是天生的，这种观念是狭隘且不科学的。作者认为，领导能力是可以培养的，连一般人认为最难获得的“领导人格魅力”也是可以通过训练获得的。就像真理27所描述的“领导魅力能学到”，作者指出以往我们认为魅力型领导是天生的，其实不然，我们可以针对魅力行为进行专业培训。1.表现出强有力、信心十足的、活力四射的气质。2.明确有力地表达一个总体愿景。3.让他人了解你对团队的高绩效期望值，以及确信他们有能力实现这个期望。通过以上方法，一个普通的领导者同样可以成为一个魅力型领导，让下属心甘情愿追随。
罗宾斯博士在对待该书的态度上极为认真，书中真理均来源于实践活动，同时结合了数以万计的前人调查文献。通过阅读《管人的真理》，让我收获颇丰，书中提出的真理还有很多，值得我继续研究和思考。在今后工作中，结合实际，把书中的理论运用到管理中去，只有充分发挥员工的主观能动性和积极性，才能高效地开展联社各项工作，为北仑农信事业添砖加瓦。
（作者系北仑农村信用合作联社主任）
