略，必要时，也可软硬兼施，两手并用。
采用策略
（1）给他另外的机会。对于忠心耿耿的雇员，虽然他对公司的忠诚非常难得，但其能力却满足不了公司发展的需要。对这种人，最好让他到一个他所能胜任的部门去工作，老板最好帮助他们找到这样的部门，例如，横向调动，甚至变相调职。
如果找不到合适的工作，千万不要为他专门设个位置，因为公司不是福利院，那么，老板要坚定解雇他的决心。给他一个表现的机会，让他自己明白解雇的原因，让他对遭到解雇有个适应的过程，还可以给他一些面子。
（2）让他完成“硬”任务。解雇一个人应当注意的关键问题是解雇有理，时机有利，无论从事的是什么行业，都要把公司的损失减少到最小。
（3）有意让别人“挖”走他们。经营有术的跨国公司老板很懂得解雇之道，对于某些做出过贡献的雇员，往往特意为他们在另外的公司找好工作，然后让其“跳槽”。通常会这样对他说：有一家公司很“羡慕”你的才能，望你尽早加入到他们的公司去，我公司再三挽留也无能为力，那么，你只好先到他们公司去，今后可某个雇员掌握了一定的客户，或公司的某项技术，并且他不安心工作，在找到充足的理由、做好替代他的准备工作之前，不要解雇他。也许会用上几天想个好主意，让他去完成诱人可“期”的计划。当然这件事很难办，也容易出错，要的就是这种结局。过了几个月，做好了解雇他的准备，他工作出了问题。就可以以不言自明的理由解雇他。虽然这件事花费了几个月的时间，但是这种耐心是有回报的，一是，控制住了局面，减少了解雇他可能给公司带来的损失；二是，给员工、老板原则性很强的形象，从而部下更加尽心尽力地工作。
别忘了我们公司。当此人被该公司“聘用”后，可能认为是自己的才能被新老板看中而被挖走的，对于“聘用”过程的一切始终蒙在鼓里，根本不知道自己是被原公司体面地“开除”。
（4）明升暗降。给予高高的位子就是使其高升而无为，如将副总经理纳入董事会或监事会，或提任为高级顾问、督导等。这也叫明升暗降，使他毫无实权。假定现在你想剥夺某人的权力，又不想以高职务为手段，那么比较不留痕迹的方式，就是给他一个新的办公室，而这新的办公室应该远离权力中心。
不过，这些“功臣”虽然心里不甘，但能体面无忧地退休，过一阵子也会想通了。
（5）做好准备后，坦率地告诉他。如果确定要炒某人的“鱿鱼”，只要是正确合理的，就要果断去做，但要抓住有利时机。在商务来往中，员工可能手中尚有要完未完的生意，掌握有不少数量的客户，在未找到代替他的人之前，一切没有安排妥当，就暂时不要解雇他。有时不得不等上几天甚至更长时间，以最大限度地减轻解雇他给职员带来的震动和对公司带来的损害。
现实中，安排某人主动提出辞职，并没有想像中那么复杂。但也不能太随意，一定应注意当时说话的场合和方式。
这种简单而直截了当的谈话，效果是十分明显的。
解雇犯严重错误的员工
解雇犯了严重错误而不知悔改的员工，对企业经营者来说往往是一件头痛的事。但在某些情况下，当解雇某位员工已成为必然或如果想让人容易接受，可以这样说：“鉴于我们公司业务的特殊情况，我认为你在公司这样长期做下去，有损于公司，也有损于你自己，公司已决定，你应离开公司另找工作。但是什么时候离开？怎样离开？还没有正式决定下来，请你先考虑一下，然后我们再交换意见。”
只有解雇该员工，才可能消除某种不利影响时，作为领导，万万不可心慈手软，一定要坚决果断。
（1）选择有利的解雇时机。解雇一个人应注意的关键问题是选择好有利的时机。无论从事的是什么行业，如果某个员工掌握了一定的客户，或公司的某项技术，在做好替代他的准备工作之前，不要解雇他。
因为一旦在冲动之下解雇了他，又找不到合适的人来代替他，可能会使某项工作因无人接管而暂停以致影响公司的整体效率。也许会用上几天甚至几个月的时间，来为解雇某个人做准备。但是耐心是有回报的，在解雇人时选择好时机，意味着你能控制住局面，减少解雇他给公司带来的危害。
（2）注意给他留面子。想解雇某人时，除了对时机的把握外，还应考虑被解雇者对公司的忠诚度。此人对公司越忠诚、贡献越大，越要顾及他的心情。在辞退他之前，有义务首先把其他安排的可能性都考虑一遍。例如，横向调动，设立一个比较能发挥其专长的职位，甚至变相降职。如果此路不通，得给他时间，让他对遭到解雇有个适应的过程。
（3）解雇地点的选择应灵活掌握。选择什么场合解雇某人，取决于当时的想法，没有固定之规。如果给对方保留一点面子，应在私下暗示或通知。如果想杀鸡给猴看，则应当着公司员工的面宣布解雇为好。
探索几亿光年以外的世界，对于寿命仅几十年的人类来讲，可能价值并不大，可是人们却乐此不疲，究其原因就在于人类有挑战
