并让之长久发展，人才的挖掘始终是一个最为根本的主题。
外部寻求企业所需的人才
一名成功的企业家，不但自己是一个实干家，而且更是一个善于识才，善于求才的专家。要想成为优秀的企业家，造就出类拔萃的企业，就必须本着求贤若渴、诚心诚意、唯才是举的态度，千方百计寻求企业需要的人才。
（1）挖墙脚寻求人才。在激烈的人才竞争中，企业家经常采取各种手段，甚至是一些“不光彩”的“挖墙脚”行为去寻找精英，以确保本企业的竞争优势。
因此，成功的企业家必须时时留心身边的人员，时刻准备发掘“潜在”人才，以便做好人才的发掘工作。
（2）租借人才。租赁人才是愈来愈流行的一种挖人方案。公司使用了这种方法，就可以正式地解雇一些或大部分员工。租赁公司通常以同样的薪水雇用他们，并将他们租给前任雇主，前任雇主李·艾柯卡离开福特公司之后，被美国第三大汽车公司克莱斯勒公司聘任为公司的董事长兼业务主管。他到任后立即招募大量的“福特人”，不仅招聘了已经退休的福特公司三名经理，而且还挖走了在职的300多名初、高级管理人员和工程技术人员。艾柯卡花了整整4 个月的时间，在迈阿密和拉斯维加不断进行会晤，终于将福特汽车公司主要骨干格林霍尔德拉进克莱斯勒公司出任财务主审官，以拯救克莱斯勒公司的财务混乱局面。后来在其协助之下，艾柯卡又挖来了福特汽车的财务部业务员米勒，其主要工作是与400 家谨慎的银行打交道；还挖来了福特公司的两个最能干的销售经理派克和吉尔斯以及在福特汽车公司担任了20多年广告员的贝茨及副总经理多奇，而且多奇又带过来一大批年轻的生产管理人员，被应聘于克莱斯勒公司的各生产制造部门，结果，福特汽车公司因人才的大量流失，业绩年年下降，竞争实力大大削弱，而克莱斯勒公司却由此实力大增，为以后的东山再起打下了坚实的基础。
成了租赁公司的顾客。员工像以前一样在顾客的监督下继续工作。租赁公司作为雇主则承担着所有相关的责任。此举不但较快地满足了企业的用工需求，还能为企业节省大量的人员经费和人员管理费用，成为破解中高级“蓝领”短缺难题的有效办法。
对于雇主来说，租赁员工首要的好处是不必再进行人力资源的管理，包括对福利方案的维护。另一个好处是它提供了一种方式，以避免工会来组织活动或认可并与现有工会进行谈判的要求。对员工来讲，这种方式可以保障他们随时受人雇用，不至于闲置下来，造成失业。
（3）不惜重金聘请人才。
早在20年代后半期，某电器化学工业公司就以刚出现的电器热为跳板，实现了企业的高速发展。因而来不及培养自己的人才。到了60年代，该公司的进一步发展遇到了最为严重的问题：缺乏人才，尤其是经营管理人才。面对这种情况，该公司的管理者苦思冥想，终于想出一种独特的租借人才的高招，即把别的公司花长时间培养出来的人才租借过来。
他们认为，银行的人才很多，而且个个都很精明能干，于是向银行请求租借。银行答应了他的要求，借给该公司一名叫××的专务。××专务由于长期从事银行方面的事务，因此具有银行家式的机敏性，并很自然地在行动上表现了出来。他来了之后，使公司的经营管理发生了巨大的变化，员工们几乎个个都变成了工作狂；公司的产品也更多地打入了国际市场。公司因此而获得了长足的发展。
寻求人才的方式多种多样，为“人才银行”拉“存款”谁能抢先一步，谁就能取得成功。
美国计算机行业的后起之秀阿普尔计算机公司正视自己的弱点，不惜重金聘请高级经理，使得公司不断发展。
该公司的创始人斯蒂芬·乔布和前总经理麦克·马库拉虽然都擅长计算机技术，但对销售方面一无所知。因此，起初公司的发展很慢。面内部挖掘有用人才
目前，人类智能的利用程度仅为 10%左右，绝大部分没有被动用起来。可见，通过有效的人才培养，可以不断地挖掘人类潜在的巨大智能宝藏。
一家优秀的企业，一个商战的赢家，必然有着自己独特的与众不同的企业文化和价值取向。而它们在培训自己的员工时，首先要做的，就是将每一位员工的思想，都纳入到公司整体的文化氛围中去，使每一位员工都要像宗教崇拜一样地崇拜自己公司的文化。
俗话说：“请神容易送神难”，解雇图谋不轨的下属，解雇不称职的员工，安排以功臣自居的创业元老，对企业经营者来说，往往是一件头痛的事。这里提醒你，作为老板，万万不可心慈手软，“炒鱿鱼”时手不要哆逻，一定要坚决果断。当然也要注意方法策对这一问题，公司不惜以年薪加奖金的办法，以总额200 万美元的重金聘请美国百事可乐公司原总经理、精通销售的约翰·施库利担任本公司总经理。他到任后不负重托，在决定接受这一聘请之前，除了与阿普尔公司进行商谈外，还花了整整三个月的时间分别同该公司的每一个经理仔细交谈，全面掌握了情况。于是他一上任，就马上提出了公司的发展战略计划，并立志要把阿普尔公司变成与IBM相媲美的大企业。
IBM公司早在30年代初就建起了企业思想教育制度，创办了一个正式的“学堂”，让职员尽早适应公司的环境，并不断发掘员工的潜能，因此也培养出了许多的经理人员。
