1949年，全国解放后，我们许多革命“功臣”的亲戚和朋友们欣喜万分，纷纷给他们写信，希望给安排一个好工作。在这里，我们重点谈一下毛泽东在反对任人唯亲方面的表率作用。38年前与毛泽东在辛亥革命中共过事、曾任湖南新军辎重营文书的毛煦生来信希望进京做事。其后，毛泽东的表兄弟也来信或是要求推荐参加工作，或是介绍别人进京。而毛泽东的至亲即他夫人的哥哥杨开智，则要准备动身进京了。
新中国刚刚建立，百废待兴，正是用人之际，能不能安排自己的亲朋故友？俗话说：“一人得道，鸡犬升天。”中国官场历来如此行事。我们党考虑，要避免“任人唯亲”，必须采取超出“常情”的措施。当时，毛泽东身边的工作人员告诉他说：“人民政府各机关部门，由于工作需要招收了许多新人。也有许多老干部的家属和亲朋来了，只要是历史上没有什么问题，一介绍也就参加工作了。”毛泽东却说，别人的亲朋可以来，他的不能来。作为中央人民政府主席、共产党的主席，他要树立一种风范，毛泽东对秘书说：“我们共产党的章法，决不能像蒋介石他们一样搞裙带关系，一个人当了官，沾亲带故的人都可以升官发财。如果这样下去，就会脱离群众，就会和蒋介石一样，早晚要垮台的。”他对秘书田家英说，处理亲友一般来信的原则是：“凡是要求到北京来看我的，现在一律不准来，来了也不见。凡是要求我给安排工作的，一律谢绝，我这里不介绍、不推荐、不说话、不写信。”他这“四不”的基本精神，就是反对“任人唯亲”。
一般来信是这样，特殊的怎么办？杨开智的父亲杨昌济是毛泽东的恩师，这且不说。更重要的是，杨家是支持革命的。在开慧被捕后，他们曾设法营救。开慧牺牲后，他们又冒着风险收殓尸体，以后又营救毛岸英兄弟。杨开智自己的女儿也在抗日战争中光荣牺牲了。对于这样的至亲，当他提出要来京工作时怎么办？毛泽东毫不含糊，坚持“四不”原则照章办事。他向湖南省委第一副书记王首道发出指示：“杨开智等不要来京，在湘按其能力分配适当工作，任何无理要求不应允许。”同时致电杨开智说：“在湘听候中共湖南省委分配合适你能力的工作，不要有任何奢望，不要来京。湖南省委派你什么工作就做什么工作，一切按正常规则办事。”后来，杨开智听从了他的劝告。
毛泽东非常珍重故友、学友之间的感情。毛森品是毛泽东在湘乡县立东山学校读书时的同学，后来又一起进入长沙湘乡驻省中学学习，两人关系很好。解放后，毛泽东曾三次亲笔给毛森品写信，并从自己的工资里三次周济毛森品，可谓关怀备至。但当毛森品提出请毛泽东推荐工作时，毛泽东很委婉地说明：“吾兄出任工作，极为赞成，其步骤似宜就群众利益方向有所赞助表现，为人所重，自然而然参加进去，不宜由弟推荐，反而有累清德。”他念旧但决不为旧谋私。毛泽东以自己的模范行动在新的条件下坚持了反对“任人唯亲”。
在中国这个封建传统习惯势力影响深厚的国家里，“任人唯贤”和“任人唯亲”两条用人路线的对立和斗争，一直与社会历史的发展交织在一起。我们党一贯坚持“任人唯贤”的原则。毛泽东同志作为开国领袖，深知作为党和国家的最高领导人，自己如何对待亲朋故友，更将直接影响整个社会风气。“一人得道，鸡犬升天。”封建社会的裙带关系，在我们共产党人这里必须杜绝。毛泽东的“四不”原则对我们的领导者来说是有深刻教育意义的，不管以往恩情如何，绝不能以官位回赠来报答人民赋予的权力，不能作为自己牟取私利的工具。毛泽东的观点是：只要有工作能力，群众相信，必然会脱颖而出，根本不用我推荐。句句宇字都让我们感到了伟人的明智与宽阔的胸怀。
“任人唯亲”的风气，在我们今天的领导用人中仍然大量存在，并演变出多种形式。一是表现为非亲不选，非亲不用。在一些单位，个别领导为培植个人势力，把五亲六眷、七姑八姨都放在了重要部门，形成了一个强大的关系网络，左右着整个组织，影响极坏；二是用人只愿挑选老同学和老熟人，不管标准够不够，都进行提拔，而有真才实学的人却因为不属于“嫡系”而得不到重用；三是主观主义，以领导者个人的好恶来决定用人，只要是对自己有用，能顺从自己的，即使不符合条件也作为任用对象。这不仅压制了人才，也为那些投机钻营的人提供了市场。
现代许多民营企业，由于搞家族管理，企业倒闭的也屡见不鲜了。“任人唯亲”束缚了领导选人的视野，是非无标准，在今天改革开放，建立社会主义市场经济的时期，我们的领导在使用人才时一定要防止家族式的关系链，要建立科学完善的用人机制，从根本上解决用人唯亲问题。
3．什么样的亲人不可用
家族式企业中，若说不用一个亲人是绝不可能的，再说亲者中也有贤臣，关键是要明白哪些人不可用。以下几例供参考：
一、另类亲人要慎用
这类人的特点是野心勃勃，仗势欺人，无真才实学。
若遇上这样的亲人，一定要慎重，先识其真面目再用也不迟。其表现主要有七种：
1．口是心非。
他这样说是因为他知道你喜欢听这样的话，但是，却不能信守诺言。
2．这种人是所谓的活字典。
世上万物无所不知，无所不晓。没有他们不知道的事，号称公司历史专家，很能糊弄人。
3．事事同意。
这种人对任何建议都给予肯定，因为他不压制别人的创造性。他们最喜欢说的话就是“我同意”，“可以这样干”。遗憾的是，他们说完了就没有下文了。按照他的话去办，实质上就是浪费时间。到头来，你的卷宗里全是些没有成功的项目，对他们来说充其量也只有一点黯淡的印象。
4．多嘴多舌。
这些人爱管闲事，整天罗嗦个不停。他们说：“我能保守秘密”，其实根本不可能。与这种人交往的好处是，每当他们从你这儿得到一点消息，他们就觉得有义务告诉你一点儿有关别的秘密。
5．僵化人格。
这种人极易受老板的赏识。他们长时间加班加点地工作，在每个细节上大作文章，对自己的要求也定得很高。
6．佯装无能。
遇到对他们极其方便，而对你却不方便的情况，他们就束手无策了。这些人表现得不会用BP机，不会用复印机，不会使用计算机，他们无法应付一个很小的客户，只好转到你的手上。一切正常时，他们必然在场，需要担负责任时则溜之大吉。
7．真正无能。
这种人最大的本事是能被人聘用，第二大本领是在你不注意的地方闹下愚蠢的笑话。当发现这些人往往已经太晚了。
二、不老实人不用
区别人的好坏，有一个最基本，最简单的方法，就是看人老实不老实。因为是亲人，对其了解更容易和清楚。老实人可用，可重用；不老实的人不可用，更不可大用。具体说来，老实人与不老实人有以下几个方面的区别：
1．老实人不会争名夺利，不老实的人则为了获取个人名利而不择手段。
2．老实人不会沽名钓誉，不老实的人则惯于给自己脸上贴金，甚至不惜打击别人，抬高自己。
3．老实人不会逢迎吹拍，不老实的人则精于此道，时常到上级领导那里去献殷勤，顺便对老实人说三道四，一些不大了解实际情况的老板很容易上当。
4．老实人不会两面三刀，不老实的人则惯于暗箭伤人。
5．老实人不会制造舆论，不老实的人则善于摇唇鼓舌，添油加醋，造谣生事，使老实人受到误解。
6．老实人往往埋头干事，不老实的人则光琢磨整人之术。
7．老实人往往心地纯良，常犯“以君子之心度小人之腹”的毛病，不老实的人则诡计多端，常在冠冕堂皇的词句之下害人。
8．老实人往往忍让人，吃了亏也忍让了事，不老实的人则得了便宜还卖乖，得不着便宜便闹事，一些欺软怕硬的人为求“安定”，往往首先给不老实的人解决问题。
9．老实人不会拉帮结伙，不老实的人则常常为谋取私利而纠结成一帮势力，使老实人在局部处于劣势。
三、自作聪明的人慎用
作为老板，时常有经营管理上的麻烦，许多情况下就是因为你用了太多自认为比你聪明的人。而许多情况下，所谓的聪明人，时常是公司里制造麻烦的问题分子。
仔细观察就会发现，自以为聪明过人的职员，常犯的毛病就是不肯努力。日本著名企业家堤义明就十分讨厌随便聘用所谓的天才人物。其实，堤义明的“不轻易起用聪明人”这句话，可分成两部分来解释：
第一，聪明人常犯的毛病，是自大而看不起身边的人。
第二，聪明人欲望较常人强烈，因此在群体中，经常成为麻烦的来源。
一般来看，被社会称为了不起的聪明人，他们在个人才智方面，的确胜出凡人不知多少倍。不过，被大家推崇为出众人才的人，能长期保持谦逊谨慎态度的人，实在少之又少，很难寻觅。
荣誉时常腐蚀一个人的内心，这就是所谓的聪明人时常会轻视身边人的原因。大企业是一个大家庭，如果容纳一个自大又看不起他人的高级人才，不但会妨碍正常业务的运行，更有甚者又会在背地里逐渐形成内部分崩离析的毛病。事实上，有很多所谓的企业界英才，不到几年的时间，便会由一块好材料变成了伤害社会公益的破坏者。这种由好变坏的转变，多半出于所谓的聪明人身上。
四、不称职的人不用
《说苑·臣术》中记载，高缭在晏子手下作官，晏子要将他撵走。左右劝谏说：“高缭在您手下做事3年，竟然没有爵位，反而还要逐走他，这符合道理吗？”晏子答道：“我是一个平庸浅陋的人，要靠众人的帮助才能做好事情。可现在这位高缭先生，在我这里3年了，却从来不曾纠正过我的过错，所以要撵走他。”
晏子自谓是个平庸浅陋的人，但从这个记载上看，晏子不愧是个明白的人。高缭先生3年不曾纠正过一件事，仔细分析有3种原因都可造成这个结果：第一，知错而不说，故意对晏子阿谀奉承；第二，知错而不敢说，只想明哲保身；第三，见识过于浅薄，根本分辨不出对与错。不管高缭先生是哪种原因，都属于晏子看来是那种毫无用处的人。
今天，世界已发生了很大变化，但晏子的用人之道还是可以借鉴的。如果你的亲人是第一种人，那么不可用，因为他们一切出于私利，以趋炎附势为能事，紧要关头定会出卖整体利益。若是第二种也不可用，他们唯唯诺诺以自保，毫无开拓奋进的精神，不求有功但求无过，时间长了事业会毁在此辈之手。若是第三种人则更不可用，他们不学无术，一无所长，对事业无任何建树，只能带来负效应。
4．决不受人缘亲情的影响
人是有感情的动物，再聪明的人也难过亲情这一关。在企业的发展道路上，管理者千万要理智和客观，小心下好这一步棋，避免一着不慎全盘皆输，一失足成千古恨。
著名的韩国三星企业的核心管理层中，有近70％是招聘来的，他们在三星的各级管理中发挥着巨大的作用。同时，三星还广为接纳社会和政府的各种有用之材，有学校知名教授，有政府的退职官员，还有移居国外的高科技人才。三星集团可谓人才济济，研究方向涉及社会产业的各个领域，特别是有关企业的共同使用项目和高科技项目。这些管理人才、科研人才作出了巨大的贡献。
三星的人才录用杜绝了企业内部任人唯亲以及裙带关系等不正之风，打开了竞争、以能力业绩晋升的良好风气。这一点极大地激发了各级员工的创造热情，使三星企业至今充满活力和进取。三星公司老板李秉喆有众多亲戚在三星服务，但只有个别人能进入管理层，数人都是普通员工。李建熙秉承父志成为三星的董事长，也是得到众多高层决策人员一致首肯的。
三星的人才管理制度十分完善，它重在业绩能力的考察，公平竞争，赏罚严明，决不受人缘亲情的影响。在三星，人人都恪守这个信条，要想得到提升，得到高额报酬，唯有努力工作、提高业绩一条路可走，其他都行不通。公司的赏罚条例处罚极严，奖赏也极高，为努力勤奋工作的人提供了保证。三星用人不讲人情，不论资排辈，不讲究学历出身。李秉喆身体力行，几十年坚持这样的用人方针，无论多么年轻，也无论是否名牌大学出身，只要确有能力，很快便会超越同事，受到重用，地位和薪水都非常之高。
在韩国企业界，以名牌大学出身取人的观点盛行很长一段时间，不是名牌大学的人在就业、晋升方面都受到不公平的待遇。三星的用人方针吸引了一大批怀有远大抱负的年轻人，各级管理人员中，非名牌大学出身的人占有绝对的多数。
也有不少人因承受不了这种积极进取的环境中途离开三星，还有不少人被其他企业高薪聘用。李秉喆认为这都很正常，前者是因为他们本人的身体精神素质适合更为松散的工作环境，后者则会将三星的精神发扬光大，也有利于企业今后的经营和发展。
三星还投入巨资建立完善的企业教育体制，费用是外国同类企业投入的2-3倍。三星的全体员工每年都要接受定期的集中培训，内容包括企业精神教育、各种技能培训、新知识新科技讲座、外语、计算机知识、国外经济动向等等，课程设置与大学不同。许多三星人是主动选择进修课程的，进修结束会有专家评定成绩。这些都有助于员工的提升和重用。三星人普遍认识到，假如离开三星，再也受不到这样的教育，因此，主动选择进修课目是每个三星新人的骄傲，进修课目的多少由个人能力而定。除了这些固定课目，研修中心还设有各种各样的兴趣小组，鼓励年轻人发挥自己的爱好和热情。如果觉得工作不合适，还可随时提出调动申请，公司会妥善加以解决，决不压制员工的想法。
此外，三星研修中心还有一种“岗位互换”教育，即进入培训的员工和管理者进行一段时间的角色置换，使其互相体会工作的难处和心境，打破森严的等级观念，也有利于今后协调工作。
三星的“人才第一”战略使三星稳居韩国一流企业，经营管理也一直处于企业界的领袖地位。李秉喆为此充满自豪，他说三星集团是企业的精英集团，三星的成长壮大，实际上是人才经营的成功。
三星有许多行之有效的管理制度，对大型企业运转调控合理。目前，韩国和外国的某些专家正致力于这个问题的研究，希望从中找出三星集团成功的秘密。
个人经营责任制。这是1986年开始实施的管理办法，将所有经营目标分解到个人，实施定额管理，公司只做定期检查，最后根据每个人的工作业绩进行考评奖惩。这个管理制度一方面减轻了人们的盲目和重复劳动，也将管理程序简单化、直接化。它有利于发挥个人的主观能动性，但在素质教育差或企业文化氛围不良的情况下，极易变成放任自流，业绩考核也流于形式。这需要员工普遍具有高度的使命感和责任感。
