识人坚持量才适用的原则，要注意用人之长，避人之短。每个人才的具体情况往往不同，有的是通才，有的是多才，有的是专才；有的少年得志，有的大器晚成，等等。但是作为一种普遍现象，每个人才的长处与短处却是客观存在的。“一个人的长处里同时也包括某些缺点，短处里同时也含着某些优点。”例如，有的人才很有魄力，敢想敢干，但考虑问题往往不够周密，显得不够稳重；有的人才处事稳重，深思熟虑，却往往又魄力不足；有的人才原则性强，但工作方法却可能欠灵活，等等。我们要用辩证的观点来看待一个人才的长处和短处，在看到一个人才的短处的时候，需要再分析一下，与短处联系的会有些什么长处；在看到他的长处的时候，也要分析一下，与长处相联系的还可能有什么短处。在某种情况下，扬长能够避短，避短必须扬长，扬长与避短之间不是孤立的或平行的，而是交叉融合在一起的。
人才，不是全知全能的完人，但各有特点和所长。有的善于做军事工作，有的善于做政治工作；有的精通某种专业，有的具备多方面的才干；有的懂专业但缺少组织领导能力，有的则二者兼而有之；有的适合当主管，有的适合做副职；有的长于带兵，有的则做机关工作更能发挥作用，等等。管理者的责任，就是按照他们这些不同的长处和特点，量才适用，为各类人才提供最能充分施展才能的机会和条件，力求人尽其才，才尽其用。
坚持量才适用的原则，就要正确处理好按需使用和量才使用的关系。即要“坚持人、事两宜的原则，用人得当，适得其所”。就是说，合理地使用人才，要从事业和工作的需要出发，同时又尽可能地照顾到个人的志趣和专长，把二者有机地结合起来。要相信任何人都有自己的闪光点，作为管理者，就需要找到这个闪光点，发挥员工的长处，做到量才适用。
别让你的偏见占了上风
别人可以在很多方面与我们不同，如家庭背景、教育程度、健康状况、思维方式、外表和衣着，这样的列举永无止境。依据我们个人的偏见，我们会发现有些差别要容易对付。因此，我们会倾向于把工作交给某一类人，而不给另一类人。这并不是依据他们的能力或是潜力，而是因为我们的偏见。
偏见，指对人或事物所持有的固定不变的看法，多指不好的看法。企业管理者如果仅仅通过某一件事或某一句话而对某个员工心存偏见，那么，无论对员工还是对企业，都极为不利。
心存偏见不利于充分利用人才。管理者对员工有偏见，一是因为员工没有做好某项工作，从而对该员工有了不好的看法；二是听了他人讲述某员工的负面行为，从而在潜意识里对该员工形成不良印象。以上两种情况的出现，极有可能造成“人不尽才”的结果，不利于提高管理的有效性。
因此，针对第一种情况，管理者应充分明白“尺有所短，寸有所长”的道理，认识到任何人都不可能是全才，不可能做什么事情都成功。针对第二种情况，管理者应牢记“兼听则明，偏信则暗”的道理，要从不同的角度考察、评价某个员工，切忌“软耳朵”。
心存偏见不利于人才的成长。企业之间的竞争，在很大程度上是人才的竞争。而人才的成长需要一个过程，即使是直接从外部引进的人才，也需要对企业有一个熟悉的过程，然后才能发光发热，贡献力量。因此，企业管理者要用发展的眼光看待人才，尤其是新引进的青年人才，他们总想尽快得到单位的认可，但是由于经验不足，容易犯错。此时，管理者切忌通过某一件事、某一句话而对其产生某种偏见。这样对人才的成长极为不利，要么会使他们对自己的前途感到无望，从而产生得过且过的想法，要么导致人才流失。人才没有畅通的成长渠道，最终受损失的还是企业。
心存偏见不利于企业凝聚力的形成。如果管理者对某个员工有偏见，就可能在潜意识里认为该员工所做的一切都是错的，从而对该员工的工作设置重重“关卡”。这样做不但会挫伤该员工的工作积极性，而且也容易产生“上行下效”的效应，使得其他员工也与该员工合不来，最终不利于企业凝聚力的形成。
如果你想要你的事业兴旺发达，那么，你就必须要意识到每个人的潜力。当员工被疏忽或不受重视的时候，他们很快就会注意到这一点，从而产生怨恨，而这种怨恨正是你在开始的时候没有把工作交给他的原因。这也正是你一定要打破的恶性循环。
首先，你要提醒自己差别的价值。如果我们都彼此相同，那么就没有学习，没有发展。有时候和“像我们的人”在一起的确很舒服，但是，如果我们事事皆在意料之中，也会感到一成不变的无聊乏味。
其次，更多地依靠你的判断，而不是你的直觉，去发掘这个人的世界，找出他的世界中有些什么。你最终甚至还会发现，原来你们还有许多共同点。
再次，发现这名员工身上所蕴藏的能为团队作出贡献的力量，或是潜在的力量，并找出运用这个力量的方法。
14种人要慎用
有时主管求才心切，发现某人有一技之长，便不问其他委以重任。殊不知，有些人虽然学有所长，但由于自身的某一方面存在致命的弱点，有朝一日说不定会因此坏了企业的大事。所以，对这些人应量才而用，万万不可忽略其弱点，盲目地对他们加以重用。
1.谄媚者不可重用
谄媚型的人深信，如果能迎合企业领导，就能步步高升。这种人毫无才干，且品质恶劣，道德观念差，意志薄弱。
2.爱虚荣者不可重用
虚荣型的人渴望自己是富人和名人的知己。这种人喜欢自吹自擂，缺乏实干精神，只要一有机会，就会滔滔不绝地向别人述说他与某些有名望的人常有往来。实际上，他的所谓名人朋友可能根本不认识他；或者认识，也只知道他是个“牛皮大王”而已。尽管如此，这种人仍然会使出浑身的解数，使人相信他是块做经理的好材料。按照这种人的逻辑，他当了经理，有那么多名流朋友，还怕小企业没有后台吗？这种人没有什么真本事，只会信口开河，畅谈他的社交生涯。
3.四平八稳者不可重用
四平八稳型的人处世轻松，满不在乎，心眼不坏，也有工作能力，但这种人在事业上四平八稳，处世哲学是“谁也不得罪”，他们可在短时间内赢得同事和下级的尊重。他们最主要的缺点是已经失去干劲，只是想谋取一个舒适的职位而已，根本不可能跟别人竞争。
4.纸上谈兵的人
这种人似乎有谋划成功的大智慧，见识机敏，谈吐聪慧，评点前人功过滔滔不绝，心中如怀有奇谋状，但对事物形势判断能力差，不会见机行事。也正因为不曾体验过着手处理具体事物的方方面面的困难，他们常常轻易地否定别人的能力和功绩，一旦面临行动，就手足无措，看似英明果断实际是草率行动。他们缺乏的是在错综复杂的事态中正确清理思路、抓住关键的思考经验和理事能力，往往根据头脑中记得的同类事件来发布行动命令，根据经验办事，不善随机应变，只会生搬硬套，成为教条主义、本本主义者。
5.自命不凡者不可重用
这种人根本无法容忍别人的一切举止、想法，对于这种自命不凡的人，各种“人际关系训练法”都治不好他们永远埋在心底的精神特质。把这种人一个个地互相隔离开来，乃是最好的解决方法，而且是唯一的解决方法。这种自命不凡的人对谁都看不起，觉得世上唯有自己最有能耐。
6.权力欲强者不可重用
权力欲望过强的人浑身上下都散发着按捺不住的野心，时时刻刻念念不忘在别人面前显示自己的能力。这种人有能力，既然已经下定决心，一定要升到最高层的位置，不达到目的，誓不罢休。但这种人在工作中会为自己的野心不择手段，常常会败坏组织的正常工作秩序。
7.投机者不可重用
投机型的人善于察言观色，把自己作为商品，谋求在“人才市场”上讨个好价钱，在工作上专好讨价还价。这些“市场探索者”都急于利用应招别家厂商，而对目前雇用他们的公司施加压力，以使该公司的领导给他以晋升或增加工资的机会；他们企图利用“被别家企业录用”这种名义，来加速他们在原公司的发展。这种诡计通常都能得逞，特别是当别家企业恰好是这种投机者受雇的原公司的竞争者时。
8.勇力不足的人
这种人有大智慧，能策划大谋略，但终嫌行动魄力不够，遇事守成有余，闯劲不足，不敢冒险；善于按部就班处理事务，而不适宜解决突发事件，不具开拓精神。
9.过度依赖的人
以公司为靠山，而不是将其作为工作场所；过度关心退休、年资和安定；喜欢做要求简单的工作；希望担任单一的工作角色；喜欢例行的、事务性的工作；不喜欢做决策；依靠别人来开展工作。
10.缺乏自制力的人
容易沮丧；脾气善变；不能接受批评；人际关系差；由于恶劣的脾气导致意外事故；好色，好赌，烟酒无限量。
11.想法天真的人
对工作和待遇的期望不切实际；高估自己升迁的能力；在以往工作中，往往表现出不良的判断力；做白日梦幻想成功，但不努力去追求；以幼稚的想法认定自己可以创造奇迹。
12.不愿意担责任的人
对自我突破没有什么兴趣；没有兴趣发展个人的事业；喜欢推卸责任；不愿意出远门（包括出差）。
13.表现欲过强的人
对众人注目的工作很有兴趣；追求自己成为注意力的中心；无法区别声名狼藉和真正的荣誉；过分讲究穿着；对所拥有的奢侈财物过分引以为荣；过分重视地位所象征的意义；过度喜欢辩论、表演。
