微软公司还要求每一个面试者对每个候选人做一次彻底的面试，并写出一份详细优质的书面报告。这样一来，能通过最后筛选的人员的比例相对来说就比较低了。例如，在大学招收开发员时，微软通常仅选其中的10%～15%去复试，而最后仅雇佣复试人员的10%～15%，即从整体上讲，微软仅雇佣参加面试人员的2.
正是这样一套严格的筛选程序，使得微软集中了比世界上任何地方都要多的高级计算机人才。他们以其才智、技能和商业头脑闻名，是公司长足发展的原动力。
日本企业在选人方面也可谓费尽心机，因为他们懂得选人的重要意义：只有选得严格，才能用得准确，提高管理能力，从而收到预期的效果。
日本企业的员工，之所以工作积极性高涨，首先就在于企业选人有道。日本一家拉链厂为了选一个车间主任，厂领导先后同应聘的十余位候选人交谈，初步选中一个之后，又把他放在好几个科室去分阶段试用，试用合格后才最终留下来。
在选人时，管理者要全面考察一个人的德才学识。德才学识，是一个人的知识和技能统一的表现，在现代信息化的社会显得尤为重要。
日本住友银行在招考新行员时，总裁出了这样一道题：“当住友银行与国家利益双方出现冲突时，你认为如何去办才恰当？”许多人答说：“应该以住友的利益为重。”总裁的评语是：“不能录用。”还有许多人回答说：“应该以国家的利益为重。”总裁的评语是：“答案合格，不足录取。”仅有少数人回答说：“对于国家利益和住友利益不能兼顾的事，住友绝不染指。”总裁这才认可说：“这几个人有远见卓识，可以录用。”
日本电产公司在招聘人才时标新立异。该公司招聘人才时主要测试以下3个方面：自信心测试、时间观念测试和工作责任心测试。
自信心测试的方法是让应聘者轮流朗诵、讲演、打电话，根据声音的大小、谈话风度、语言运用能力来考核。他们认为，只有声音洪亮、表达自如、信心百倍的人，才具有工作能力和领导能力。
时间观念的测试方法是，在规定的应试时间内谁来得早就录取谁；另外，还要进行“用餐速度考试”。比如，通知面试后选出的60名应聘者在某日进行正式考试，并说公司将在12点请各位吃午饭。考试前一天，主考官用最快的速度吃了一份生硬的饭菜，计算一下时间，他大概用5分钟吃完，于是和其他考官商定：在10分钟内吃完的复试者就算及格。次日12点，主考官向复试者宣布：“正式考试一点钟在隔壁房间进行，请大家慢慢用餐，不必着急。”结果，复试者中吃饭速度最快的人不到3分钟就吃完那份生硬的饭菜。在10分钟之内，已有33人吃完了饭菜。于是，公司将这33人全部录取了。后来，他们大多成为公司的优秀人才。
责任心测试则是要求，新招的员工必须先扫一年的厕所，而且打扫时不能用抹布和刷子，必须全部用双手。结果，不愿干或敷衍塞责的人就被淘汰掉了，表里如一、诚实的人则被最后录用了。从质量管理的角度看，能够把别人看不到的地方打扫干净的人，往往不单单追求商品的外观和装潢，还能注意人们看不到的内部结构和细微部分，从而在提高产品质量上下工夫，养成不出废品的好习惯。这是一个优秀的质量管理者应该具备的美德。
日本电产公司正是采用了上述三招奇特的招聘术获得了适合自己的人才，使得公司生产的精密马达打入了国际市场，资本和销售额增长了几十倍。
从微软和几家日本公司的选才制度中我们可以看出，要选取适用的人才、充分发挥人才的作用，企业就必须根据自身的情况量身定做，通过各种途径招聘优秀人才。在招聘过程中，并不一定要遵循什么章法，但优秀的人才自然具备很多共有的出色能力，比如特别擅长某种技术工作等。找到了具备多种优秀品质、优秀能力的人，你也就网罗到了出色的人才，为合理使用这些人才打下了坚实的基础。
不要根据个人喜好选人
在识别和选拔人才问题上，是唯贤是举，还是唯亲是举，历来是事业兴旺与衰落的一个重要标志。以唯贤是举为原则，就会使从善者如流而来，大批人才拥到身边，事业就必然兴旺发达；如果以唯亲是举为原则，人们就会远离而去，一些奸佞好事之徒就会聚集左右，必然导致企业腐败衰落。
很多时候大家会认为，提拔一个员工往往是因为他与主管投缘，主管喜欢他的性格。比如主管是快刀斩乱麻的人，他就愿意提拔那些干脆利落的员工；主管是个十分稳当、凡事慢半拍的人，就乐意提拔性格审慎小心、谨慎万分的员工；主管是个心直口快的人，他就不提升那些说话婉转、讲策略的人；主管是爱出风头、讲排场、好面子的人，就不喜欢那些踏实和“迂”的人。
其实这可能是一个盲点。大多数情况下，主管普遍喜欢提拔性格温顺、老实听话的员工，对性格倔犟、独立意识较强的员工不感兴趣。但这样提升的结果，很可能会导致用人失当。被提拔者虽然很听话，投主管脾气，也“精明强干”，工作却推展不上去。而且这样压制了一些性格不合主管意愿而又有真才实学的人。
下属总有能力强和能力弱的，表现出来的形式就是工作成绩有大有小。毫无疑问，企业主管应选择其中的强者，要不然提拔起来的下属就会给自己带来一大堆麻烦，增加用人的难度。
提拔得当，可以产生积极的导向作用，培养向优秀员工看齐和积极向上的企业精神，激励全体员工的士气。因此，领导者在决定提拔员工时，要作最周详的考虑，以确保人选的合适。提升还应讲求原则，不能凭个人的喜好而滥用领导职权。
什么是提拔依据呢？一定要根据过去工作成绩的好坏，这是最重要的提拔依据，其余条件全是次要的。因为一个人在前一工作岗位上表现得好坏，是可以用来预测他将来表现的指标，这也是最公正的办法。这样做不但能杜众人之口，服众人之心，而且能堵住后门，避免员工间的钩心斗角。
这个道理虽然简单明了，可是许多人往往做不到，主要是有些领导者热衷于跟着感觉走，被表面现象欺骗，以致失去了判断力。
主管在提拔员工时，千万要记住，不管你喜欢他的个性也好，不喜欢也好，也不管他个性乖戾、孤僻也好，温顺柔和也好，都不必过多地考虑，要把注意力集中在他们以前的工作业绩上。谁的工作成绩好，谁就是提拔的候选人。
别把文凭当做唯一标准
教育对一个人的发展起着至关重要的作用，而文凭就是对人们所接受教育的一种认可。企业的发展需要人才，但对于人才的检验标准却是众说纷纭。很多企业特别看重应聘者的文凭，在他们眼中，名校出身的员工肯定要比一般院校出身的员工综合素质强、能力高。不少企业在进行校园招聘的时候，除了看专业，主要看的是文凭。因此，那些从名牌大学出来的人，很容易找到工作；而那些从藉藉无名的大学里出来的，想找到工作则不那么容易。
但是，文凭真的是检验人才的唯一标准吗？
刚从学校毕业的员工，往往容易犯同样的毛病，就是急于表现自己的才能。他们大都充满自信，重视效率，但却忽视检讨，缺乏处理工作的经验。
身为领导，你可能被他们的激情和冲劲所感染，也深信那一纸文凭是良好质量的保证。但管理阶层应牢记的是，不要尽信任何文凭。文凭可以作为录取与否的参考，但胜任与否却是日后的事。
文凭是教育生涯的总结，得到高分的学生学习能力强，但不代表动手操作能力强；文凭低的学生没有好好学习书本知识，但他可能把精力用在了自己的业余爱好上。人的综合素质包含很多，并不是一纸文凭能够囊括的。现实中，不少名牌大学毕业生急于表现自己，但却眼高手低，有的还自以为是天之骄子，对周围的同事甚至领导不尊重，这样的人怎么能成为好员工呢？
急于表现自己的人不只限于刚踏入社会的年轻人，也有工作经验较丰富的人。他们共同的特点是谋略不足，冲劲有余，容易因犯错而拖延了工作时间。但他们有一个优点，就是屡败屡试，不易被挫折摧毁。这时如果没有一位好经理带领和辅导他们，在工作过程中，他们往往容易出现混乱和错误。
对于过分急于表现个人才能的下属，不能用打击的方法对待，反而应更多地表示欣赏，鼓励他们在某方面学习更多的知识；另一方面，应及时告诉他们在工作过程中，欠缺了什么。一般而言，他们多是欠缺完整的工作步骤和持久的耐性。
我们提倡领导用人不要迷信文凭，但有的企业领导却走向另一个极端，对文凭不屑一顾，这同样大错特错。文凭虽然不是一种保证，但却是一种参考。既然文凭只是参考，那么什么才是人才的保证呢？
简单地说，就是人才中的“才”字。“才”字代表了一个人的综合素质，只要这个人身上有某种特质适合现在这个工作，那么他就是人才。反之，即使这个人学历再高，但是对工作不上手不认真，那么他也不是适合的员工。
领导者要从事业的高度出发，重视、认真谨慎地挑选人才。如果将这件事情视为儿戏，把它看成是简单而容易的事，那么不但使事业受损，个人也将饱尝用人不当的苦果。
不要违背量才适用的原则
很多管理者在挑选人才的时候，希望自己的员工是全方面发展、样样精通的全才。但实际上，样样精通等于毫无专注点。任何人都有自己的长处，使用人才不要把着眼点放在“全才”上，而应该放在扬其所长上，实事求是地取长避短，先看长处，多采长处，使之“八仙过海，各显神通”，发挥长处，施展才干。
