在那生命远比道德重要的年代，10岁的哥哥仍然充满亲情，他有爱，他把整瓶的牛奶给6岁的弟弟喝。城市里的太太在付出，10岁的小哥哥在付出。太太可能是把自己的晚餐让给他们兄弟二人而挨饿；哥哥一滴牛奶也没有喝，继续挨饿着。但是他们又很饱，快乐已经充满了他们的内心。
相信很多成功人士都有同感，那就是物质上再富有，内心却不一定快乐。物质的富有和精神的愉悦成反比。上帝是公平的，给谁的都不会太多。完美的生活是每个人都渴望得到的，然而我们所生活的空间却注定是一个不完美的世界。但是只要我们用自己的智慧和汗水去接受上帝的给予，用良好的毅力去坦然面对不完美，就能找到方法解决问题。人是否拥有快乐，并不是由财富的多少来决定的，由衷的快乐是来自于分享与付出，且让你周围的人都能因为你的快乐而快乐，这是一个人所拥有的真正的快乐。
富足
有不少企业家说，我们物质上富足了，我们也想付出，也想行善，但是每当要把自己的财富拿出来与别人分享、白送给他人的时候，我们又舍不得，你要知道，这些财富都饱含着我们的汗水、泪水，饱含着无穷无尽的心酸啊。
付出是一种境界，能否做到付出，源自于内心的富足与丰盛。
内心的富足是敢于付出的原动力。内心的富足丰盛，是个令人难以捉摸的词汇，没有人能清楚地描述它的形状和颜色，却也没有人敢否定有的人能够做到内心丰盛。人们闲聊内心是否富足的时候，所有人往往都重意会而难言传。任何的付出都是内心富足的表现。那么什么是内心的富足丰盛呢？又如何去辨别一个人是否内心富足丰盛呢？内心富足丰盛是一种爱，只有内心充满爱的人才会内心富足丰盛。因为爱，所以内心丰盛；因为内心丰盛，才有付出的勇气和境界。
着名的马斯洛需要层次理论认为，人类的需要是分层次的，由高到低分别是：自我实现、尊重需求、社交需求、安全需求、生理需求。自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要其实就是实现自己的愿景，得到内心丰盛的结果。
无我
付出的目的不是为了索取，付出应该是“无我”的。
真正的施恩者，心中既没有自己施恩于人的念头，也没有别人受我恩惠的念头。有些人为了“得到”而付出，那不是真正意义上的付出，而是索取。付出不能将付出本身作为条件去兑换别人的情感和财物，付出的直接收获应是精神上的愉悦。这样的付出才有意义。
美国前总统克林顿在他的新作《付出》中说：他在离开白宫时就决心已定，要在有生之年为有意义的事业付出时间、金钱和技能，尽管当时他不完全知道自己要做些什么。他只是想致力于拯救生命，解决重大问题，使更多的年轻人获得实现梦想的机会。他觉得自己有这个义务，因为耗费了他大半生的政治生涯是一个“索取”的过程：必须一次又一次地获取支持、捐助和选票。如果干得不错，那无非是一笔公平的买卖而已。不过，对于任何一个明白事理的人而言，若是不认为自己仍须付出更多来回报社会，是不会像他这样持之以恒的。和许多有幸度过圆满而有意义的一生的人一样，他在他的人生旅途中达到了这样一个境界：除照看亲人，并与家人及朋友和睦相处之外，他最关心的是尽自己所能地帮助比他年轻的人有机会去实现抱负。
克林顿离开白宫后，新书以《付出》为名，可见他心灵之丰盛，更可感觉到他付出的“无我”。
我们做企业、做事业，得到的很少，可以说每一位企业家、企业管理者起初的付出都是为了提高生活的质量，出于对自己的爱、家人的爱。企业慢慢做大做强后，企业家都承担着社会责任，得到的很少，付出的却很多，他们每一次的付出都是有意义的。比如说企业的慈善行为，公司慈善是一个随历史演进而演变的过程。在知识经济主导的21世纪，其作用和意义应该远超出以往任何一个时代。正是透过慈善投资、互利互助的方式，使得公司慈善产生了一种影响、激活或抑制资源分配的导向力量，这种力量对社会的影响远远超出了公司慈善本身。
总而言之，付出的原动力是内心丰盛和爱；付出是喜乐的，给予者获得内心的愉悦，接收者得到心灵的慰藉；付出是无我的，不计较自己的得失。
（第六节）信任
美国社会学家、历史学家查尔斯·比尔曾在十九世纪末预言：科技的进步将彻底改变社会的生态。二十世纪以来，社会生态逐步由人格化社会转变到非人格化社会。所谓人格化社会，就是人与人之间的关系是异质关系，每一个人都有身份和定位；所谓非人格化社会，是指人与人之间的关系是同质关系，每一个人都是一样的，即“一视同仁”、“上帝面前人人平等”。在人格化社会里面，社会制度以伦理为主；在非人格化社会，社会制度以法律为主。那么，是不是说在非人格化社会，诚信与信任就不再重要呢？并非如此。没有任何时候比二十世纪后人们对“信任”问题更加关注。从西方到东方，从安然到银广厦，大家被这些骇人听闻的骗局吓呆了。整个社会，到处都充斥着欺骗的气息，人与人之间、民众与政府之间产生了严重的信任危机。
CISCO的领导人钱伯斯认为：信任是有成本的，信任的预期成本，在经济学上等于被欺骗所带来的损失乘以发生欺骗的可能性（C预期=L损失P概率）。既然信任是有成本的，信任者当然面临一定的风险，那么是不是不信任就没有成本呢？二十世纪九十年代美国的日裔经济学家福山写了一本名为《信任》的书，在这本书中，福山认为：在一个社会里面，所有居民不信任对方带来的成本远远高于信任的成本。他认为在一个相互不信任的商业环境中，搜寻信息的成本很昂贵，员工与雇主之间的不信任关系往往降低产品和服务的质量；从长期看，不信任的社会缺少竞争力，产品无法建立品牌。信任到底是个什么东西？怎么理解信任？究竟要不要给予别人以信任？信任的外在表现是什么？内在心理状态是什么，它体现一种什么样的文化，或者说精神？下面我们将讨论。
一个充满信任的社会意味着开放，开放是信任的外在表现形式，给予别人以信任的人，其内心必是无惧的，信任亦需要勇气；给予别人信任就是给予别人自由空间，营造自由的氛围，而自由的氛围、自由的精神将带来创新，所以说信任的结果必然给企业带来开创的精神，信任的生命状态是开创和创新。
开放
信任是开放的前提条件，开放是信任的结果和外在表现形式。
我们很小的时候，长辈常常教育我们，保护自己最好的手段就是不随便说话，尤其是不要和陌生人说话，更不可以留下任何文字的东西。封闭式地保护自己是我们老祖宗流传下来的生存之道。在这种生存哲学下，我们逐步封闭自己，失去对他人的信任，结果导致思想不解放、观念不开放。而在信任的环境下，我们往往可以自由地倾诉，可以自由地进行创新创造，建立一个开放的体系。在西方哲学史上，古希腊哲学几百年的统治地位最终让位于基督教。探究其原委，其中有一个重要原因便是古希腊哲学缺乏信任文化，是封闭的体系，而基督教首先建立在对上帝信任的基础上，从而构建了一个开放的体系。基督教把真理认识基于对耶稣的信任基础上。人们在信任耶稣中不断开阔视野和不断进入新的思想境界时，人们对耶稣的信任就不断加强。反过来，信任把人的思想推向更高的境界。这种认识真理的方法，我们称为启示真理。在启示真理学说上，信任是认识真理的出发点。这种方法理论上被描述为“以信求知”。因此，在信仰里求理解乃是人们认识真理的主要途径。
在现代企业管理中，基业长青的企业在建立企业文化时，都认为信任的企业文化有助于在企业内部建立开放的体系，有助于减少企业管理成本。美国通用电气集团前首席执政官杰克·韦尔奇在总结其数十年管理从业经验的专着《赢》中，有大量关于企业文化和人力资源诸如战略人力资源、人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、分层次绩效评估等涉及各个领域的经典论述。然而，纵而观之，在这纷繁复杂的有关企业文化与人力资源的论述中，韦尔奇尤注重Credit（坦诚）开放型（Open）企业文化的建设。杰克·韦尔奇说，他们花费了大约十年的时间，来建立坦诚与信任（Credit）的企业文化，这为实施分层次区别考评及顺利实施六西格玛奠定了坚实的基础。
企业初创阶段，股东之间必须有绝对的信任，否则便难以建立富有执行力的创业团队。开放对于初创企业尤为重要，初创企业往往规模不大，发展思路不清，做一项决策缺乏流程管理，这个时候必须集思广益，需要整个创业团队不同意见的表达，“三个臭皮匠，抵个诸葛亮”。进入第二个阶段后，初创时的管理团队已经无法应付企业正常运作的各种事务，企业要聘用大量的管理人员和一线员工，这个时候企业尚未建立完整规范的现代企业管理制度，管理方式主要是人性化管理。人性化管理阶段的企业必须建立一种开放的企业文化，创业者必须敢于放权给下属，要信任一线员工和职业经理人。企业进入成熟阶段，往往会染上“大企业病”；这里的“大企业病”并不是说企业的规模很大，人数很多，而是说企业进入规范化管理，条条框框比较多，机构臃肿，当年韦尔奇先生接手的通用公司就处于这样的状态。在这个阶段，信任与开放依然是很重要的，给予每一个人以信任往往有助于提高企业的执行力，提高信息的处理速度；而开放的企业文化则有助于信息的反馈、提高员工参与企业管理的积极性和创造性，同时还可以提高企业决策的正确性。
未来企业经营的重要趋势之一，即是管理者不能再如过去般扮演权威角色，而是须设法以更有效的方法，间接引爆员工潜力，才能创造企业最高效益。引爆员工的潜能首先要信任员工，在企业内部形成一种开放的企业文化，每位员工都能“知无不言，言无不尽”；管理者要在信任员工的基础上，放权给下属员工，激发他们的主人翁意识，提高他们对企业的归属感。
无惧
信任的源动力是什么？为什么有的企业家敢于信任下属、放权给下属，而有的企业家却对下属缺乏信心，不敢放权？回答这些问题，我们首先要清楚信任是什么，其次要明白不敢信任他人的原因是什么，最后才能够挖掘出信任的源动力是什么。信任本质上是一种心理状态，不敢相信他人是因为惧怕被信任者失信的后果。因此，信任的源动力来自于信任者的无惧和勇气。
美国的《管理学会评论》告诉我们：信任是一种心理状态。在这种心理状态下，第一，信任者愿意处于一种脆弱地位，这种地位有可能导致被信任者伤害自己；第二，信任者对被信任者抱有正面期待，认为被信任者不会伤害自己。简单地说，就是信任一方面来源于对对方不采取机会主义和败德行为的信心，另一方面来源于信任者的内心。信任者的内心是指什么？信任者的内心是一种无惧，是一种勇气。从内心信任的状态出发，没有人知道，别人会不会利用我的信任来伤害自己。
信任是有成本的，有的时候成本会很大。钱伯斯所领导的CISCO是美国商业的奇迹，他所倡导的诚信文化创造了一个时代，被很多企业追捧。在业内CISCO以客户对他的高度信赖闻名，它和很多合作伙伴的关系往往只有非书面协议。在互联网最热闹的时候，它创造了“所有的库存在路上”的神话。但当网络泡沫破灭的时候，客户不得不取消订购计划，由于连书面的协议都没有，CISCO自然无法要求对方履行合同，更无从谈及赔偿了。22.5亿美元库存的苦果只能自己咽下。钱伯斯把这叫做“信任的成本”。但签几份合同，真需要花22.5亿美元吗？信任的定义告诉我们，选择信任必然也就选择了被欺骗的可能，被欺骗必然就有损失。从这则案例出发，试问CISCO知道不知道信任的成本？钱伯斯知不知道不签协议的后果？当然是知道的。但是他们依然这样去做，愿意承担信任的成本。这是一种无惧的态度，是一种勇气，更是他们在实践自己所倡导的诚信文化。客户取消订单，使CISCO蒙受巨大损失，但是CISCO这种无惧的精神，这种敢于为客户分担的勇气，给客户留下了印象，一旦行情好转，CISCO的订单又将是源源不断。
现在我们的社会人际交往，我们的企业之间，缺乏信任。不信任源于什么？源于恐惧，恐惧失去工作，恐惧不被认同，恐惧被人所害。比如说同事之间，有先来的，有后到的；有天赋异禀的，有以勤补拙的；有心高气傲的，有息事宁人的，每个员工按照自己惯用的的待人处事的方法来处理人际关系，这样就形成了公司内部的一个个小圈子。圈子内部的人如果没有竞争，尚能平静。如果工作压力大了，由压力产生的烦躁、扭曲的情绪，必然会阻碍着同事间真诚的交流，内心恐惧，缺乏信任。但是往往一个人的魅力在于信任，一个企业家的领导力也在于信任。一个敢于信任别人、敢于放权的人，其内心是无惧的。
信用是有价的，在现代经济发展中，它表现为商业信用、银行信用，也用于商业的竞争中。比如，在美国休斯敦市一个很不起眼的地方，有一家名叫“随便你”的饭店，很小，一次只能容纳三四十名顾客同时就餐。但名气却大得很，因为饭店的服务人员从不向顾客出示账单，用完餐的顾客可以随便付钱，也不会有人为难你。奇怪的是，这家小饭店不但没有亏本，反而生意兴旺，财源广进。同时，信也是无价的，是一种“攻心为上”的策略，直入人心。
开创
信任，源动力来自于企业家的内心无惧，是领导力之一；信任，可以有助于企业建立开放的企业文化，能够使得员工对企业有归属感；激发他们的潜能，营造一种“知无不言言无不尽”的氛围。那么信任的结果是什么？从CISCO的案例中，我们可以发现：信任可能会因为被信任者的毁约或不执行而带来损失；但是从长远看，CISCO树立了一种无惧的、敢负责任的形象，得到了客户的欣赏，开创了一个新的经营局面。归结为一句话：信任可以带来全新的结果，可以开创新的局面，信任的生命状态是开创。
“信任的生命状态是开创”包括两层含义：一是给予下属以信任，可以激发员工的潜能，员工可以自由创新，开创一个新的局面；二是创新需要有信任作为前提，这里的信任包括自信、信他、他信。自信就是指自己要对自己有信心；信他是指相信别人，给别人自由发挥的空间；他信是指作为领导者要得到别人的信任。这三者是开创新局面、进行创新的必要条件。
