面对老员工的管理问题，老板要肩负起本就属于自己的责任，疏导老员工的心理压力，在老员工茫然、找不到方向，越来越固执的时候，要及时伸出援手，为他们指明奋斗的方向，而不是任其沉沦下去。我常常对老员工说“人生最大的快乐就是潜能激发，人生最大的痛苦就是停止成长”，曾经的我们可能拥有高超的技能，但“长江后浪推前浪”，如果“元老”跟不上时代的步伐、不学习新的技能，那么，“元老”只能被淘汰；如果“元老”与时俱进、不断学习与成长，那么“元老”很可能会成为企业的“元帅”，继续成为老板的得力干将。
助老员工转型，会有新收获
随着市场经济的迅猛发展，加之互联网时代的到来，为适应时代的发展，很多企业原本的运营模式已开始转型。我常和商界同人们说，现代化的通信设备使世界变成了“地球村”，我们的企业和产品随时都可能被世界上另一个企业替代，所以，我们必须思考企业和产品的下一个转折点在哪里。
曾经有位经济学者说，任何一家企业的运营模式都不可能是一成不变的，企业必须顺应时代的潮流做出调整，而企业出现经营困境，很多时候也是没有及时改变运营方式造成的。如果说经营企业要适时转型，那么老员工面对长久不变的工作也应适时转型，以此改变自身的工作困境。
随着在企业工作时间的加长，老员工对岗位工作了如指掌，岗位工作变得不再有任何难度，从某种意义上说，没有难度的工作很难激起人们的征服欲。因此，老员工变得越来越懒惰，对待工作也越来越懈怠。
面对这种情况，我常采用的另一个办法就是为老员工增加新的工作，助其成功转型。比如，我的企业要开展新产品的推广工作，我会在老员工中寻找一批适合的人让其参与新产品的推广。他们原来可能从事产品研发或生产的工作，但随着时间的延长，工作积极性开始下降，我就给他们的工作加压，让其重新接受挑战，重新找回工作的动力。
也许有人会疑惑，他们没有从事过转型后的工作，会不会影响工作效果。其实，在让老员工参与新工作的同时，我也会安排更多的专业人员参与其中，这样既保证了工作成效，又能在很大程度上改变老员工一成不变的工作内容。
正所谓“人挪活，树挪死”，很多老员工在参与新的工作之后重新找回了当年那股子冲劲儿，不仅自身不再沉沦下去，还给企业带来了更多的效益，更重要的是，老员工在企业有了存在感，感觉到自己不是一个可有可无，或是依靠曾经的贡献混饭吃的人。
我的企业里曾经有一个从事财务工作的老员工，他虽然从事财务工作，但对销售工作也比较感兴趣，所以，为激起这个老员工的工作热情，我将其调到销售部工作。新的工作内容刺激了他的工作热情，他不再像做财务工作时那样沉闷，而是热情地去寻找客户。在新的工作中，他做出了十分出色的销售业绩，他告诉我，自己有一种被尊敬和被肯定的感觉。
在解决老员工工作懒散的问题时，我常常将老员工的工作特长与弱点列在一张纸上，从这些信息中挖掘老员工的潜质，看看其是否还有从事其他工作的能力。如果有，我通常会让老员工转岗调职，也就是前文说的“转型”。我会约谈被转型的老员工，与他们深度沟通，疏导他们内心的苦闷，引导他们走出老工作的困境，迎接新工作的挑战。
当然，并不是所有的老员工都可以转向其他的工作岗位，这需要老板深度调查每个老员工的具体情况，然后具体问题具体分析。我采用这个办法目的是为了激起老员工的工作热情，并不是要求所有的老员工都转型，所以，这个办法只可依据具体情况适度使用。
票选临时CEO，令其重燃工作激情
虽然有些老员工身上有诸多的缺点，但其陪伴企业经历了初创和发展阶段，了解企业的发展历史和经营状况，有新员工不能比拟的优势。所以，老板不能因老员工的某些缺点而一味打压其优势，而应该帮助他们改掉缺点，发挥其优势再为企业做出更大的贡献。
为了让老员工重燃工作激情，我采用的另一个方法是“票选临时CEO”，让全体员工在老员工中选出一个或几个临时CEO。然后，我会根据老员工的能力安排不同的工作内容，但要注意“临时”这两个字，就是强调这个“CEO”并不是一成不变的，如果老员工做得不好，就会被淘汰掉，在下次的选拔中就没有机会当选了。而且，临时CEO与企业中真正的CEO并不冲突，临时CEO会从事老板安排的特殊工作，或是辅助真正CEO的工作，两者在权力和工作内容上不会产生矛盾。
由于老员工了解企业各阶段的政策，而且熟悉企业的运营情况，所以知道什么事情该做，什么事情不该做，对于行事的尺度把握得很好，所以，他们处理企业的疑难问题或突发问题的能力也会更强一些，工作效率也会更高一些。但很多老员工对工作的熟悉程度已达到厌烦的程度，他们厌倦了长时间在同一个岗位工作，觉得没有任何挑战性，所以，选临时CEO就是改变老员工原来的工作状态，派给他们新的工作任务，让其重新感受到工作的挑战性。
临时CEO要由全体员工选举产生，这样选出的人才是民之所向、众望所归。全体员工选出的临时CEO通常会有很好的群众基础，加之对企业和工作内容的熟悉，开展新工作也会顺利很多，所以，这个方法对激发老员工的工作激情很有作用。但企业老板要使用这个方法就要形成长效机制，不能想起来选个临时CEO，想不起来就算了。
通常情况下，我会建议企业定期选出临时CEO并对上一期评出的CEO进行考核评分，若未通过考核则被淘汰，新选出的临时CEO会承担相应的工作。这种定期评选的机制无疑又给临时CEO加上了时间的限定，所以，临时CEO不仅面临新工作的挑战，还要在有限的时间内胜任新的工作，争取做出更好的成绩。
这个方法若在大企业中施行，则可以一次选出几个临时CEO，根据其不同的特长安排相应的工作。在全体员工评选出临时CEO之后，企业老板可组织针对他们几个人的小型培训活动，在活动中考察并培训他们的工作能力，定期举行PK活动培养其良性的竞争意识，不仅要应对新工作的挑战，还要与其他临时CEO角逐优胜者。面对这样高强度的工作压力，有能力的老员工便可将其转换成工作动力，从而改变之前一蹶不振的工作状态。
其实，评选并角逐优胜临时CEO的过程也是老板优化管理人才的过程，将懒散的老员工转变为优秀的管理人才也是老板带队伍中极为重要的工作。有时候，企业老板还会在优胜的临时CEO中选拔出企业的“十大元帅”，帮助自己在商战中攻无不克、战无不胜，有时甚至还能培养出企业的接班人，为企业的后续发展奠定坚实的基础。
在《打造系统，复制总经理》一书中，我曾谈到PK机制，大自然法则里就提到“物竞天择，适者生存”的理论。我就是用这样的机制来激发老员工的潜能，形成“能者上，庸者下”的晋升机制，把不愿努力或者能力不行的人过滤掉，将其与人才队伍分离，所以，这个过程也是一次人才洗礼和选拔的过程。
“今天工作不努力，明天努力找工作”，每家企业都不可能聘用“吃闲饭”的员工，也只有愿意努力、有能力、有责任心、敢担当的人才会受到企业的欢迎。
有些人可能认为这种评选临时CEO并进行PK活动的方式太过残酷，而且选出优秀的老员工之后会使其他员工更加丧失工作积极性。其实，这种现象确实存在，但我们不能因为少部分不愿努力工作的老员工而放弃拯救优秀老员工的机会，而且整体观之，这种评选加PK的机制是利大于弊，所以，很多企业老板都会采用这个方法来激发老员工的工作激情。
我常和同人们说“今天工作不努力，明天努力找工作”，每家企业都不可能聘用“吃闲饭”的员工，也只有愿意努力、有能力、有责任心、敢担当的人才会受到企业的欢迎。而且，但凡有上进心的员工也不会喜欢一成不变、死气沉沉的工作，而是喜欢挑战既刺激又有新鲜感的工作。所以，企业员工应看到“PK机制”带来的好处，或许这种机制会让你有些胆怯，但是适度的压力会转化成动力，从而收获一个不一样的自己。
