在经过多次活动考核和岗前培训之后，我与老板会找其面谈，通过交谈进一步考察对方的应变能力。有时，我还会在面谈之前给新人一个题目，比如对方应聘市场部的职务，我会让其撰写一个新品推广的书面报告。在面谈时，我与老板便问其如何开拓新市场、如何激励员工、如何维护客户资源、如何保障营销业绩等一系列的问题。通过对方的回答，我们再根据报告的内容考察新人的做事和逻辑能力。在他们通过考核之后，老板会选择其中一人任命领导职务。
通常情况下，我们对这种主管的考察期为3个月，如果在这期间他们表现出具备领导者的工作能力，将被任命为正式的主管；如果他们的表现欠佳，也将被及时淘汰。总之，在长期并超强度的考核中，有领导才能的新人就会脱颖而出，而且老板的信任会给他们更大的鼓励，促使他们更加努力地工作，以此来回报老板的赏识并证明自己的实力。
老板在起用新人担任主管的过程中，可能会出现两个问题，其一是新人并不适合担任领导职务，其二是其他新人不服从主管的管理。对于第一种情况，老板在发现新人不能担当领导责任时，可从之前的备选人员中择优选择，或是让其他主管代为管理。对于第二种情况，老板要使选拔主管的过程透明化，这不仅显示出选拔人才的公平性，也能让其他新人了解主管的能力，从而对主管心生敬畏。
在新人担任主管的职务之后，老板还要多多加以支持，辅助其度过这段磨合期，顺利完成领导岗位的工作。同时，老板也要注意其他新人的工作情况，与其多沟通，并鼓励他们努力工作，只要表现突出，也有被提拔和重用的机会。总之，老板要做好其他员工的思想工作，确保新人在良性竞争中提高自身的能力和职位。
虽然这种在新人中选拔主管的方法需要较长的时间，但这样选拔出来的主管工作能力较强，工作积极性也比较高。由于这些主管是老板从新人中培养出来的，所以他们对企业和老板的忠诚度较高，不容易被金钱或职位所诱惑。
因此，从企业长远的人才战略来看，老板花费一些时间和精力就可培养出能力强、忠诚度高的员工是件非常有价值的事情。任何企业都要靠人才来运营，所以人才才是企业基业长青的根本，而引进优秀的新人不仅是为其提供施展才华的机会，更给企业带来了充满无限可能的未来。
起用“不起眼”的新人
我28岁创办企业的时候，每天都像游戏里满血复活的人物一样，拥有坚定的信心和强健的体魄，甚至连续工作十几个小时都不觉得累。但那时的我却很茫然，不知道每天在忙些什么，也不知道自己应该怎么经营企业，总觉得企业里有那么多员工却帮不了我。
在经过几天的思索之后，我觉得自己忙忙碌碌是由于没有找到得力的助手，其实，我可以将事情交由他人去做，将自己的精力集中到更重要的事情上。于是，我开始招聘人才，现在回想起来，那时的招聘就是如今招才选将系统的雏形，但那时还仅仅是我的实践摸索阶段。
将招聘到的人才下分到各部门工作一段时间之后，我开始在新人中寻找可以担当重任的人才。有人可能会疑惑，为何一定要在新人中寻找呢，原因在于那时企业中的老员工工作激情不高，他们只求完成本职工作，总有一种做一天和尚撞一天钟的感觉，于是，我开始了起用新人的计划。
我将企业里的新人一一列在纸上，还将他们所在的部门、专业方向、工作能力、工作态度、职位，以及表现标注在上面。在完成每位新人的各项资料的时候，我发现自己与很多新人的接触很少，工作上的交流也是通过主管代为转达，根本没有沟通的机会。因此，我向各部门的主管或同事了解了新人在工作中的情况，多角度考察了他们的工作能力。
在这个过程中，我发现很多新人的工作经历和专业方向对企业的发展很有帮助，但他们的优势并没有得到充分发挥。而且，新人身上具备很多值得挖掘的潜力，只是之前被忽视了而已。于是，我在近100个新人中选中了平时“不起眼”的5个，并为其安排了更为重要的工作。当然，所谓的“不起眼”也指的是过去才华被埋没的时候，经过我逐一考察，发现这5个新人都具备各自不同的优秀潜质。
经过一段时间的实践，这5个新人并没有让我失望，他们在不同的领域发挥着各自的才华，也给企业带来了巨大的收益。经过起用新人，也给老员工带来了无形的压力，促使他们产生了危机意识，从而不再消极怠工，而是重新找回了工作的动力，营造出公平竞争的工作氛围。
我曾给很多老板讲过这个例子，他们也曾质疑过这个办法风险过大，万一起用“不起眼”的新人并没有达到预期的效果，会给企业带来很大的损失。其实，老板们的质疑并没有错，但做任何事都有风险，而且很多时候风险和回报是成正比的。所以，在认真考察并深思熟虑之后，我们未尝不可冒险一次。而且，在起用新人的时候，老板要往好的方面想，做最坏的打算，只要做好防范措施，也许会获得不可多得的人才。
让老员工重燃工作激情
很多企业老板都会遇到老员工倚老卖老的情况。这些老员工大多与老板走过了企业最艰难的初创时期，对企业发展做出过很大的贡献，与老板的关系也不单单是雇佣关系，相反，曾经的他们是一起并肩作战的战友，是一起征战沙场的兄弟。
但随着企业的不断发展，老板管理的人员越来越多，很多老员工感觉自己与老板的关系逐渐变淡，工作激情消磨殆尽，而他们的问题也逐渐成为老板管理团队时最棘手的问题。
多年来，我创办企业、管理团队也常常遇到这种情况，但在与新老员工的博弈中，还是总结出了一些经验和心得，在此与大家分享。
招聘新人，激发老员工的工作激情
面对老员工倚老卖老的问题，我常用的办法就是为企业招聘新人，以此来激发老员工的工作激情。在运用招才选将系统招聘人才的过程中，我也会让老员工参与其中，因为很多时候我讲再多的道理都没有用，他们没有切身的感受根本不认同和接受我的观点。所以，我要让他们参与其中，他们也许会从新人身上看到自己当年奋斗的影子。
在老员工参与招聘的过程中，我常常与其谈及“莫忘初衷”这个词。曾经的我们也像年轻人一样为了理想而奋斗，想起曾经那个青涩但努力拼搏的自己。当看到新人具备更为高超的工作技能时，老员工通常会产生危机意识，从而激发工作动力，反观现在的自己有何理由要懒散下去？！
除了让老员工参与招聘过程之外，我还让其参与新人的岗前培训或其他集体活动，其目的就是要让他们走出自认为完全熟悉的环境，多接触新人和新事物，摆脱懒散、萎靡的状态。
在接收新技能、新科技的培训中，很多老员工才惊觉自己的工作能力还差得很远，甚至新人都能轻轻松松地超越自己。原来那个认为工作游刃有余的自己也在现实面前低下了高傲的头颅。在参与企业招聘的过程中，老员工可以站在企业人才战略的高度，更大范围地思考自己的职业生涯：究竟是继续沉沦下去还是奋起直追。
有些老员工之所以会倚老卖老，原因在于他们过得太安逸，工作中没有竞争、没有新事物的刺激，久而久之就变得麻木、固执。如果不及时改变老员工的现状，很可能落得被辞退的结局。
自古以来，开国皇帝总会在国家稳定之后杀掉一大批曾经与自己出生入死的功臣，人们多会说皇帝忘恩负义，早已忘了一起打天下的情谊。但很多元老确实会居功自傲，以自己的功劳来胁迫皇帝，从某种程度上来说，这样的元老是在情感上绑架了皇帝。如果皇帝任其逍遥下去，无异于毁了辛苦创建起来的国家。其实，老板管理团队也是一样的道理。
