2.人力资源增长趋势
2000-2020年，长江三角洲地区不论是总人口还是人力资源，也不论是户籍、外来人口，还是户籍、外来人力资源，都呈现出不断增长的趋势，但外来人口和外来人力资源增长幅度明显减弱（见图7‐8）。到2020年，长三角常住人口将达1.13亿人，并且表现出加速增长的态势，2001-2005年增长量为560.68万人，2006-2010年为610.17万人，2011-2015年为664.26万人，2016-2020年为723.42万人，增长幅度最大的是外来人口。户籍人口增幅较为稳定，约为2.15%～2.19%，但户籍人力资源2016年后增幅骤然降低，只为0.9%，外来人口和外来人力资源增长幅度降低趋势也较明显，人口增幅从2000年的55.97%降到2020年的26.88%，人力资源增幅下降更大，从2000年的57.05%降到2020年的22.41%。这一方面是全国地区经济差距缩小，人口经济形势好转，外出务工人员减少形成的；另一方面是全国老龄化程度进一步提高，人力资源比重全国性减小而致。从业人员也有较大的增长，而人力资源劳动参与率基本维持在75%左右。
因此，从总的趋势来看，长三角人力资源还将长期增长，就业压力继续增大，但是在人力资源增长量中，主要是外来人力资源的增长，户籍人力资源增长幅度很小，到2020年基本稳定。据长三角在业人口预测，如果以人力资源75%劳动参与率计算，到2005年长三角人力资源总体过剩2.39万人，而在此后至2020年，人力资源均为不足，2010年缺口达到81.21万人，2015年缺口为21.4万人，而至2020年则增加到71.81万人。在这里就涉及导入人力资源的问题，而不是控制人力资源流入了。
二、长三角人力资源市场供求状况与供需矛盾
（一）人力资源市场供求状况
从总体上看，长江三角洲地区人力资源市场逐渐呈现出开放、成熟与不断发展的状态，到人力资源市场求职的人数得到了前所未有的增长，特别是普通人力资源市场（劳动力市场）增长迅速。由于网络越来越发达，各类人才在网上求职的数量逐渐增加，“现场人才市场”有所萎缩，有的地区甚至提出“不承办大型的人才市场”的口号，其原因也在此。尽管如此，但由于“现场人力资源市场”具有“虚拟人力资源市场”不可代替的特点与优势，因而还具有强大的生命力，同时表现出“普通劳动力市场”与“人才市场”混合发展的局面。
长江三角洲新增长人力资源进入的主要行业是第二、三产业，分别占40.39%和59.27%。由于各地区产业结构的差异，情况有所不同，如：上海第一、二产业比重相同；南京第三产业占绝对优势，为88.64%；常州、南通、无锡则第二产业占据主导地位（见表7‐10）。这有三个方面的主要原因，一是随着国际分工的深化与加工工业中心的转移，长三角第二产业发展迅猛，吸纳人力资源能力相对提高，同时进入门槛不高，多以高中及以下学历为主；二是经过产业结构调整后从传统行业转移出来的技术工人仍有一定存量，他们希望在新岗位上继续发挥自己的一技之长；三是求职者的观念得到较大的转变，技能也逐渐适应第三产业的需求。从人力资源需求的所有制结构看，需求量最大的仍然是私营、个体、股份及联营等经济组织，而国有、集体经济组织虽然有一定需求，但是数量很小，如2001-2004年长三角国有与集体企业或经济组织从人力资源市场上吸收人力资源分别占总量的3.25%和2.29%，而私营及个体占22.37%，股份制企业占21.16%，外商与港澳台企业共占13.64%。私营、个体、民营企业成了人力资源吸纳的大容器，尽管其他地区的具体情况有所差别，这主要与经济发达程度和开放程度有关，但一般经济较发达地区情况基本与此相似。私营、个体及民营企业对人力资源需求的不断增加，也印证了市场经济的一个不变规律：市场化程度越高，中小企业创造的就业岗位越多。在长三角乃致全国，绝大部分私营、民营等企业都是中小企业，随着市场经济体制的不断发展，它们创造就业岗位的潜能必将得到源源不断的释放。因此，这为更好地解决就业问题进一步指明了方向。
在人力资源构成上，不论是需求还是供给，均以高中和初中及以下人力资源为主。如表7‐12所示，2001-2004年，经济组织人力资源需求结构中高中占27.0%，初中及以下占67.96%，随着文化层次的提高，需求与供给均减少，如需求人数中本科占0.43%，硕士及以上占0.01%。而在供给中也是一样，分别占0.67%和0.01%，这一方面是由经济、产业结构所决定的，同时也是人力资源本省的结构决定的，即文化程度越高所占比重越小。在人力资源市场中，对年龄有要求的岗位较多，而对性别的要求较少。据统计，长三角企业提供的岗位中93.2%对年龄有一定程度的要求，其中要求16～24岁的占36.14%，25～34岁的占37.54%，35～44岁的占15.68%，而45岁及以上的只为3.84%，无要求的为6.80%。因此，年龄将成为人力资源求职的一道很难逾越的门槛，这就加大了大龄或老龄人力资源再次进入人力资源市场的难度。对于性别上的要求，基本上显示出“男女平等”的局面。要求男性的岗位占39.21%，而要求女性的为29.40%。对性别不要求的为31.40%，从数据上看似乎要求男性的比重高于女性的比重，但在求职者中男性也高于女性近10个百分点，因此在招聘竞争上男性与女性基本相等。
（二）人力资源市场供需矛盾
目前，长三角人力资源市场还存在较大的矛盾，主要表现为人力资源供求的地区矛盾、季节矛盾、年龄与文化结构矛盾及行业职业矛盾等。对于这些矛盾，在此用人力资源市场“求人倍率”来说明。所谓求人倍率，就是每个求职者在人力资源市场求职时所对应的岗位数，即求人倍率＝需求人数／求职人数。如果求人倍率大于1，则表明一个求职者平均可能拥有的岗位大于1；如果求人倍率小于1，则一个求职者可以应聘的岗位不足一个，人力资源供过于求。当然，考察人力资源市场供需关系时，不仅仅考虑求人倍率这一指标，同时还要考虑求职的成功率问题。
从总体上看，2000-2004年长三角求人倍率基本大于1，2000-2003年求人倍率从1.28降为0.89，人力资源求职越来越困难，但到2004年后又增加到1.28，达到2000年水平（见表7‐13）。2003年，求人倍率骤降的主要城市是受“非典”疫情的影响，人力资源市场属于不正常发展的一年。因此，总的看来，长三角人力资源市场需求大于供给，就业环境较为宽松。从地区来看，人力资源供求矛盾差别较大，据表7‐14所统计的长三角8个地区中，绍兴供求矛盾最为突出，求人倍率只为0.67，其次是上海为0.96，第三是无锡为0.97，而常州、杭州、南京和宁波较大，分别为2.33、1.77、1.58和1.13。因此，在上海、无锡等经济发达地区求职比较不发达地区（如南通）更为困难，这主要是由于经济发达地区产业结构高级化更明显，要求的文化程度更高，而人力资源市场中绝大部分为初中及以下文化程度的人力资源，因此出现较为明显的结构性问题。
2002年1季度 文化层次对人力资源市场供求的影响很大。从总体上看，长三角文化程度越高，人力资源供大于求的矛盾越大，人力资源文化程度从初中及以下升高到硕士及以上，而人力资源求人倍率则从最大值的1.54降到高中的1.06，到大专降为0.93，本科为0.85，硕士及以上为0.49，因此出现学历越高求职越难的怪现象。这似乎与前面的分析相矛盾，但仔细分析后并不矛盾。在长三角不同地区，由于人力资源素质及产业结构的差异，供求矛盾很不相同，基本可以分为两类：一类是以上海、杭州、宁波、绍兴等市为代表，人力资源供求矛盾随着文化层次的升高而降低，主要是由于这些地区新兴产业增长快，传统的加工工业逐渐向周边地区扩散，产业结构得到较大的转变，而需要素质较高的人力资源来补充；另一类是求人倍率随文化层次的升高而降低，如南京、无锡、常州、南通等市。形成这种较低学历求职者供不应求的原因主要有三个：一是长三角将以建成世界制造业基地为目标，很多企业已经从成本较高的上海、杭州等地向周边地区如无锡、苏州等扩散，使得这些地区成为吸纳中低层次人力资源的基地；二是企业为了节约成本，对一些较低端的不需要具有高学历才能完成的工作，而聘请低学历的具有实际工作经验的技术工人完成，因为高学历求职者往往既缺乏实际经验，又要求较高的待遇；三是低学历的求职者往往对工作机会比较珍惜，不存在好高骛远的心态，企业可以放心地对其再培训，为企业自身发展积蓄后劲。
人力资源需求对年龄要求较为严格，在16～64岁人力资源中，25～34岁组求职最具有竞争力，其求人倍率最高，平均为1.43，而45岁及以上组最低为0.85，16～24岁组为1.23，35～44岁组为1.05。由于人力资源市场基本还属于较初级或较低端的市场，不论是需求还是供给基本以高中及以下学历为主，而岗位也以简单或半复杂的劳动为主，这些岗位客观上要求年龄较轻而身强力壮的劳动者，因此对年龄要求较严格。人力资源市场具有明显的季节性，一般地讲，第三季度是人力资源市场最旺盛的季节，第四季度略微下降，第一、二季度为淡季。但是，这种季节性与当地经济发展状况有密切的关系。以加工工业为主的无锡，表现出非常明显的季节性，由于加工工业在第三、四季度市场容量大，大部分企业满额甚至超额生产，工人也相应地不断扩大，因此人力资源市场第三、四季度异常活跃。常州则表现出第三季度活跃的特性，而杭州、宁波由于经济活动常年活跃，人力资源市场的季节性已经变得模糊了，因而一年四季都呈现出强劲的活力。
