萨耶真想大笑一场，他明白这小布贩的伎俩竟然把他妻子也哄得牢牢的。只是怕妻子脸上不好看，他才没有把这些揭穿。
萨耶并没有把这件事挂在心上。甚至他店中的这种布料都被一个布贩买走了，也没引起他的注意。直到游园的那天，全场妇女之中，只有那两名贵妇及少数几个女人穿那种花色的衣服，萨耶太太也是其中之一，真是喜形于色，出尽风头。游园结束时，很多妇女拿到一张通知单，上面写着：瑞尔夫人和泰姬夫人所穿的新衣料，本店有售。
萨耶暗自惊讶，有种豁然贯通的感觉。他已觉察出这件事从头到尾都是那个小布贩一手安排的，不禁佩服他的推销手段。
第二天，萨耶约上卢贝克找上那家店铺，只见人群拥挤，争先恐后地在抢购。等他们走近一看，才知道比想像中的更绝。店门前贴着大纸上写道：衣料售完，明日有新货进来。那些拥挤抢购的人，惟恐明天买不到，在预先交钱。伙计并解释说，这种法国衣料原料不多，难以充分供应。萨耶知道这种布料进货不多，但并非因为缺少原料，而是因为销路不好，没有再继续进口。看到对女人心理如此巧妙的运用，直到最后一招以缺货来吊起时髦女人的胃口，实在觉得这个布贩手法高人一等，令人折服。
“虽然不知他长得什么样，也不知他是老是少，但我几乎可以肯定，这个人就是我们要找的人！”萨耶和卢贝克都这样认为。然而，当他俩与店主见面时，却不禁面面相觑，大出意外。原来他就是经常到他们店里贩布的路华德。他们彼此已认识好几年，从没有深谈过，对他也并没有什么特殊的印象，这次，他们把对方细细打量一遍才发觉他的目光中，有一种说不出的飞扬神采，有着强大的吸引力。
寒暄之后。萨耶开门见山：“我们想请你参加我们的生意。坦白地说。想请你去当总经理。”
“请我？这是从何说起？”路华德要求给他三天时间考虑。
“可以是可以，但你要保证，不能再接受其他公司的邀请。”萨耶严肃地说。
路华德笑了：“这是当然。我想我还没有这么吃香，还有谁会要我？”
萨耶又一次表现出他的思想敏捷和处事周到。果然，第二天就有两家化妆品公司请路华德去主管推销方面的业务。如果不是有言在先。路华德完全可能被其他公司拉去。在这场人才争夺中，萨耶抢先了一步，否则，公司的历史也许就要重写了。
当上总经理的路华德为报知遇之恩，天天废寝忘食地工作，终于做出了惊人的成就。萨耶·卢贝克公司声誉日隆，10年之中，营业额竟增加了六百多倍。现在，该公司拥有30万员工，每年的售货额将近70亿美元，对于零售行业，这简直是个不可思议的天文数字。由此可见，用人当贵以实效，在企业里也非常重要。
用人前先要对其考察
曾国藩指出：在用人上应注意方法。人才有转变的途径，有培养的方法，有考察的规则。人才以陶冶锻炼而成。不可以眼光抬得太高，动不动就说没有人才可以任用。我私下猜疑古人谈论的将帅，神明变幻，像不可形容的东西，几乎所有的优点都集于一身，丝毫缺点都不允许存在，恐怕是书上过多推崇的言词。人在初期不可能都符合预定的各种要求，关键是衡量选拔人才要不拘一格，论事不要对细微小节求全责备，不要因为一寸坏朽而抛弃几抱粗的大树；不要撒太多的网，结果放了大鱼。先前的圣贤有句永恒的话：虽是愚蠢蒙昧的人也可以勉力督促。
“人心隔肚皮”人对人的认识何其难哉？曾国藩如此感叹过。他认为任用一个人之前，先要对其进行考察一番，合格的录用，不合格的弃之。但观察一个人不能割断历史。看他的过去，就可以知道他的现在。看他的过去与现在，就可以预知他的将来，历史地，全面地看一个人，是把握一个人本质的重要方法。
认识一个人，认识他的真实面目，这在我们的人际交往中是何等重要，它关系到我们事业的成败，所以，我们一定要学会全面看人。
企业招聘任用人才一般有两种方式。一种是企业家与人才之间直接接触，不论是哪一方主动都是一种以私人晤谈为最初起点的，其前提是一方对另一方早有一定的信任感或仰慕感。另一种则是公开招聘，这主要是由企业发出公开信息和提出相应回报，促使人才趋向企业，即所谓的“明码标价”。
公开招聘现已被广大企业采用，很多企业不惜重金，向全社会诚招人才。如红豆集团以百万元年薪招聘总经理；喷施宝集团以年薪50万元招聘常务副总经理等。
这种丰厚报酬的公开招聘常能在较短时间内达到获得人才的目标，同时还能获得宣传企业的轰动效应。
河南焦作有一家中日合资的新美陶瓷工业有限公司，1988年创办，1991年度相继获得省轻工业产品质量评比总分第一名和轻工科技成果一等奖，1992年元月，仿花岗岩瓷质墙地砖通过了省新产品技术鉴定，填补了省轻工产品的一项空白，在全国建材产品暨装饰装潢材料展评博览会上以过硬的产品质量获得银质奖。
在谈到该公司的发展过程时，总经理邹成东先生说，创业之初，公司就处于竞争激烈的旋涡之中，而一切竞争，归根结底是人才的竞争。为了争取各类人才，公司采取了公开招聘的方法选拔人才。
1988年新美第一次刊登招聘广告时，就有许多人前来应聘，经过面试、笔试，外调筛选、试用——新美公司招聘人才的“四部曲”，每一步都很严格。
就拿招聘技术人员来说，为了严格把关，新美专门从焦作矿业学院请来教授、专家对他们进行考核，从基础理论到专业技术，从英语基础到智商水平都考。甚至对他们以往的业绩和成果还要评头论足一番，最后中选的不仅是应聘人员中的佼佼者，而且好多都是原单位的技术尖子。’
招聘过来的技术人员，在新美公司这块空白而荒芜的土地上开始了辛勤耕耘。与公司共存亡的命运把大家紧紧地联系在一起，风险和压力促使他们积极地发挥各自专长，去战胜面临的困难。
新美公司公开招聘人才达到了以下所期望的目的：首先，新美以最快的效率吸纳了一批专业人才；其次，新美所招的技术人员素质相对较高，因为在招聘中有所比较，可以公平地挑选；第三，挖走竞争企业的技术力量。优厚的待遇是实现招纳贤才的基础，但也为未来更大的收益积蓄了力量。新美公司就是通过任用前对人才进行各项考察，才为企业录用了一批优秀人才的。
与其他中小型公司有所不同的是，通用电气公司的传统考核方式是“飞机上交谈”，就是把每位候选人分别召唤到飞机上与总经理交谈。通用电气总裁琼斯为了选择强有力的管理人才，曾经进行两次机上考核，并对每位候选人在这场询问的激烈竞争中的表现留下深刻印象。在这个短暂的对谈过程中，谁停滞不前，瞻前顾后，考虑个人；谁勇往直前，仗义执言，以事业为重，暴露无遗；谁在遴选竞争中跑在最前面，看得一清二楚。更重要的是深入、准确地了解到所有候选人之间的关系。琼斯通过这样的方式，了解到谁和谁可以合作，谁和谁不能合作的内情。他认为，优秀的人才都是很好的齿轮，但不一定能咬合在一起，任命一个人容易，选好一个领导班子困难。在这个问题上犯错误是最大错误，造成的损失是影响企业多少年不得发展的最大损失。因此，“拉郎配”万万使不得，完全由现任总经理个人决定也不尽如人意，而是要以总经理为主要责任者实现与董事会的结合，而且要经过一个上下反复多次比较的漫长过程。也正是因为其下属候选人中杰克与柏林甘在每人规定的必写的3个候选人名单中互相都把对方名字列上，从而使琼斯在后来配正副手时确信他们定能合作无疑。
