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第30章 第16招 不要听话“木偶”,重用能干“刺头”

16.1 放低姿态,走出传统用人误区

很多企业管理者一方面在抱怨没有人才;另一方面却又对有才华的人抱有“敌意”,宁愿重用听话的庸才,也不重用有缺点的人才。这便造成了没有人才想人才,人才来了怕人才的矛盾心态。

中国有句民言,叫“人才有用不好用,庸才好用没有用”,真正的人才有能力,专业精,有事业心,但往往有棱有角,不太听话,不甘平庸,不愿阿谀奉承、委曲求全,最爱“顶牛”,一般不愿与上司套近乎,有时甚至经常与领导的意见相左。而且他们往往服软不服硬,领导若对之训斥压服、颐指气使,往往会适得其反。俗话说,“撅嘴的骡子卖个驴价钱”,性格倔,办事不讲究方式、不会顺情说好话的人才,往往得不到信任和重用。人才一旦得不到应有的重视,“英雄无用武之地”,往往会出现负面影响,不是刺头的人才都会变成名副其实的刺头,如《小窗幽记?集灵》所说:

快捷之才而无所见用,势必乘激愤之处,一逞雄风;犹纵横之论而无所发明,势必乘簧鼓之场,一恣余力。快捷之才而无所见用,势必乘激愤之处,一逞雄风;犹纵横之论而无所发明,势必乘簧鼓之场,一恣余力。

其实,如果看到他们的优点,给他们较高的待遇,特别是把他们放在独当一面的业务岗位上,不仅仅工作会有较高的效率,而且他们可能会成为企业中最忠实的员工,在关键的时刻,能够挺身而出维护企业的利益,不会为了自己的利益而出卖企业的利益。

16.2 雍正用人,去庸人而用才干

在中国历史上有一个著名的“康乾盛世”,诞生了两个盛世伟人——康熙和乾隆。此二人在位期间,把一个大清帝国治理得风调雨顺,民富国强。可是在这两位帝王之间却有一个甘于牺牲的雍正皇帝为“康乾盛世”的延续做出了巨大贡献。

雍正善于拔擢人才,对于碌碌无为的官员绝不容忍,在用人上显现出一种灵活大度的格局,不拘成规、不限资格、不为科举八股所限,只要是有能力、有魄力、有精力就可获得破格任用。如此用人之道所拔擢的人才常在关键时刻立下奇功,可见雍正识人、用人之巧。

雍正认为:“治天下之道惟用人,除此皆末节也。”他在任用内外官员上,除首先考察是否清正廉洁、公忠勤慎外,还形成了一套重实际求高效的用人风格。

作为中高层管理者,若是在其位干不出成绩,不能有所作为,这本身就是失职,即使人品再好,也不过像个“木偶”摆设。在雍正看来,作为中高层管理者,若是在其位干不出成绩,不能有所作为,这本身就是失职,即使人品再好,也不过像个“木偶”摆设,是起不到治世安民的作用的。他说:“庸碌安分、洁己沽名之人,驾驭虽然省力,恐误事。”对这种官员必须及时调整。雍正把守国法无过错的管理者分为两类,一种是听话顺从但平庸无为之辈,另一种是有才干有主见但不免常有不同意见的人。在这两者之间,雍正的态度十分明确:“去庸人而用才干。”

湖南巡抚王国栋,为官虽然清廉勤慎,但才识不行,在地方无所作为,于是被雍正调换。云南开化总兵仇元正,人本老实,素无大过,但因年过花甲,不免疏懒,办理公事勉强支持,营伍虽不致荒废,却也难有起色。雍正得报,立即将仇元正勒令休致,另换精明强干之员。直隶吴桥知县常三乐,廉洁安分,也没有什么过错,但是他胆小软弱,以致地方好多事久拖不决,很难有什么起色。为此,直隶巡抚李维钧要把常三乐从县令职位上调开,吏部却认为常三乐没有什么劣迹而不予批准。雍正得知这件事,毫不含糊地指出:常三乐当官软弱,实属失职,应当免去官职。还有,山东曹县知县王锡玠,在到任后一年多的时间里,对20多起命盗案件没有一件审完,也没有拿获一名人犯,虽然没有什么贪赃枉法之事,但雍正认为不干事本身就是失职犯罪,不仅摘掉了这个知县的乌纱帽,还让他坐了五年的大牢。在雍正的手下,且不说贪官,就是平庸无为的人也难以混下去。

雍正不仅在清除贪官庸人上毫不手软,并且还对有才干的人倍加爱惜。他常对文武大臣讲,凡是有真才实学的人,因为他们有才识有主见而敢于顶撞,难以驾驭,这些人也有恃才傲物、不拘小节的毛病,但治理国家最终要靠这样的人,对他们应当爱惜、教诲,绝不能因为见解不同就摒弃不用,甚至加以迫害摧残。

李卫恃才傲物,精明能干,脾气暴躁,勇于任事,不畏权贵,常得罪人,所以不少人到雍正跟前告他,而雍正总是不予理会,认为李卫是一心为公,不避仇怨,常常维护他。

后人在调侃时,运用了一个生动幽默的比喻,说雍正是“一只老鹰带着一群斗鸡”。

16.3 三星善用“个性”人才

在现代成功企业的案例中,也有很多善用“刺头”人才而成功的企业。

所谓个性人才就是整体看起来不算十分优秀,但在特定方面才能超人,能够在所在的领域独树一帜的人。三星的“人才经营”新战略是:注重吸纳“天才”,善用“个性”人才。所谓个性人才就是整体看起来不算十分优秀,但在特定方面才能超人,能够在所在的领域独树一帜的人。这样的人通常不合群,在组织内部协调共事方面存在缺陷,还爱惹是生非,令许多企业经营者对其不喜欢、不爱用。

但三星认为,“刺头”、“另类”的开朗有个性使得他们会有很好的人缘,而且他们的天赋“煽风点火”的本领使其很善于集结关系。团队人际的和谐需要多人在一次次的集体合作、活动的氛围中逐渐营造而成,“刺头”很容易成为这些活动的最好组织者。他们为企业引入了活跃的思维气息,为企业创新提供了良好的氛围。并且“个性”人才对事业极为执著,有望成为特定领域的专家。一旦时机到来,便可委以大任。

如果有工作需要完成的时候,避开有能力的自满者是个错误的决策吗?有时候,这样的选择确实是个错误。因为不愿意应付他的傲慢、粗暴或者看不惯他的态度,甚至仅仅因为不愿意看到他对自己飞扬跋扈,人们也会选择故意避开有能力的自满者。但这样下去的话,我们可能失去利用他的学识和技能的机会,而企业也会变成“武大郎开店”式的“矬子”企业。

16.4 “刺头”需要“刺”来激

由于“刺头”员工常常表现为心高气傲,心理上有强烈的反抗意识,从不服从权威,我行我素,不愿意同其他人分享成绩,没有团队精神,做事总是独来独往,由于一件事或几件事就会刺激他们的逆反心理,经常使事情达到局面难以收拾的地步。作为企业的管理者,一旦工作中遇到这样的员工,如何去管理呢?强硬的压服和柔和的劝说似乎都起不了太大的作用,“遣将不如激将”,非常之人就要用非常的手段去管理。

通过隐藏的各种手段,让对方进入激动状态,导致其情绪失控,然后去执行你想让他执行的事就是激将法的真谛。通过隐藏的各种手段,让对方进入激动状态(愤怒、羞耻、不服、高兴),导致其情绪失控,然后去执行你想让他执行的事就是激将法的真谛。说到底,人是感情的动物,在人际交往中,必须想方设法用感情的力量,来调动其热情和干劲。

16.4.1 用高帽子赶鸭子上架

这是一种很有代表性的激励手段,对于骄傲自满的人是最适用的。领导者对于这样的员工,首先要认可他的能力,先称赞,再用之。比如:“这件工作除了你没有人能行”、“只有你出面了”和“我们都没有办法了,只有依靠你了”等诸如此类的话是很有效的,因为骄傲自满的人大多虚荣心很强,“士为知己者死”,领导这样做,其实就是满足了他的虚荣心,让他自己产生工作的动力,要比强迫式分派任务效果好得多。

16.4.2 温柔一刀最厉害

孙子曰:“不战而屈人之兵。”对于那些不听话的下属最好使用心理战术。关爱下属,用情感来打动他们,就要真正和他们交朋友,切实关心他们的生活,包括他们的衣食住行、家庭困难,关怀就要无微不至,平时相处时充分地尊重他们,这样做,今后他们能够听进管理者的话,才能为以后更好地管理他们埋下伏笔。

16.4.3 给个大梁让他扛

骄傲自满的下属,通常都很自负,认为没有什么问题可以难住他们。主管可以根据这个特点,分派最难的任务给他们,让他们切实地感受到压力的存在,这样做可以让他们碰上几回壁,懂得知难而退,也可磨磨他们的“棱角”,挫一下他们的锐气,对于下属的成长有百利而无一害。田星是HYP公司的策划总监,他有无数的奇思妙想,吴总对他欣赏有加,但他致命的弱点就是太过自负,不善于倾听别人的意见。于是在一次会议上,当田星兴奋异常地谈他价值80万元的项目计划时,吴总拿来策划书,大概估计了一下,可以赚30万元,然后冷静地对他说,“你去做吧,我看不只100万元。”当然,在后来的执行过程中,田星遇到了很多问题,碰壁之后,他自然明白自己不是万能的。

16.4.4 故意贬低,不露声色地将“刺头”的军不可否认,社会的发展正处于一个张扬个性的时代,对人才的要求也不再是“一个模子倒出来”,取而代之的是思想和价值观的大变迁、大探讨,个性人才大行其道。通过故意贬低“刺头”,看不起他,说他不行借以激起对方求胜的欲望,也能使其超水平发挥自己的能力,从而达到目的。或者当着“刺头”的面大力赞扬别的同事,或者表现出不相信他能够完成好任务的语气,激发他们迎接新任务的斗志和勇气。

不可否认,社会的发展正处于一个张扬个性的时代,对人才的要求也不再是“一个模子倒出来”,如统一的思想路线、统一的行为标准和统一的社会价值观等,这种由“统一”制造出的听话“木偶”型人才,因为社会的变迁和进步已不适应了,呈现出相对的滞后性,取而代之的是思想和价值观的大变迁、大探讨,个性人才大行其道。在一定程度上,“刺头”迥异的个性特征也激活了企业的生机和活力,使得企业在管理上突破了原有条条框框的界定,注入了鲜活的“水源”。个性鲜明的职员往往思路也更开阔,“点子”也更多,在处理难题时往往显得机敏而独到,行动也更迅速,这对于提高工作绩效、加速企业的发展有着积极的推进作用。

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