中国人不善于心平气和地接受自己和他人的差距。因而，社会中也渐渐形成了不断攀比的风气。从小便在这种环境下长大的中国员工，都自觉不自觉地喜欢相互攀比，面对薪资收入差距、职位升降的接受程度都很有限，尤其在分配领域，心理承受力最低，实施“工资保密”制度，可以防止员工互相攀比，有利于安定人心，让员工踏实稳定地工作。
实施“工资保密”制度，可以防止员工互相攀比，有利于安定人心，让员工踏实稳定地工作。
中国人的封建意识，强烈的小农平均主义意识，和长期儒家思想的熏陶，由此衍生出互相攀比的心理习惯，所以统治者一向是“不患寡而患不均”，到了现代社会，中国人不善于心平气和地接受自己和他人的差距。因而，社会中也渐渐形成了不断攀比的风气。何谓攀比？顾名思义，其实就是向上比较。攀比心理英文为Catching Up with the Joneses或者Keeping up with the Joneses，是一个典型的美式习语，意思是“和你的富裕邻居保持同等的生活方式或质量”，看来这种心理非中国独有。
虽然非独有，但是却在中国非常的突出，从古代西晋石崇和王恺斗富说起，王恺用麦芽糖洗锅、石崇以蜡烛代替柴禾烧饭，到后来的炒股狂热，再到眼前的房地产热，几乎都是有攀比心理在作祟。
北京科技报的王俊秀在《攀比习惯加重中国人心理压力》一文中认为，中国的家庭就是塑造攀比心理的第一场所，家长从小就会为孩子提供一个又一个向上比较的对象：邻居家成绩优异的孩子、同事家多才多艺的神童、电视上的小英雄，这样的对象是无穷无尽的，即使一个孩子超过一个比较的对象还会有下一个新的对象出现，比较是永无止尽的。他们总是对自己的孩子不满意：“你看人家的孩子怎样怎样。”
曾经有一笑话就是讽刺这些好与别人比较的中国家长的：
一个父亲对儿子说电视上的国际奥数冠军：“你看看，人家跟你一般大，就得了奥数冠军，你瞧瞧你！”
儿子反驳道：“你看看，人家胡锦涛也跟你差不多大，人家都当上国家主席了。”
被美国杂志评为21世纪影响世界的中国人的钢琴王子——李云迪，学钢琴其实是因为他的母亲的攀比心理（别人家的孩子都在学习钢琴）。而中国的学校也总是为了激发学生的自觉学习意识，通过树立一个个榜样为学生们提供向上比较的对象，通过区分学生优、良、中、差的方式将学生置于社会比较中。
因而，从小便在这种环境下长大的中国员工，都自觉不自觉地喜欢相互攀比，面对薪资收入差距、职位升降的接受程度都很有限，尤其在分配领域，心理承受力最低。
这种心理使得他们对同事的收入更加好奇和关心，一些富于语言技巧的人还会把好奇心隐藏在关切下面：“对薪酬方面满意吗？”“你的待遇还行吧？”一类试探性的话让人防不胜防。因此，一句含糊的“还行”、“过得去”绝对是不令人满意的，回答越详细越准确越好，“三四千”都属态度不好的。
然而，如果企业过分强调业绩考核与薪酬挂钩，或者是使业绩与薪酬制度完全透明化，容易使企业内部员工之间产生矛盾。片面地追求薪酬公开和不科学薪酬制度的指引，容易引起员工自我期望值的膨胀，也容易引起攀比心理，使员工注意力不是放在工作上，而总是要去关心别人赚了多少钱，对别人的的收入说三道四。总是看比自己好的人不顺眼，心里不服气。比如企业新招聘了一名员工，双方谈妥工资为每月3 000元，这个数额对这位员工而言有“消费满足感”：满足日常开销、日常社交、业务爱好、储蓄等；可能也有“价值满足感”：认为月工资3 000元与其劳动价值相当。随着上班后时间的推移，他发现公司其他员工的工资都很高，几个与他同时进公司的同级别员工也明显高出他一截，于是他对月薪3 000元的“攀比满足感”失衡，产生寻求改变（或跳槽、或争取加薪）的情绪。
当膨胀起来的期望值无法满足，当相互攀比带来种种麻烦，当彼此受益不均，而且短期内也不可能马上消除之时，员工的心理将受到挫折，情绪会产生波动，导致整体的士气迅速低落，更大的期望将转向为更强烈的失望和不满，更可能导致内部互相倾轧的恶性竞争。
所以，在外资企业和一些企业化管理的单位实行薪金保密制，员工之间不许互问薪金已成为规矩。
这种保密的薪酬制度，却可以给管理者和员工都减少麻烦，带来更大的自由度，使其工作重心始终放在工作绩效与工作能力的提升上。人力资源部不必对所有感觉不满意的员工、所有的工资差异一一作出解释。特别是对于工资差异非常大的企业。同时，薪酬保密制度在一定程度上，能够减少员工由于过高期望而带来的不稳定，和排解企业由于薪酬体系变化或调整员工薪资结构带来的风险。
另一方面，管理者应该将目光放得更宽、更远，学会对考核结果的多样化运用。要认识到企业为员工支付的薪酬和奖金仅是奖励员工努力的方式之一，另外还要运用多种奖励方式，权衡利弊，不同程度地给予员工福利计划、股票期权与分红、晋升、培训机会、员工职业生涯发展等等，都是有效激励员工，防止互相攀比和“眼红”的良好方式。比如一个员工在年终获得了高额的奖金，另外一个员工又获得了明年出国的培训机会，没有了可比性，自然就引不起互相比较的愿望。这样的奖励方式还要根据员工个体的需要，有针对性地加以满足，得到的结果自然皆大欢喜。
如果一些中小型的企业还不具备这样的管理基础，还可以靠管理层在日常的柔性管理中以对员工的当面赞扬和批评来体现考核结果。赞扬别人是中国人所不习惯的，批评下属也是分寸极难把握的，因此这一点应该是中国企业在推行绩效管理体系中需要重点补课的一个环节。
实施“工资保密”在一定程度上保护了“高薪”员工的权益。对于那些相对高薪的员工，如果他的工资被公开，有可能受到同事的排挤和刁难。另外在一定程度上又保护了“低薪”员工的权益。对于那些相对低薪的员工，如果他的工资被公开，很可能受到同事的轻视。从而保持了公司内部和谐的人际关系。同事之间良好的合作关系往往被工资搞得变了味儿——“他怎么比我多了50元？”实行“工资保密”将在一定程度上改善这种现象，即使同事之间“不经意”了解到双方的工资差异，由于在原则上还是“保密”，大家可以装糊涂，比相互间挑明要好得多。
