对批评的抵触是人的天性,为了收到批评应有的效果,企业的管理者应该明白这样一个道理:不问缘由的批评是不能解决问题的,这样就会把自己放在员工的对立面。正确的方法是,估量好对方的心态才能达到批评的结果。
一个刚参加工作不久的工厂广播员,本应中午12点才放下班号的,她看错了时间,11点就放了下班号。她自己没有觉察,等电话打进来问“为什么提前下班”时,她才反应过来,吓得直哭,以后连电话也不接了。这是一个事故。当厂长出现在她面前的时候,女广播员吓得直往后退,浑身发抖。厂长一看什么都明白了。厂长走过去拍拍这个小广播员的头,温和地说:“你放错了下班号,把我吓了一跳;你要是哭坏了,我怎么向你爸你妈交代?别哭了,已经通知下去了,照常上班。你以后注意就是了。”
事后,这位厂长向主管广播站的工会主席嘱咐:“别再批评她了。处理的时候把话说明白,别让她背思想包袱。”
事隔多年后,这个厂的广播员说起此事时说:“到现在,我特感谢我们厂长,他真好。当领导的要都像我们厂长这样就好了。我出了事故,虽然受了处分,我心服口服。那以后,我什么工作都想干好,要不怎么对得起我们厂长啊!”
对批评的抵触是人的天性,犯错误的员工,即使口头上表示不抵触,思想上也是有疙瘩的。为了收到批评应有的效果,企业的管理者应该明白这样一个道理:批评员工而不考虑对方的承受能力是不能解决问题的,这样就会把自己放在员工的对立面。正确的方法是,估量好对方的心态才能达到批评的结果。
惩罚偶尔犯错误的员工
一个刚参加工作不久的女工,在值夜班时,忘了关发酵缸的排废阀门,结果把整整一炉料都作为废料排到地沟里去了,给工厂造成的直接经济损失上万元。
当时她吓坏了,她的班长说,她当时话都说不成“个”了。看她那个样子,班长也没深说她。但在那以后的几天里,她的话少了,神情也痴了,看来思想包袱很沉重。在这种情况下,怎么处理这样一个生产事故,成了一个难题。
车间主任尽快找她谈了一次话,看她对这次事故如何认识。她当时的思想包袱是担心被开除,他们一家人就靠她的工资收入维持生活,如果她没有了工作,一家人怎么生活?车间主任帮她卸下了思想包袱,说不是一犯错误就开除,要看错误的严重程度和自己的态度认识。说话比较柔和,但问题也指出来了。最后说明这属于大事故,要按规定扣发她半年的奖金。她情绪不错,说:“只要不开除我,今后不给奖金我都没有意见。”她原来以为车间主任找她谈话,肯定要狠狠地批评她。
谈话过后,她的话多一些了,也有了笑脸。不过,她对车间主任还是有点躲着,像是害怕什么。车间主任知道,她还有一个包袱没放下,就是怕最后的公开处理。她是担心在全厂大会上让她站在台上,把她当做犯罪分子一样批斗。实际上,车间领导已经同工厂领导通了气,最后只发了一个事故通报。车间大会上,车间主任讲了事故的过程,说这个女工上岗时间不长,因为对操作不熟悉,造成了偶然的事故,并对她做出了扣发半年奖金的处罚。最后说厂里发了一个事故通报,明明白白地指出:出事故是工作不负责任的表现。今后大家一定要认真负责,严格按照操作规程工作,杜绝这一类事故再发生。
这个女工后来表现一直不错,很快就掌握了基本技能,工作中再也没有出现过任何差错。
对犯错误的女员工是这样,对犯错误的男员工也应讲究策略。
某厂动力车间的一个司炉工,晚上在朋友家里喝多了酒,值夜班的时候睡着了。结果炉壁被烧塌,造成一次几个车间同时停气停暖的事故。
根据工厂的规章制度,因个人原因发生事故给工厂造成损失的,要给予行政警告和扣发一年奖金的处分。这是个青年工人,人很勤恳,也踏实,工作一贯不错。但他造成这样严重的生产事故,又不能不进行必要的处分,如果这样大的事故都不处分,不给工厂员工敲警钟,今后可能还会发生这样的事故。但也要估量好对方的心态,才能达到处分的效果。
据同车间的人讲,那个青年工人,本质是不错的,但过于老实,心眼不宽。他家庭对他要求也很严格,他出了事故,他爸已经臭骂了他一通,他的思想压力很大。那些天连话都没有一句。
车间主任先是找他谈话,对他进行必要的纪律教育,说明要处分的理由,然后听取他的解释和意见。他没有作任何解释,对自己所犯的过失表示深深的忏悔,给什么处分他都能接受,毕竟事故是他自己造成的,怪不得别人。
有了这样的认识,车间主任心里就踏实多了。在具体怎样处分的事情上,他找厂领导说明了情况,要求尽量减轻处分。
在全车间大会上,车间主任对那位青年工人进行了严肃的批评,并宣布了工厂的处分意见:行政警告,并扣发一年奖金。在班长会上,车间主任把处分通知念了一遍,再也没有在车间会上说起。
一个同车间的工人在回忆这件事情的时候说:“幸亏车间主任会做工作,要不不知道会出什么事呢。”
和风细雨,不一定就不能解决问题
某公司的女经理,精明能干,手下一班干将更是智勇双全。可是不久前,她的一名助手调离到别处,接任的是一名刚毕业的女大学生。这位新来的女大学生,做事马马虎虎,随随便便,一些资料总是不加整理便递交上去,办公桌上的文件乱七八糟的,为此女经理批评了她多次,她仍然我行我素,一切如故。女经理决定改变一下策略。以后,她就细心地去找女大学生的优点。并且发现后就立即给予称赞。
这个办法果然灵验,那个女孩慢慢地变得做事有条不紊,也不再那么马虎。一个月之后,她的工作基本上能让经理满意了。
对待长发男员工,也应该和风细雨。
男人短发,女人长发,似乎是约定速成,习惯成自然。辨别性别,从头发的长短,一目了然。然而也有例外,有的为了追求时髦,有的为了标新立异,反其道而行之:男士长发飘逸,或长长的发辫垂在脑后;女士的头发短得比男士还要短。从后面分辨男女,有时往往容易出错。
某公司的年轻人很多,年轻男士们皆留着很长的头发,有些披头散发,有的虽然经过梳理,但却易被误认为是女子。总之,从外人的眼光看来,都是非常古怪而不舒服的。
公司领导看不过去了,将这些长发男人叫来,讽刺他们说:“你们这样从后面看像个女人”,“就像乞丐一样。”
这一天以后,这些“长发”男只要从远处见到该领导过来,就回避,也丝毫不理会他的挖苦讽刺,长发还是长发。你说你的,我就当耳边风。
另一个领导就不是这样,他把“长发”男人都叫过来,轻言细语地说:“你们留这么长的头发,我看了都不舒服,不知别人会怎么看,反正我觉得影响到了公司的整体形象。请你们考虑一下,我的意见是希望你们尽快到理发店去剪短;如果不愿意剪的人也可以保留,但必须到我这儿来,我们摆事实讲道理,只要能够说服我,我就让你们继续长发下去。”
这位领导语重心长,这几个“长发”男都觉得很不好意思。他们想,如果不到理发店剪成短发,就要到领导那里解释原因,那样反而不好,不如剪短还清爽些。
后面这位领导没有挖苦讽刺,而是善意批评,估量好对方的心态,同他们讲道理,以理服人。
改变一个事物的方法有多种,角度也不同,当一个角度不能奏效时,就应该考虑改变角度,寻找一个合适的方式。前后两位领导的批评教育,效果大相径庭,可见,批评的方式不同,收到的结果也不一样。
世界杯时网开一面
四年一次的世界杯足球赛,“拉”走了多少人的心,该干的事不干了,甚至该上的班也不上,都聚集在电视机旁。同时,也引发了考勤纠纷。
某机械厂就发生了这样一件事:金工车间是该厂唯一进行倒班的车间,人休息车床不休息。一个星期六晚上,车间主任去查岗,发现上二班的年轻人几乎都不在岗位。据了解,他们都去看电视现场直播的世界杯足球比赛去了。车间主任气坏了,在星期一的车间大会上,他一口气点了十几个人的名。没想到他的话音刚落,人群中不约而同地站起几个被点名的青年,他们不服气的异口同声地说:“主任,你调查了没有,我们看世界杯足球赛不假,但我们并没有影响生产任务,而且我们的任务都保质保量完成了。”车间主任不等几个青年把话说完,就严厉地警告说:“我不管你们有什么理由,上班脱离工作岗位就是违反工厂的规定,哪怕没有活也要给我在车间里呆着;如果下次再发现谁脱岗去看电视,扣发当月的奖金。”
谁知,就在宣布“禁令”的那个星期的周末晚上,车间主任亲自去查岗时又发现,上二班的十名青年中竟有六名不在岗。主任气得直跺脚,质问当班的班长是怎么回事,班长无可奈何地从工作袋中掏出三张病假条和三张换休条,说:“昨天都好好的,今天一上班都送来了,我也没有任何办法”。说着,班长瞅了瞅车间主任,然后朝围上来的工人挤了挤眼儿,凑到主任身边劝道:“主任,说真格的,其实我也是身在曹营心在汉,那球赛太精彩了,您只要灵活变通一下,看完了电视大家再补上时间,不是两全其美吗?上个星期五的二班,据我了解,他们为了看电视,星期五就把活提前干完了,您也不……”车间主任没等班长把话说完,一声不吭地向车间对面还亮着灯的厂长办公室走去。剩下在场的十几个人,你看看我,我看看你,都在议论着这回该有好戏看了。
批评员工要讲究方式方法,应该先问明情况和原因。员工违反工厂的规定也不是有意而为之,总有这样那样的原因,不问青红皂白批评一通,达不到批评的效果,只能引起员工更大的反感,拉大管理者和员工之间的距离,离心离德,不利于生产的进行和经济效益的提高。如果当初这位车间主任估量好青年工人的心态,理解他们过四年一次世界杯足球赛的“瘾”,适当调整上班时间,不就两全其美了吗?
批评,要看人下菜
小丁和老周因为对车床操作不当,弄坏了一个部件,车间主任检查后发现是两个人的共同责任。他狠狠地批评了老周,对小丁却温和多了。老周感到很不公平。车间主任说:“你是进厂多年的老同志了,经验丰富,操作熟练,居然还犯这种错误;而小丁才进厂不久,各种技术还没有掌握到家,犯错也是缺乏经验。再说,你这个老同志没有发挥好传帮带的作用,难道对你不应该严厉批评吗?”老周听了,心悦诚服地接受了批评。
批评员工也是一门学问,最忌讳方法单一,死搬教条。领导批评下属,一定要因人而异,有所区别。因为每一个人的文化程度、品质修养和性格特征都不同,所以对同一批评会产生不同的心理反应。每一个公司都有一些资深的员工,即使自己有错,但在自尊心的作祟下,听不得批评意见,哪怕是不点名的批评,他也会认为是含沙射影而恼羞成怒。对领导而言,批评他们的方法不妨先考虑对方的立场,给他面子,如此反而可以收到好的效果。
有的人即使受到批评也满不在乎;有的人感情脆弱,受到斥责后难以承受;有的人能坦率认错,从中吸取教训;有的自尊心强,遇事好冲动,明知错了也死要面子,受不了当众批评。
对于尚未具备工作经验的年轻人,批评时一定要先表扬再批评再鼓励,以免打击年轻人的热情和斗志;对于自觉性高的,应该启发其自我批评,响鼓不用重锤;对思想比较敏感的,采取暗喻批评法;对性格耿直的,采取直接批评的方式,单刀直入;对问题严重、影响较大的,则公开批评,毫不手软。
对那种多次批评教育而无效的人,在大庭广众面前公开批评的方式也是可行的,但毕竟是一种不得已的最后手段。
降职惩罚,可用选择法
某公司员工孙某,年轻,玩心太重,因此工作中常常失误,领导上决定给他以降职处分,降级调到某分公司。为了稳定情绪,经理不便说明其中的原因,如果直说“我打算把你调到分公司去”,用这种方式,这位员工必定会产生一种被贬的感觉,心里产生怨恨和抵触情绪,即使到分公司后,也不可能积极工作,反而意志消沉,影响工作。
于是经理换了另一种说法:“我本想把你外派到福建厦门,但考虑到你新婚不久,把你们夫妻拆散不太好,还是把你派到分公司去吧。好好干,你是比较有发展前途的。”
这样一来,对方就不会有被贬的感觉。果然,孙某心里不但不怨恨领导,而且还会为领导为他考虑那么多而充满感激。他想,如果真的把我派到厦门该怎么办?
这位经理的高明之处就在于估量好对方的心态,新婚燕尔,不愿意离开本市,所以给这位员工设置了选择对象,让他在本市和福建厦门两地选择。世上所有的事物都是相对的,没有绝对的判断标准,可是人们要判断一件事,往往会无意识地采用比较法来判断。就如同我们判断一辆车开得快还是慢,总要选择一个参照物。然后根据它和参照物对比后的结果来做出判断。
人的心态决定人的言行举止,心态平衡的人,容易接受批评或惩罚;心态不平衡,对批评和惩罚容易产生抵触、对立情绪,哪怕批评得有道理。但作为企业或公司的管理者,批评员工时,要善于察言观色,选择适当时机。因为批评的目的是为了让被批评者接受,从而改正。没有估量好对方的心态,当然就不一定达到批评的效果了。