人力资源（人力资本）对企业创新的作用并不是直接的，而是主要体现在创新中的知识创造和利用。在这一节，我们将从企业的知识基础理论出发，重点讨论企业创新与知识创造之间的关系。
一、企业的知识基础理论
竞争优势始终是战略管理研究的核心，从20世纪80年代开始，对竞争优势的研究从过去的主要针对外部环境（以波特为代表的行业结构学派）转向了企业内部，其中资源基础的观点（RBV）及其演化是最具影响力的观点。
以Penrose等学者的工作为基础，Wernerfelt（1984）提出了企业的资源基础观点（RBV），首次完整地阐述了这一理论，经过Barney（1986，1991）等学者的进一步发展完善，企业是“资源的独特集合体”，而企业的长期竞争优势来自于企业所拥有的有价值、稀缺、难以模仿和不可替代等特征的特殊资源和战略资产等思想已经得到了广泛的认可，成为了战略管理研究的理论基石之一。
尽管在资源基础理论的发展过程中，又出现了核心能力、企业知识基础理论等不同的流派，但这些流派的基本思想是一致的，即企业在本质上是产品、业务背后的要素组成的独特组织，而竞争优势来自那些具有特殊性质的要素。
面对复杂多变的市场环境和日益明显的个性化消费趋势，现代企业很难仅仅依靠物质形态的关键资源满足众多用户（消费者）的不同偏好，科学技术的迅速发展也使物质形态的资源越来越容易被替代，因而通过物质形态的关键资源获得竞争优势变得越来越不可靠，知识资源日益成为了企业竞争优势的主要来源。企业依赖知识基础资源带来业绩，能够超越竞争者的原因在于能够比竞争对手更快地学习和发展能力（Prahalad和Hamel，1990；Teece和Pisa-no，1994）。知识的开发是路径依赖的，使得其他企业很难模仿这个资源（Grant，1996）。因为环境的变化速度越来越快，组织学习或者知识创造已经成为所有企业必备的能力（Garvin，1993）。
Kogut和Zander（1992）提出了企业的知识基础观点，他们把企业描述为知识和能力的蓄水池。Spender（1996）认为企业的知识和其产生特定知识的能力是企业理论的核心，Grant（1996）指出知识是企业拥有的最关键的竞争性资产。按照这种观点，企业组织与市场相比的优势在于其具有更强的创造并保持知识的能力（Ghoshal和Moran，1996）。
但是，知识基础的观点使用不同的知识定义，因而有必要了解知识的含义和其如何提供持续的竞争优势。
对Grant（1996）来说，资源是对生产过程的输入，能力表现为企业可以用这些资源来做什么。Amit和Schoemaker（1993）定义资源为“企业所拥有或控制的要素储备”，能力是“企业配置和运用资源的能力”。知识基础的资源可以用于转化其他（资源的）输入，使其得到更有效的利用。从这个角度看，知识既是资源又是能力。
知识是一种无形资源，也是一个见仁见智的概念，学者们对其有多种不同的定义。Leonard-Barton（1992）认为知识资源是人力资本、组织资本和物质资本相互依赖、相互作用的系统，即以知识为基础的能力产生于员工技能、管理系统和管理过程、组织价值观念和规范以及物质资本和物质系统的复杂联系中。Kogut和Zander（1992）定义知识是Know-how和信息的结合；Starbuck（1992）认为知识是储存的专门知识和经验而不是一个组织中个人之间的信息流动；类似地，Huber（1991）把组织的知识看做现存的能力背景和使企业能够以现有的方式活动的Know-how；组织的知识可以认为是指导现有活动的原理、技能和过程（Nonaka，1991）。遵循这些定义，组织的知识是对企业现有的积累性知识资产存量的测度，是能够为企业创造价值的无形资源。而认知理论将知识看成是体现在头脑中的能力，这个能力嵌入到社会化的实践中，以一定的模式（pattern）表现出来（Nightingale，1998）。
静态的组织知识储备并非企业长期竞争优势的来源。因为环境在不断发生变化，企业必须能够持续地把拥有的资源以新的途径结合起来以适应环境的变化。企业以新的方式活动的能力依赖于对新知识的创造和利用。一个企业现有的知识储备不足以保证组织适应环境的变化，组织的学习能力和建立新的知识储备才是确保企业适应快速变化的环境的关键。
企业知识基础观点的中心环节是组织产生新知识的能力取决于它能否开发新的资源或者资源结合方式，相应地获得超越竞争对手的持续竞争优势。实际上并非仅仅是企业的资源，更重要的是企业创造新知识的能力产生了持续的竞争优势。知识基础的观点说明了企业组织知识创造的重要性，但是这个流派并未能阐明企业如何发展这个能力（Nahapiet和Ghoshal，1998）。
二、创新与知识创造：基于知识观的考察
VandeVon（1986）在研究组织创新时集中探讨了四个主要因素：新的思想、人、交易和制度背景。企业创新并非只要获得需要的信息就可以实现，而是用所需要的信息形成新的思想并估计其含义（Mumford，2000）。组织创新实际上是通过把需要的信息和知识应用在相关的技术和管理领域来解决相关的问题。由于面对的是新的领域和新的问题，首要的就是要有新的思想。
新思想的产生离不开原有的知识基础，组织需要以往的相关知识来同化吸收和开发新的知识。这些过去积累的知识包括各种技能以及专业语言，也包括在一个给定领域最新的科学或者技术知识。过去的积累性知识强化了企业对新知识的记忆和使用新知识的能力。心理学的研究表明人的记忆的发展是自我强化的，对概念、范式和目标的记忆越多，就越容易获得新的信息并使得个人更容易在新的背景下使用这些信息，作为由人所构成的社会系统的企业组织同样如此。企业组织的学习能力涉及对现存知识的吸收同化能力的开发，而解决问题则表明了创造新知识的能力。组织过去所拥有的知识和技能促进了自身的创造性，使得不同的知识能更有效地结合和利用。
在科学研究中，人们必须获得和运用信息才能产生新的思想，成功的科学家总是在正式投入工作之前对所要研究的问题做明确的界定并将其结构化。企业创新中问题的定义和结构化是一个复杂的过程，这个过程的基础是对目标、程序、关键信息和限制因素的系统扫描和处理。创新目标的设定要受制于已有的知识，人们不可能提出超出其认识范围的目标；创新尤其是研究开发活动所遵循的规范是长期积累形成的，规定了研发活动的基本程序；既有的知识体系有助于人们更快地获得信息，信息总是体现为一定的知识格式，其载体必定是已有的知识，比如信息的主要载体语言就是一个完善的知识体系，专业信息更是需要专业知识才能理解；从知识的角度来认识限制因素说明出现了既有知识无法解释的问题，因而创新必须超越既有知识，是对既有知识的“扬弃”。
既然是扬弃，就意味着如果只有现存的知识，就不太可能创造新的事物和产生新的思想（Mumford，2000）。没有新知识的创造就不可能有新思想的产生，新知识降低了创新中的不确定性，提高了创新活动的成效，因而我们可以把创新看做是组织的知识创造过程。
对企业来说至关重要的产品创新同样离不开知识创造，思想的产生是一个产品的研究基础，这个创新思想可以来自企业的任何一个部门或者员工，甚至可以来自企业外部。为了把这个新思想转化为现实，就要运用已有的知识不断探索发现新的知识以解决相关的一系列问题。Yli-Renko等（2001）认为企业的知识基础在三个方面促进了新产品开发：（1）强化了企业能够获得的相关特定知识的深度和宽度；（2）加快了产品开发的速度；（3）提高了企业为顾客开发新产品的能力。
产品创新的整个过程，就是对产品反复不断地组合和分解，从概念到产品原型，以及产品正式投产进入市场前的全部活动。在这个过程中，企业要不断地应用已有的知识和技能来解决遇到的各种问题，相应地形成了新的知识积累。一方面，通过新产品开发企业能够获得知识，新产品开发最终形成了许多不同范围专业知识的集成（Cohen和Lebinthal，1990）。另一方面，成功的新产品开发过程也要求相关的已有知识的输入（如技术、市场、生产制造方面的知识），新思想不是空中楼阁，也不是灵光一现，没有一定的知识积累就不可能有新思想的产生，因而我们所谓的创新过程中的知识创造不仅是创新过程中所形成的新知识，而且指创新实现所需要的已有知识的新应用，后者对企业来说更加重要。
三、企业创新过程中的知识管理
企业所接触到的大量信息并非都是有益的，也不是所有的信息都能形成企业的知识基。要形成有益于竞争优势的组织知识基，离不开创新过程中有效的知识管理。
创新过程中的知识可以从多个角度划分为不同的类型：
从知识的可阐述性和共享成本的角度可划分为“暗默性知识”（tacitknowledge）和“可表述知识”（articulableknowledge）。暗默性知识也称之为“隐性知识”（implicitknowledge），可表述知识也被称为“显性知识”（explicitknowledge）或“可编码知识”（codifiedknowledge）（Numata，1996）。
从知识所描述的对象角度可以划分为：1）关于事实的知识，也被称之为元知识（metaknowledge）。此类知识具有良好的结构性和可编码化特点，通常可以标准化的格式进行知识处理。但是这类知识常常不为企业所掌握，需要从外部获得。这主要是因为作为小企业很少从事基础理论研究的缘故。2）关于规则的知识，包括技术规则和组织规则。企业在新产品开发中遇到的大量技术问题其实在过去的开发活动中已经遇到过而且得到解决的，如果企业员工能够通过一定的途径（机制）来分享其他人的经验，就会大大降低重复性的劳动，相应地，产品开发的速度也会大为提高。一般而言，规则类知识的共享不仅能够降低试错成本、加速问题的解决，而且能够使学习曲线以较低成本在员工中转移和扩散。3）链接性知识，它并不是对知识的直接描述，但给出了知识的存储地和获得途径。Cohen和Levinthal（1990）指出，企业的关键性知识并不仅仅局限于一些重要的技术知识，还包括一些有关在组织内部和组织外部有用的互补性技术载体分布的知识。
企业往往不具备（至少是不完全具备）创新必要的知识基础，产品创新需要的知识是通过对信息的消化吸收（有意或无意的组织学习）逐步积累起来的。
企业知识包括外部和内部两个来源，但是企业从外部获得的知识并不是立刻为全体成员所接受，而是由某些特定的“协调者”推动这些知识在组织内的扩散传播。企业内部存在的隐性知识往往是创新所需要知识的内部来源，这些知识只为组织内的少数人所掌握，不能被其他人充分利用。
显性知识和隐性知识并非固定不变，而是可以相互转化的，随着组织的发展演化，一些隐性知识会通过组织学习和知识共享逐渐地扩散到整个组织当中，成为员工个人技能和经验的一部分，并且随着问题解决的不断进行而逐渐规程化和显性化，最后以成文的形式固化和表达。
知识管理的核心是在知识扩散与共享的基础上建立一个贯穿于企业创新活动的基础平台。在结构上，它包括四个部分：技术工具（如信息技术）；组织背景；显性知识与链接知识的处理，尤其是知识的编码化和结构化；隐性知识的处理与操作，包括隐性知识的交流、共享与扩散。技术工具在技术上保证了显性知识在组织内的高效传播，组织背景（组织结构）则与创新知识的萌芽和隐性知识的交流密切相关。
虽然创新的来源是信息和知识，但是企业持有的信息和知识只有在与被充分激励并具有必要的知识和技能的员工交流中才是有用的（Tang，1998），因而我们不探讨技术工具对知识管理的作用，而是把着眼点放在一定的组织背景下人力资源管理如何促进企业知识创造进而推动企业创新上。
四、企业组织的吸收能力
如前所述，任何一个企业都会发生大量的内外部信息交流，这种交流是知识创造的前提条件，但是并非所有的企业对信息的接受和利用都是同样有效的，不同的企业其吸收能力各不相同。可以说，企业的吸收能力在很大程度上决定了企业的知识创造能力，缺乏必要的吸收能力就不可能具备知识创造能力，因而吸收能力的差异在很大程度上决定了企业的创新成效。
1.吸收能力的定义
企业识别新信息的价值并吸收这些信息将其用于商业化目的的能力是创新的关键能力。Cohen和Levinthal（1990）把这个能力定义为吸收能力，对创新成效非常重要的信息不仅来自直接承担创新任务的部门（如研究开发部门），而且也来自企业内部的其他单位如市场（销售）和制造部门。因而企业对信息的吸收利用包括两个方面：外部信息的吸收利用和内部不同部门（个人）之间信息的吸收利用。
Cohen和Levinthal（1990）指出吸收能力在很大程度上依赖企业以往拥有的相关知识。吸收同化信息的能力是已有知识结构丰富程度的函数，学习是积累性的，在相关学习目标和内容已知的时候学习成效最大，而在一个新的领域学习更加困难，通常个人的专业知识只会逐步增加，这使得创新中的学习是一个更加困难和漫长的过程。
不同的知识背景为企业提供了更坚实的学习基础，因为多样化的知识背景增强了对信息的认识和理解。无论如何定义组织层次的创新单元，各种来源的知识对创新常常起着重要的作用。不同的知识不仅强化了企业的吸收能力，而且有利于创新的实施，使不同的信息能够更充分地结合和连接。吸收能力的开发是路径依赖的，如果没有在一个专业领域的早期投资就会限制企业在这个领域技术能力的开发。以往的相关知识赋予了企业识别新信息并吸收和应用于商业目的的能力。这些群体能力构成了一个企业的吸收能力。
在企业层次，吸收能力产生于各种途径。企业从事自己的研究开发活动能更好地使用外部信息来源，这意味着吸收能力是企业研究开发的产物。从这个角度看，企业的研究开发不仅对企业的知识积累和创造有直接贡献，而且构成了企业的吸收能力。另一方面，对员工进行的培训也可以认为是对吸收能力的投资。吸收能力的概念可以通过学习活动基础的认知结构更好地理解。
2.从个人到组织的吸收能力
我们强调组织吸收能力的重要性，但作为一个整体，企业组织本身并不是直接吸收利用外部的信息，而是由不同的组织成员首先接受各类信息，因而吸收能力的形成是一个从个人到组织的过程，组织的吸收能力依赖于其每个成员对信息的吸收接受能力，组织吸收能力的开发建立在个人吸收能力的基础上，与个人的吸收能力类似，组织的吸收能力也是积累性的。但是一个企业的吸收能力并不是其员工吸收能力的简单累加，吸收能力不仅是一个组织获得或者吸收同化信息，还包括组织利用这些信息的能力。因此，一个组织的吸收能力不仅与组织和外部环境的直接联系有关，还依赖于信息和知识从起点到终点在组织中的转移传递过程。为了了解企业吸收能力的来源，不仅要关注组织与外部环境之间以及组织各个次级子单元（subunit）中的沟通交流，还要了解企业组织中专业知识的配置及其特征。
组织的交流系统依赖于专业人员从内外部环境中转移传递信息，为了消除企业与环境或者企业内次级子单元之间界面的障碍和阻隔，就需要一些个人来承担一定的“界面功能”。也就是当组织内大多数人具备的专业知识与外部的有益信息不匹配时，组织中的一些关键成员的作用就会突出出来，成为关键的“协调者”。对内部成员来说，技术信息很难同化吸收，这些协调者承担了环境监测和把技术信息转化为其他成员能够理解的形式的双重任务。如果外部信息与企业组织正在进行的活动非常接近，就能够很容易地被同化吸收，协调者的作用就不是非常必要，但即使在这种情况下，协调者也会在一定程度上出现，因为他们的专业知识减轻了其他人监测环境的负担。在组织中能够成为协调者的必定是一些高素质员工，他们不仅具有很高的专业技能和丰富的专业知识，而且对企业所处的行业以及企业本身有充分的了解，这些人构成了企业的骨干。
在快速变化和不确定的环境条件下，信息流动在一定程度上是随机的，对信息、知识的运用也不是非常明确，一个集中的协调者就不会提供与环境的有效联系。在这种环境下组织最好是与环境有范围更大的接触，要求组织具有有机结构的特征。这从另一个侧面解释了为什么现代复杂快变的环境需要柔性的组织。
尽管协调者非常重要，但他个人的吸收能力并不构成企业内他所在单位的吸收能力。内部交流的难易程度和组织的吸收能力水平不仅是协调者能力的函数而且是协调者要向其传递信息的个人拥有的专业知识的函数。因此，只有技术协调者是不够的，作为一个整体的团队必须拥有一定的相关背景知识，当知识结构是高度分散的时候，要求团队的相关背景知识水平要相当高。
团队作为一个整体所要求的背景知识突出了共享知识和专业技能对沟通交流的必要性。企业的吸收能力是一个整体，既有内部交流又有交流主体（组织的次级单元）对源自其他主体（次级单元）或者环境信息的吸收同化和利用，这两个部分对有效的组织学习都是必要的，过于强调一个或另外一个方面都会形成学习障碍。如果组织的所有参与人使用相同的专业语言，他们彼此就会有效地交流沟通，但是特定的内部语言也可能会排斥来自外部的信息和知识，妨碍了与外部知识的结合。
吸收能力的内部和外部组成部分的互相补充和强化促使我们关注跨越个人的知识共享和知识多样化之间的关系如何影响组织吸收能力的开发。对内部交流来说，一定程度的个人知识交叉是必要的，跨越个人的知识结构的多样化和个人知识的多样化同样重要。正如Simon（1985）指出的，不同的知识结构并存引发了促进创新的学习和问题解决。充分的知识交叉保证了有效的交流，具有多样和不同知识结构的个人之间的交互作用将增进组织实现新的知识连接和组合———创新能力，超越了任何个人所能达到的程度。工作背景的多样化促进了新思想的产生，组织的吸收能力不是存在于任何个人，而是依赖于跨越个人能力的综合性联系。
除了多样化的知识结构，个人拥有的知识种类对强化组织的吸收能力也很重要。关键知识不是简单地只包括丰富的技术知识，还包括对存在于组织内外的有益的互补性知识的了解。在具有广泛和积极的内外部关系网络的组织中，个人对其他人的能力和知识的了解就会得到加强，最终个人的吸收能力受到了其他相关人士的影响，同时组织的吸收能力也得到了强化。
组织的次级子单元理想的知识结构应该是部分交叉知识伴以非交叉重叠的多样化知识之间的均衡。共同知识改善了交流沟通，但是共同知识不能过于集中统一以至于降低了知识的多样化程度。类似地，专业分工也不能达到交流沟通被削弱的程度。在企业实践中的干中学强化了从事已有活动的能力，但不会有助于对学习和创造新事物非常关键的多样性。与干中学对应的“干中记”（remembe-ringbydoing）概念（Nelson和Winter，1982）表明企业组织需要注意由干中学造成的削弱个人或组织应该具备的多样化知识背景，干中学在很大程度上抑制了组织的吸收能力和创新成效。
对特定信息（如与产品和工艺创新相关的信息）的吸收能力的关键组成部分常常是企业特有的，因此不能很快融入企业。新进入人员要真正与企业融为一体往往要经历很长的时间，尤其是在与工艺和产品开发有关的活动中更是如此（Lee和Thomas，1982），企业必须立足自身开发必要的吸收能力。为了把复杂和尖端的技术知识与企业的活动结为一体，企业必须有能胜任这个领域工作的员工，这些员工熟悉企业的需求、组织程序、惯例、互补性的能力和外部关系。
3.吸收能力的路径依赖性
前面对吸收能力的讨论表明已有的知识促进了对新知识的同化吸收和利用。已有知识的一部分应该与新知识有密切的关系以利于对新知识的同化吸收，另一部分虽然也与新知识有一定的关系但是应该是多样化的，以使新知识产生更大的作用。如前所述，已有知识是吸收能力的基础，吸收能力的开发对组织的创新成效有重要的意义。在一个时期积累起来的吸收能力使企业能在下一个时期更有效地积累知识，通过在一个特定领域开发吸收能力，一个企业能够在下一个时期更容易地积累所需要的知识以充分利用任何可以得到的关键外部知识。拥有相关的专业知识也使得企业能更充分地了解了相关技术进展，为技术开发指明了方向。因此，在一个不确定的环境中，吸收能力影响了企业预期的形成，使企业能更精确地预见技术进展的商业潜力和其性质。这些预期反过来又激励了企业对吸收能力的投资。吸收能力的这两个特点———积累性和对预期形成的作用———意味着其发展是在一个特定的领域中，具有路径依赖性。
吸收能力的积累及其对预期形成的作用说明在快速变化的领域，由于路径依赖的存在，一旦一个企业停止了对吸收能力的开发它就再不能吸收同化和利用这个领域的新信息，无论这个信息多么有价值。如果企业在初始阶段不开发其吸收能力，随着时间的推移就不能认识到给定领域的技术机会。因为企业不了解技术机会所具有的特殊意义，当新的技术机会出现时，企业就可能无法识别其价值。过去的已有知识有利于接下来的吸收能力开发，缺乏对吸收能力的早期开发使得企业在下一个阶段要形成一定水平的吸收能力就要付出更大的代价。因此，尽管企业最终认识到了技术机会的存在，低水平的初始吸收能力也大大降低了企业利用技术机会的可能性。
吸收能力将企业限制在一个特定的技术领域中，这反应了组织的惯性（routine），惯性是组织的一个主要特征（Nelson和 Win-ter，1982）。企业拒绝从环境中接受创新思想，形成了一种“自我封锁”，就是因为这些思想与企业现有的知识基础差距过大，企业既不能感受又不能接近它们，自然不会开发这种能力，拒绝接受创新思想就是必然的。
总的来看，企业组织拥有的专业知识技能和吸收能力越强，对出现的技术机会越敏感，企业的目标就不会仅仅局限于一时的业绩。高水平的吸收能力使企业组织能够不受现有条件的限制，在利用环境中出现的技术机会时更加积极主动。相应地，受外部产生的技术机会的影响就会有更多的创新活动。也就是说，吸收能力和创新活动之间存在互相促进、不断强化的作用。
