德西效应的定义
德西效应是指在某些情况下，当外加报酬和内感报酬兼得的时候，不但不会使工作的动机力量培增，积极性更高，反而其效果降低，变成是二者之差，外加报酬（主要是奖励）反而会抵消内感报酬的作用。
德西效应的实验
心理学家德西在1971年做了一个专门的实验。他让大学生做被试者，在实验室里解有趣的智力难题。实验分三个阶段，第一阶段，所有的被试者都无奖励；第二阶段，将被试者分为两组，实验组的被试者完成一个难题可得到1美元的报酬，而控制组的被试者跟第一阶段相同，无报酬；第三阶段，为休息时间，被试者可以在原地自由活动，并把他们是否继续去解题作为喜爱这项活动的程度指标。实验组（奖励组）被试者在第二阶段确实十分努力，而在第三阶段继续解题的人数很少，表明兴趣与努力的程度在减弱，而控制组（无奖励组）被试者有更多人花更多的休息时间在继续解题，表明兴趣与努力的程度在增强。
德西在实验中发现：在某些情况下，人们在外在报酬和内在报酬兼得的时候，不但不会增强工作动机，反而会减低工作动机。此时，动机强度会变成两者之差。人们把这种规律称为德西效应。这个结果表明，进行一项愉快的活动（即内感报酬），如果提供外部的物质奖励（外加报酬），反而会减少这项活动对参与者的吸引力。
德西效应产生的原因
为什么会产生这种有趣的德西效应呢？可能的解释是：
1.原有的外加报酬距有关需要满足的水平太远，对外加报酬的要求太强烈；
2.直接激励的原有强度不足；
3.价值观（思想信念）的某种偏差，未能将需要层的结构调整得合乎工作要求。
处理好这几个因素，一般会降低外加报酬对内感报酬的消极影响，外加报酬会在不影响内感报酬的情况下发挥自身的作用。
德西效应的应用
薪酬是企业管人的一个有效硬件，直接影响到员工的工作情绪，但是每一个公司都不轻易使用这件精确制导武器。如果使用不好，可能会带来“德西效应”，不仅不能激励员工，还可能造成负面影响。在有一句拗口的话：加薪非必然！的工资水平在外企中不是最高的，也不是最低的，但有一个让所有员工坚信不疑的游戏规则：干得好加薪是必然的。1996年初推出个人业绩评估计划（PBC）。从三个方面（致胜）、executive（执行）、team（团队精神）来考察员工工作的情况。薪酬政策的精神是通过有竞争力的策略，吸引和激励业绩优秀的员工继续在岗位上保持高水平。独特而有效的薪金管理，能够通过薪金管理达到奖励先进、督促平庸。将外在报酬和内在报酬相互挂钩而且有效地避免了“德西效应”的产生，这种管理已经发展成为了一种高绩效文化。
一个私人企业老总每每向人抱怨自己的高级人才大量走失：“我已经连续给他们涨了很多次工资了，怎么看不到一点成效呢？”就薪金这个角度来看，原有的外加报酬如果距离人才需要满足的水平太远，直接激励的原有强度又不足，必然导致“德西效应”。如果人才觉得工作本身所具有的外在报酬和内在报酬都不尽如人意，即使外在报酬不断增加，也无法达到他的预期，转投他处是必然的结局。
德西效应除了应用在企业中，也能在学校中得到很好的应用。因此，在学校管理工作中，就一定要处理好内感报酬与外加报酬的关系，也就是处理好精神鼓励与物质鼓励的关系以及同教师、学生内心感受的关系，避免产生德西效应，使教师的教学动机得到最大限度的激发。
