（四）劳动争议司法
劳动争议当事人一方或双方对仲裁不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。
劳动争议司法是我国司法制度的一个重要组成部分，是国家司法机关以劳动法为准绳，按照法律规定的程序，对劳动争议案件进行审理的活动。它包括劳动争议案件的审判和劳动争议案件的检察。
我国劳动争议司法工作的基本任务是：人民法院负责审理不服劳动争议仲裁委员会裁决的劳动争议案件和依法执行发生法律效力的劳动争议仲裁机关的调解书和仲裁书。对于当事人干扰调解、仲裁活动，扰乱工作、生产秩序或者拒绝、阻碍国家机关工作人员执行公务，情节严重的，由公安机关按有关规定处理；对于当事人干扰调解、仲裁活动和处理劳动争议的，和工作人员违反《中华人民共和国劳动法》及有关规定的，构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任；教育公民自觉遵守劳动法规，从而起到预防纠纷、减少诉讼的作用。
劳动争议仲裁机关与人民法院在处理劳动争议中是各有分工、互相配合的关系。各有分工就是说二者处理劳动争议有各自特定的任务，不能互相代替或互相推诿。互相配合，即劳动争议仲裁机构和人民法院在处理劳动争议中要注意互相配合、互相支持。
劳动争议仲裁机关发生法律效力的裁决和裁定，必须要有人民法院协助强制执行；人民法院受理的劳动争议案件，必须是经过劳动争议仲裁机关仲裁不服而起诉的案件，否则人民法院可拒绝受理。
第五节中国劳动关系的变迁及发展
一、我国劳动关系的变迁
劳动关系是经济体制的一个组成部分，不同的经济体制包含着不同的劳动关系。
（一）计划经济体制下的劳动关系
计划经济体制的权利结构是一种行政权结构，劳动者没有完全意义上的产权，与组织之间是一种典型的行政隶属关系。此时，组织的劳动关系具有如下特点：
（1）组织劳动关系的主体是国家主体。在计划经济体制下，国家是唯一的产权主体和唯一的社会利益代表者，组织与个人只能作为社会的一分子参与利益分享，即它们均不具有独立的产权身份。
在这种产权结构的安排下，组织只不过是行政体系中的一个中介机构，并不具有自由的用人权与资源的支配权；而个体劳动者也不过是行政体系中的一个组成要素，在职业流动和就业选择上并没有一份自由或自由支配的权利，组织劳动关系的主体被异化为国家主体。
（2）组织劳动关系的确立是行政手段。组织作为政府的一个生产单位不具有独立的法人资格，组织人力资源的配置通过行政手段来实现。组织与劳动者之间的劳动关系也是通过行政手段来确立。
（3）组织劳动关系的运作机制是国家调控。在计划经济体制下，组织一旦出现劳动纠纷，其调解的机构也以政府机关所设的专门部门为主，利用行政手段加以调控。
（二）市场经济体制下的劳动关系的变化
市场经济承认个人或机构（法人）对他所拥有的财产的完全的独占权、自由支配权、排他的使用权和建立在此基础上的收益权。也就是说，在产权结构中，每个参与经济活动的当事人都是一个独立的产权主体，他们之间的关系是平等的交易关系。因此市场经济体制下的劳动关系，本质上是一种不同产权主体间的交易关系，与计划经济体制下的劳动关系相比发生了变化：
组织劳动关系内部经营者与劳动者之间的地位差别在逐步拉大
随着现代组织制度的建立，组织经营者在劳动用工、人事调整和工资分配等方面的权力越来越大；而与此同时，由于受到转型期就业岗位减少和失业人口增多的压力，劳动者在组织内部的地位却有所下降。一升一降的结果必然导致组织内部经营者和劳动者地位差别的拉大。
组织劳动关系的主体正在由国家主体变为组织管理者和劳动者双方主体
首先，组织管理者作为组织劳动关系一方主体的身份或资格已逐步得到确立。其次，对于劳动者一方来说，劳动者的切身利益经常遭到冲击，这就促使劳动者比以往任何时候都更加关心切身的利益，劳动者及其工会组织不断采取各种手段维护自身的权益；同时，劳动者在职业流动和就业选择上也获得了一份自由支配的权利，组织的劳动者作为组织劳动关系另一方主体的身份也正在得到确立。
组织劳动关系的确立正在由行政手段变为契约手段
组织及其管理者逐步取得了独立法人的资格，并在劳动用工、工资分配等方面逐步有了相对独立的自主权；劳动者也获得了一份就业选择的自主权，组织管理者与劳动者之间要建立彼此之间的劳动关系，在双方自愿的前提下通过签订组织劳动合同和个体合同来实现，这就是说，契约手段逐步成为确立组织劳动关系的基本手段。
以组织为单位的组织劳动关系运作机制逐步得到确立
组织管理者由于自身利益的考虑，不得不面向市场，并逐步运用市场手段调控组织劳动关系的运作。
组织劳动关系的发展正在步入法制化轨道
目前，对组织有关劳动争议问题的处理已逐步步入法制化轨道，调解、仲裁、诉讼等手段已在组织中广泛施行，并取得了良好的效果。
尽管上述变化趋向日益明显，但就目前我国组织劳动关系的基本状况而言，与高规范化、市场化、契约化和法制化的要求还有一段距离。
二、我国劳动关系的发展
（一）国外劳动关系的借鉴
近年来，国内有学者认为我国的劳动关系的建立可以更多地借鉴家庭关系的劳动关系，以此来发展一种和谐的、高效率的新型劳动关系。但纵观世界劳动关系的发展，家庭式劳动关系亦已显露山其固有的弊端。
众所周知，当今世界上运用家庭式劳动关系制度最为成功的是日本的组织，它是典型的组织家族主义，在这里我们称之为“日本模式”。还有一种就是以注重劳动力资源的市场配置、实行任意就业政策、实施有明确职业分工的制度化的管理、对抗性的劳资关系等为特征的模式，称为“美国模式”。这两者均为各自国家的经济腾飞做出了贡献，但随着经济的发展，也日益显现出其弊端，因而逐步走向融合。
日本模式
“日本模式”强调家族主义，具有强烈的集体意识，分工不很明确，是一种强调组织与员工密切合作的劳动关系。这种体制在20世纪60年代到80年代初促进了日本组织的高成长。但到20世纪90年代以后逐步显现出不适应性：一方面，这种体制减少了组织同外部的信息沟通，抑制了机动灵活构想的产生，不利于组织的创新；另一方面，这种体制不重视市场对人力资源的配置，人力资源的流动性差。这就使组织在新产品、新技术开发速度加快，所需人才多样化的背景下无法提升自身的竞争力。此外，随着员工的劳动价值观的多元化、劳动者自我意识高涨和解雇现象增加等雇佣关系的调整，日本组织原拥有的员工与组织的共同感与一体化逐渐消失。
美国模式
“美国模式”与“日本模式”恰恰相反，强调劳动力资源的市场配置，对员工实施制度化的管理，以对抗性的劳资关系为特征。这种模式随着世界的进步也凸现出许多的不适应。竞争的激烈化、市场形式的瞬息万变，越来越要求管理者下放决策权，要求员工有较强的责任心和自觉性，要求组织与员工建立一种合作型的劳动关系。在这一方面，具有劳资关系对抗性的美国模式存在较大的劣势。
因此，在新的经济条件下，美、日两国的模式逐步走向融合，从而产生一种新的模式：这种模式既具有美国模式的高竞争、高效率和日本模式所具有的员工安全感、责任心、归属感和优秀的员工素质，又能克服美国模式的短期行为、两极分化和日本模式的低效率和人浮于事。
借鉴
我们目前要建立新型的劳动关系，既要从自身出发又要借鉴国外的经验。我们必须紧紧把握国际劳动关系的发展趋势，根据具体的行业采用相应的模式：在技术变化不大的行业，日本模式更具有竞争力；而在技术变化急剧的行业中，美国模式则更具有竞争力。
（二）加入世界贸易组织对我国劳动关系发展的影响
我国加入世界贸易组织对组织劳动关系产生了重大影响。入世对劳动关系的影响，主要表现为外资组织特别是跨国公司的人力资源政策和劳动关系模式对国内组织的影响。
