这个奥妙就是“让大家都忙起来”：通过抽调地方上的强兵补充中央禁军，让地方无力作乱；通过更戍（频繁调动驻地）、转职（不断给军官们升官和调职）等不断“折腾”，让庞大的军队每天都有事可做，不至于因“太闲”而生事。每逢灾年或动乱年份，宋朝决策者都会在受灾地区大肆招兵，按照宋祁等人的说法，这种“招兵”主要目的并非加强军事实力，而是减少游手好闲的流民，让原本最可能成为动乱因素的社会边缘分子“忙起来”。为了让大家“更忙一些”，宋代甚至规定，驻扎在城南的将士要到城北去领工资和粮食，反之亦然。宋代内忧外患不少，但社会安定程度却比其他许多朝代好得多，摇摇晃晃维持了好几百年，可以说，军事上乏善可陈的禁、厢军体制，在社会治理上却是成功的。甚至有论者认为，宋代故意把都城定在无险可守却水运便利的开封，也是为了“让大家都忙起来”—无险可守就可理直气壮在都城周围部署大量兵力，且让这些兵力不至于没事可做；水运便利则既可确保首都附近几十万兵将吃饱穿暖，又可以“需要养兵”为由让各地专门设置的“转运使”把钱粮不断送往京城，既削弱了地方实力，又让更多人忙得团团转。
“管理”与“效率”间的平衡
这个“让大家都忙起来”的不二法门，并非只适用于古代，更非只适用于军制。企业也好，部门也罢，在安排部门、布置人事和分配工作时，不应一味贪图业务效率，而应设法让每个部门、区块和个人，都能够获得充实的日程表，这样既可避免因某些职能部门“功高震主”，甚至尾大不掉，也可有效控制因闲生事、过度“办公室政治”所滋生的内耗。
但这种“让大家都忙起来”的体制毕竟牺牲了效率，在承平时便需要适当手段加以补充（唐太宗在唐朝府兵最发达的时代也要大量募兵便是一例），而一旦形势紧迫，对效率和能力的要求超过一切，则这种“折腾大法”便不得不被忍痛割爱。十分推崇府兵制度的李泌主张“条件成熟时恢复府兵”，而不是立即恢复；最热衷养冗兵、冗官的宋代，后来长期在各种兵制间反复，说到底，便是“管理”和“效率”的两难，在现实中往往难以兼顾、平衡的缘故了。
大元公司人才招募机制考 文陶短房
一相情愿的偏爱+无用人机制匹配=『花瓶』人才
导读：
终大元公司一朝，“科举取士”的人才招募制度始终不成气候、体系，时而废除，时而恢复，尽管有诸多老板（皇帝）和高管（大臣）的推崇和偏爱，对外来人才的渴望始终是“花瓶”式的，任人唯亲、唯蒙古、唯“关系户”是一以贯之的用人机制、考量标准。
在当下的公司组织中，如果没有一整套的用人机制、制度安排，即便老板、公司高管对招募外来人才有强烈意愿，也很难真正落实。这种情况下，即便真有零星人才进入，也往往或者因为被闲置、无实权，或者因为没有与之匹配的组织结构、环境和合适的人才承接团队，而导致其无法真正输出业绩、价值，必然扼杀其职业发展空间，最终造成人才的浪费和流失，甚至对企业发展起到负面作用。
所以，对人才的渴求不能只是一相情愿的热情，必须有与之匹配、衔接的用人机制、组织发展等全套架构，如果尚不具备，这种“叶公好龙”式的人才策略还不如没有的好—人才若当“花瓶”，一则用不起，二则万一碎了，还会严重戳伤企业。
强势『小弟』贴金 文陶短房
如何平衡关系、捆绑利益
导读：
东晋公司创业老板司马睿在山穷水尽的事业低谷，因为有了强势“小弟”王导的人望助力，一举扭转颓势，终于坐稳了半壁江山。
企业发展到一定阶段，或者面临巨大发展瓶颈、障碍之时，需要引入强势“小弟”（职业经理人或二、三股东），以盘活外部资源，提升内部核心竞争力，凝聚组织号召力。这在当下的公司组织中极为常见，大牌“小弟”的内外部能量不容小觑。
一股独大的企业通常发展很容易遇到瓶颈，且很难让经理人或小股东有使命感。如果一艘船只有船长不想让它沉，而其他人都是打酱油的，就算这个船能开，船长也很累；但如果核心人物都知道船沉了饭碗就砸了，船长就可以轻松很多。
那么，相对弱势“老板”如何与强势“小弟”平衡关系、捆绑利益？物质利益满足和适当的职位安排之外，核心要素就在于：感情投资和志同道合，让对方领悟到你和你的团队具备独特的上升潜质，互信。此外，要规避“野心型”和“非实用型”小弟。
公司组织人才辩证法 文陶短房
『清官』的可恨与『贪官』的可用
导读：
倘若您是一个公司的领导，遇上一个一尘不染、两袖清风的属下，是不是觉得幸运得仿佛天上掉馅饼？得了如此一个香喷喷的馅饼型人才，是否如获至宝，急欲大用特用？您可千万悠着点，有时候“清官”并不是那么好用的。
对于公司组织中所谓的“清官”与“贪官”，不要被道德评判所绑架，重要的是：第一，要弄明白“清官”为什么“清”，他真正图的是什么，同样，“贪官”贪在什么地方；第二，把这些“清官”、“贪官”搁在什么位置才能实现双赢，以及自己究竟有没有能力“收长弃短”。
所谓“管理”，就是对人性的洞悉。公司组织中的任何人都有自己的利益诉求，没有纯粹意义上的“清官”。而对于所有人的“贪”，要辨别其“贪”在什么地方。对“小贪”的管理是一种智慧，而对“大贪”，则需要制度的约束。
靠本事不靠忠诚吃饭？ 文陶短房
如何用好跳槽临界点低的职业经理人
导读：
冯道，唐末五代著名职业经理人，历仕后唐、后晋（契丹）、后汉、后周四朝十君，拜相二十余年，人称“不倒翁”。虽然跳槽临界点比较低，但每到一个新“公司”，都敬业爱岗且能力突出。
的确有这样一类职业经理人，他们自身能力很强，本事大，有责任心，思维高度活跃，同时追求深度自由。在风云变幻的市场竞争大环境下，往往心思活泛，靠本事不靠忠诚吃饭。正如中唐政治家李泌所言，大奸大恶之徒，都是才能出众但心怀叵测的。
越是竞争激烈的环境，人才的重要性就越迫切，愈加考验雇主的人才保留、招募策略。而“职业经理人”是人才中人数最多、用途最广泛的，也是最容易找、容易用的—前提是雇主得知道他们的脾性种类，知道怎样把他们都放到公私两便的最合适位置上。
那么，究竟该如何取舍？
『公司大账』VS『老板小账』 孙权弃用周谷之误 文陶短房
不同的人才牌该如何打？
导读：
孙权在“会计人才”上重用吕范、抛弃周谷，无疑是因为周谷擅长做老板的“小账”，罔顾公司“大账”，而为自己当了家的孙权所不喜。
事实上，在公司整体利益之下，不同层级的领导必然各有不同的利益诉求。因此，在“公司大账”和“老板小账”之间，往往存在一定差异。如何将擅长做“公司大账”和擅长做“老板小账”的两类不同人才安置在合适位置，且保持利益平衡，这是考验老板察人、用人之道的关键所在。
而对于一些可能在某些方面有缺陷的人才，老板在进行人事布局之前要全方位考量：如果这个缺陷是一个岗位所要求的核心能力，那么这个缺陷就是致命性缺陷，这个人就必须离职或离岗。但是，有些缺陷是可以弥补的，或者这种缺陷本身只是一种瑕疵，或者这种缺陷在某些岗位上并无大碍，那么老板最好不要因为个人好恶来放弃这个人，而是要容忍和原谅缺陷的存在—要知道，天才、牛人通常都是有缺陷的，乔布斯不仅看上去像个疯子，而且也确实很难与人打交道。
那些看上去没有缺点的人往往也没有什么优点，而庸人组建的团队最终是没有竞争力的。所以不要盯住人的缺陷不放，要看这个缺陷是否致命，优点是否足够。盯住缺陷不放的老板很容易陷入两个误区：第一，无人可用；第二，团队没有创造力，大家都规避缺陷，但核心优势反而被忽略或压制。
效率极其低下的唐『府兵制』何以存在？
文陶短房
公司组织人事『管理』与『效率』间的平衡
导读：
折腾钱、折腾人，效率又低得一塌糊涂的“府兵制”，为何备受李泌等人的推崇和怀念，且汉唐公司的决策者一直沿用？
之所以制定这样的军制，所考虑的不仅仅是单纯的“效率问题”，更是内部的平衡与稳定—想办法让大家都“忙起来”，从而“打不起来”。这才是汉唐老板最想要的管理结果。
对公司组织的管理是一个复杂的系统问题，不能单纯追求一个指标的最优。在业务与人事安置时，“效率”与“管理”必须兼顾、平衡。用流程过度限制效率肯定有问题，但是为了效率否定管理和流程更不对—往轻里说是无知，往重里说则是居心叵测。不应一味贪图业务效率，而应设法让每个部门、区块和个人，都能够获得充实的日程表—“让大家都忙起来”。这样既可避免因某些职能部门“功高震主”，甚至尾大不掉，也可有效控制因闲生事、过度“办公室政治”所滋生的内耗。
