纳税人或扣缴义务人就上述工资、薪金所得申报缴纳或代扣代缴个人所得税时，应将纳税人认购的股票等有价证券的种类、数量、认购价格、市场价格（包括国际价格市场）等情况及有关的证明材料和计税过程一并报当地主管税务机关。
（二）企业所得税
对于企业在实施股票期权计划中发生的股票期权支出（价差补贴或折扣）能否在企业所得税税前扣除的问题，中国目前还没有专门的税收规定，只有对其发生的工资支出有明确的规定，即采用计税工资办法。现行计税工资的管理制度有以下四种：
第一，根据财政部、国家税务总局有关文件精神，执行******规定的事业单位工作人员工资制度的单位，按******规定的工资制度发放的工资可以在计算缴纳企业所得税时据实扣除。
第二，根据国家税务总局有关企业工资税前扣除的规定，经批准实行工效挂钩办法的企业，经主管税务机关审核，其实际发放的工资、薪金支出，在工资、薪金总额增长幅度低于经济效益的增长幅度，职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度以内的，可以据实扣除；饮食服务行业企业在国家规定提取的提成工资范围内实际发放的工资、薪金支出可以扣除。上述两类企业在因与工效挂钩或提成比例范围内，未实际发放而建立的工资储备基金，在提取年度不得扣除，在实际发放年度，经主管税务机关审核，可以据实扣除，挪做他用的，不得扣除。
第三，软件生产开发企业和集成电路生产企业的工资薪金支出可以据实扣除。
第四，其他企业实行计税工资制度。计税工资标准由财政部、国家税务总局确定。最初为人均每月500元，后调整为550元。目前的标准是人均每月800元。个别经济发达地区确需提高工资扣除比例的，经财政部、国家税务总局批准，可以上浮20%，最高为人均每月960元。实行计税工资制度的企业，实际发放的工资在计税工资标准以内的，据实扣除；超过标准的部分，不得扣除。
【案例】
星巴克咖啡公司的“所有权文化”
星巴克咖啡公司由杰瑞·巴德文等人创建于1971年。这家公司在开始时主要承销西雅图派克区市场的咖啡豆。1982年，霍华德·舒茨被聘为市场部总管加入该公司。在去意大利的旅途中，他注意到咖啡厅在该国的文化和社会生活中有着不可或缺的重要地位。舒茨想将这一发现报告给美国的总部，他觉得美国是一个巨大的潜在咖啡消费市场。美国不仅要生产美味的咖啡，还要建立意大利的那种咖啡店。后来，舒茨离开了星巴克并于1985年创建了自己的公司。同年他又以380万美元的价格收购了星巴克咖啡公司。当时，星巴克在太平洋西北部地区拥有11家连锁店和大约100名员工。
舒茨在不到10年的时间里就在全国广泛地建立起连锁咖啡屋和零售店。星巴克在咖啡制造和销售行业已经扮演了并将继续扮演“领头羊”的角色。从1991年开始，它的经营业绩就一直在以几何倍数的速度增长。到1998年底，星巴克在北美地区经营着1800个连锁店，在日本也有两家，而员工超过了2万人。公司的目标是在2000年前开第2000家店铺，星巴克咖啡公司的股票价格比1990年上市时上涨了将近十倍。
舒茨始终坚信要实现他的计划，最重要的因素就是为顾客提供最优质的服务。他觉得这只有通过激励和教育员工、提高员工的素质才能够得以实现。舒茨在《企业》杂志中指出，这一经营理念是“我们拥有的惟一竞争优势”。他认为要拥有这样敬业的员工，就要把他们当做生意的合作伙伴来对待，而不是仅仅将其视为普通的雇员。舒茨劳动者的出身也使他能够非常友好地对待员工，从未违背过自己的信条和承诺。
在星巴克，所有的员工都被称为“合伙人”。他们都能通过努力的工作获得一份价值不菲的薪水。这份薪水除了股票所有权外，还包括医疗保险、职业指导、带薪休假、产品折扣等优待和福利。尽管业内的许多公司出于成本考虑不愿向兼职员工支付薪酬，但是星巴克却认为这种投资十分值得。目前，星巴克2/3的“合伙人”都是兼职人员，大部分顾客平常接触到的都是它的兼职员工，而这一投资也取得了丰厚的回报：星巴克员工的离职率远远低于行业的同类企业，从而保证了它的稳定发展。
在私人公司中，星巴克咖啡公司是首家向兼职员工授予期权的公司。公司在1991年实施股票期权计划，在1995年实施股票购买计划，大约有一半的员工至少参与了其中的一项计划。所有的员工，只要从4月1日至会计年度的年末都在公司服务，且在此期间内工作时间累计超过500小时（平均每周20小时），并在1月份授予期权时仍在公司工作的，他就有权得到股票期权。员工按年薪的一定比例获得期权，通常这一比例是10%，但由于近些年来公司赢利能力的增强，所以实际比例一直高于10%。每个会计年度首日的股票价格即为期权的授予价格。星巴克公司的股票期权待权期为5年，任何“合伙人”在工作90天以后（90天内每周需工作至少20小时），都可按照股票购买计划购买股票。合伙人购买股票时可以通过薪水折扣获得15%的优惠。
强大的公司凝聚力是星巴克企业文化的特色之一，而公司对员工的优厚待遇则是这种凝聚力的基础。通过广泛的教育、公开地组织文化体验和不断完善的沟通渠道，这种基础被不断地贯彻到各个员工阶层中。在增加了公司的凝聚力和灵活性的同时，员工参与方式也在不断完善，从而更能够适应行业和企业日新月异的变化。
一、员工培训
为了提高员工的技能和知识水平，星巴克公司实施了内容涵盖广泛的培训计划，并且在实践中不断对其进行修改和评估，以适应公司发展的要求。每一名员工在从其被雇佣到真正具备销售能力的这段时间里，至少每三周要接受25小时的公司培训。培训的主要内容包括对公司情况和薪酬计划的介绍、为顾客服务的基本技能以及对咖啡知识和调制饮品技术的讲解。教员往往由经过公司特别训练的老员工来担当。
星巴克的管理培训计划志在培养本企业未来管理者的领导才能、高级职务技能和职业发展眼光。尽管目前在其内部并不是所有的管理人员都处于同一起跑线，但接受同一模式的培训是一种必然趋势，店铺经理和项目主管无一例外。
二、召开各种会议
为了维持星巴克特有的文化氛围，公司会经常为不同职位和层次的员工组织各种讨论会。在这些讨论会上，所有的员工都可以自由地发表见解，相互交流体会。每个季度星巴克都要召开全公司范围的论坛会，它通常由高层管理者组织，其目的在于增进员工对公司最新的业务和财务状况的了解并为他们创造一个发表建议和展现才能的机会。
此外，公司还会专门为广大零售人员召开会议，讨论一些地区连锁店经营中出现的问题。
为了让“非零售人员”了解公司的经营发展情况，员工联络小组还会直接在公司的办公室组织各种辅导会。其目的在于通过相似的业余兴趣爱好将员工团结在一起。公司也鼓励这些从事非零售工作的员工每季度到零售店或咖啡焙制厂体验现场气氛。
三、其他工作
意见反馈相对员工培训而言形式上要正式得多。公司特制一种标准格式的卡片，员工和顾客可以通过填写卡片向公司反映问题。这种标准的卡片在星巴克公司的任意一家店铺都可以找到，公司挑选并培训一部分办公人员，让他们负责解答疑问、处理投诉事件。当然，反馈信息量非常巨大，公司只能从中选出两、三个典型的案例在公司大会上进行回顾与讨论。具体过程包括对整个事件来龙去脉的阐述、对公司回复方式和采取措施的介绍以及最终处理结果的分析等环节。
1994年，星巴克给每一位员工发放了一份《员工意见调查》，该调查包括了100多个问题，涉及公司经营的方方面面。其目的在于了解员工对其工作的满意程度，并希望他们为公司提出建设性的意见。通常，在制定新的薪酬计划和所有权计划时，公司就会对员工进行类似性质的调查。目前，星巴克公司已在不间断地定期进行这种调查。
此外，员工们还会定期地收到一份名为《希伦故事》的员工通讯，该通讯主要介绍公司的最新发展状况以及与员工薪酬和所有权计划相关的事件。《咖啡问题》则是面向顾客的刊物，每个月都会按时发放到各咖啡零售店。它主要介绍一些关于咖啡业、星巴克公司以及产品的生产情况。
星巴克的所有分店都会将一周内未售出的咖啡豆捐给慈善机构，它也是美国拯救世界合作组织的最大赞助商。该组织致力于为发展中国家提供人道主义援助的工作，这些发展中国家包括危地马拉、肯尼亚、埃塞俄比亚等向星巴克公司出售咖啡豆的国家。这为星巴克公司赢得了很好的社会声誉。
四、结尾
各种研究显示，正确地推行股票期权计划会对公司业绩产生显著的影响。但这有一个前提，即公司在授予员工所有权的同时，必须承诺创造一种企业环境。在这种环境中，员工可以得到培训、受到鼓励，并且能够像公司真正的所有者那样获得公司的信任和重用。事实证明，要直接实现员工的所有权意愿和所有者行为，最基本的要素就是要塑造公司的“所有权文化”，星巴克咖啡公司正是重视所有权文化的作用，才充分发挥了股票期权的激励作用，从而取得了辉煌的成绩。
通过以上介绍，我们对所有权文化所必备的三个核心要素有了更深入的认识，这三个要素是：
一是为普通员工提供更多的决策机会；
二是让员工充分了解情况；
三是全面的培训计划。
星巴克正是积极有效地做到了以上三点，并且在公共关系、提高服务上下功夫，才使得普通员工能够像公司的所有者那样去思考和工作，从而促进了整个公司的发展。
