选拔评价是企业对应聘者进行能力测试与考核的一个系统过程，正确到位的选拔评价不仅是对应聘者价值的肯定，也是企业获取优秀人才的保证。
怎样构建选拔评价体系。
简历选拔评价体系也就是建立评价标准的过程，不管什么样的企业，建立选拔评价体系的过程不外乎调查、评估和制定标准三个步骤。
首先，人力资源工作者可以对试用的应聘者进行一段时间的跟踪观察，观察他们在测评过程的结果与实际的工作业绩是否一致。通过这样的调查，就可以弄清楚选用的评价指标是否符合现有的企业需要。
其次，在评估的过程中，人力资源工作者既要考察评价结果的信度，也要考察其效度。信度是指多次评价结果的一致性。效度是指评价结果的有效性。
最后，就是建立相关的评价标准。所谓的评价标准就是员工工作过程中的一些业绩指标、能力指标或者行为尺度等。建立起客观的评价标准并且严格应用于招聘过程是企业成功建立招聘平台的关键因素。
各个企业之间由于自身条件的不同，对应聘者进行选拔评价的方法有很大差别。但是，企业在建立自己的选拔评价体系时，都应当遵守三个重要的原则：
1.有效性
在建立选拔评价体系的时候，人力资源工作者应当根据招聘岗位的特点，选择一种或几种行之有效的招聘方法，对应聘者的基本能力和潜力进行情景模拟，保证选拔体系真实有效。
2.可操作性
鉴于招聘工作的复杂性，简历选拔评价体系就要具有可操作性，方便招聘工作者进行使用操作。
3.实用性
简历选拔评价体系中的关键一点就是要实用。这就要求简历的选拔评价体系要兼顾对招聘者通用素质和专业素质的考察，其中通用部分的考察要尽量使用标准化的考察形式，而专业部分则应采用个性化的考察形式。
如何评价应聘者。
企业在建立了自己的评价体系之后，就需要将其应用在招聘过程中。在实际的招聘流程里，企业采用最多的就是面试法。一般来讲，面试法又可以分为三个阶段来进行：
1.设计面试试题
面试是对应聘者进行评价过程中的一项重要内容， 于是设计面试试题就成了各个企业对应聘者进行评价时所面临的一个难题。怎样设计一套能客观的评价出应聘者的面试试题？标准怎样确定？
实际上，一套好的面试试题，既要能使被面试者比较充分的发挥出自己的水平，又要能考查出应聘者的各方面能力，特别是岗位胜任力。所以，一套好的面试试题通常应该包括三方面的内容：第一，在面试开场时使用的题目应该能充分缓和考场的紧张气氛，但是这些题目又能对应聘者某一方面的能力进行准确测试。第二，面试题目应该能比较全面的对应聘者的各项能力进行测试。第三，面试题目应该能够帮助工作人员判断出应聘者的价值观取向。
此外，真正有效的面试提问一定是时刻围绕着应聘者行为的，因此这类提问应该始终遵循“多问过去的、实际发生的行为，少问假设性的、未来的行为”的原则。
2.掌握面试技巧
在对应聘者进行面试时，辨别信息的真实性是一项重要内容。在应聘者提供的信息资料中，有些即使应聘者本身没有经历过，但是也可能比较熟悉。因此，这就需要工作人员采用一种追问法，通过不断的细节追问鉴别真假，同时从其过去实际的行为表现中识别其是否具备岗位所需的素质。
3.对应聘者进行评价
在对应聘者进行评价的时候，关键是要对其各方面的信息进行综合，然后进行系统的评价，不能因为某个应聘者某一项特别突出或者某一项较弱而产生特殊的意见。
企业选拔评价的常见误区。
虽然现如今大多数企业中的选拔评价体系已经发展的比较规范，但是传统选拔评价体系中还存在着许多误区，常常给企业的人力资源工作者带来困扰，甚至造成误判而使企业与真正的优秀人才擦肩而过。归结起来，主要的误区有以下三个：
1.忽视应聘者内在潜质
对于企业而言，往往是等到内部出现人才短缺的时候，才会通过各种招聘渠道发布招聘信息，并在短时间内获得大量的候选人资源。在面对堆积如山的求职材料时，企业的招聘人员往往会偏重于表面的“好”条件，只重视诸如学历、工作经验、资格证书及所获奖项等硬件条件，而忽视了应聘者内在的素质，包括动机、价值观等。正是由于这样的原因，很多企业经常处于虽然劳动力市场充足却找不到合适人才的尴尬境地，甚至有的企业在录用一些应聘者后，在试用期内对他们一度大失所望。
2.忽视评价成本投入
作为招聘与选拔工作的一部分，选拔评价也是需要投入成本的。近些年来，社会上逐渐出现了一些专门为企业做选拔评价的机构，的确给企业带来了一定的便利性。但是随之而来的却是频繁出现的测评偏差或者测评失真等问题。究其原因，主要是一些企业或机构在进行选拔评价的时候为了节省成本，对招聘岗位的特点不加区分，采用统一的测评手段，甚至是完全相同的测评试题，这些做法都是对专业测评手段的曲解与误用。
3.忽视岗位胜任力评价
现实情况下，绝大多数的企业通常以应聘者的技能作为评价岗位适合度的主要依据，自己并没有发展出一套适用的标准，在招聘时也无法客观评价应聘者与岗位的适合度。因此，在以人才获得率为前提的选拔评价中，胜任力评价是不可缺少的。
结构化面试。
对于招聘与选拔的过程来说，面试是不可缺少的步骤。如何在面试的过程中对应聘者做出最准确的判断是每个企业都关心的问题。结构化面试是近些年来逐渐发展起来的一种全新的面试方法，它比过去传统的面试方法具有更高的准确性和更好的适应性，是企业招聘与选拔过程中不可缺少的帮手。
什么是结构化面试。
严格地讲，结构化面试就是一种传统面试的标准化。在结构化面试的过程中，企业必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对应聘者进行测试，不得随意对面试提纲进行改动，应聘者也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评价则是严格按分值结构进行合成。
此外，企业还需要根据具体职位的需要对应聘者的素质进行问题设计，有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划定评价标准，以便于进行评定。这样的一种面试方法，具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点，因此面试结果的信度和效度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试。
但是，从实践看来，结构化面试也存在一定的缺陷。首先，程序比较烦琐。有时候即使是一些已经有把握的方面却仍然要问事先拟定的问题，在实践上形成浪费；其次，灵活性不足。面试时的问题大都如出一辙，缺乏针对性。
结构化面试的特点。
与传统的面试方法相比，结构化面试具有如下几个显著的特点：
1.根据岗位确定测评要素
同样，结构化面试的目的也是为企业选拔适合岗位需求的应聘者，因此就需要一种与拟任职位的要求密切相关的测评标准。这就要求企业在进行科学的岗位分析的基础上由经验丰富的老员工或者相关的专家来确定对应的测评要素，以取得最佳的面试效果。
2.面试方式统一化
很多情况下，面试常常被用作“人情”的工具，这就造成了岗位竞争的不公平性。而在结构化面试的过程中，这种现象大大减少了。在结构化面试中，不仅同一职位应聘者主要面试的题目相同，就连面试问题的呈现顺序、面试的实施条件甚至是面试的时间、地点等都是相同的，这就最大程度上保证了面试过程的公正。
山西某企业集团于2008年下半年进行营销体制改革以后，由于需要对市场的深耕细作，需要于2008年年底两个月的时间内招聘30多名区域主管，掌管全国各地的产品营销工作。这个艰巨的任务摆在人力资源工作者面前，如何在这么短的时间内招聘到这么多的销售精英？人力资源中心马上分析应聘岗位对应聘者的素质要求、确定录用标准、选择合适的招聘渠道发布招聘信息等工作，其中在人才测评上如何从通过初步筛选的近一百名应聘者中挑选出30名符合录用标准的应聘者呢？这也是摆在人力资源总监面前的一个重要课题。
