如果企业的某些工作非常依赖少数几位员工，有时核心员工一走，企业就会陷入无序状态，因此他们的流动就会对公司形成很大的困扰。如果设法简化工作内容、设计标准化流程，或者给员工跨行业训练，可能会大大解决这个问题。还有些公司的业务经验都在业务员的脑袋里，那么与其一味提高薪金留住员工，不如着手开始推动知识管理，建立储存、分享公司内外知识的机制，对于公司的实质帮助将更大。
所以，管理者应加强知识管理或工作设计，降低对某些员工的依赖性。管理者应加强知识管理或工作设计，降低对某些员工的依赖性。对新一代员工来说，越来越多的员工是对自己的专业忠诚，而不仅仅是对企业忠诚。因此，员工可以不对公司做出承诺，但在公司期间，却对工作有很高的投入，对负责的专案充分奉献。
因此，公司不能再把留住人才当做一个目标，而是设法通过工作设计、薪资、团队建立，甚至和其他公司分享员工等方式，影响员工流动的方向以及频率。以专案和工作团队为基础的工作，如何让员工充分投入呢！只有当员工不再把自己视为“组织”的一分子，而是“专案”的负责人时，才会觉得自己有更多的自主感。同时，在看待工作时，往往会因为对其他团队成员的责任感，让他们有更大的动力，把工作做得更好。
管理者若能把人才当成一条河流来管理，用“海纳百川”的气魄，才能保证新鲜血液的及时加入，激活企业细胞，营造一种富于变化、新鲜生动的企业文化氛围。“天下没有不散的宴席”，尽管企业和“品牌员工”可能融合得很好。只要“品牌员工”的个人资源还在，在“品牌员工”离职后，不能紧密合作还可以松散合作，还可以离职不离岗，离职不离心，哪怕品牌员工只要能有机会或精力给企业提供合理化建议，都是可以成为企业一笔不小的财富，关键是要做到良好的“联系”，到位的“沟通”。“流水不腐，户枢不蠹”，管理者若能把人才当成一条河流来管理，用“海纳百川”的气魄，才能保证新鲜血液的及时加入，激活企业细胞，营造一种富于变化、新鲜生动的企业文化氛围。
