尽管顾问们对于吴总的态度没有把握，大家还是决定继续与吴总进行交流，既是对吴总的企业负责，也是对产业升级的实践负责。
“也是对历史负责。”老瞻说。
“对历史负责？有那么高的高度吗？”老波问。
“历史就是现实，现实就是历史。”老瞻说。
“明白。”老波回答得也干脆。
话虽如此，当顾问们见到吴总时，顾问们还是感受到了吴总不太友好的的态度。
一方面，吴总对老瞻他们有疑虑，担心他们犯了与魏教授同样的毛病；另一方面，这段时间，不少人在吴总耳边吹风，说顾问们不干实事，尽钻在数据堆里，估计也是忽悠一下就走人。
老瞻久经风雨，对于企业里的人事纠葛早已心知肚明。他不露声色，把三张基础数据表拿给吴总看。
吴总简单扫了一眼，缓缓地说：“我对这些数据不感兴趣。如果是直接的销售额、利润、成本，我会多看几眼。”
“吴总，这就是销售额、利润和成本，”老瞻继续不露声色的说，“80/20原则，您作为业务出身的企业家，一定非常清楚。”
一提到业务，吴总似乎有点感觉了，他淡淡的说：“80/20，当然知道，20%的客户创造80%的业绩和利润。这是做业务的基本功，我们当然知道，也做到了。”
老瞻点点头，继续说：“那您有没有想过，在其他领域也存在80/20原则？”
吴总疑惑的看着老瞻，说：“没听说过。”
老瞻说：“根据细致的统计，您的企业80%的产品种类只贡献了20%的利润，而20%的产品种类贡献了80%的利润。”
听了这话，吴总跳了一下，他立刻反问：“真的？”
“以前的销售报表是按照订单的顺序排列的，看不出来，只能反映出销售额与提成、利润之间的关系，体现不出产品种类与利润之间的关系。”老波补充说。
“我们重新把销售订单按照产品种类和利润的关系重新排了一下，才看出来。”老瞻慢慢的说。
吴总这才看明白这张销售数据表，他又从头到后，仔仔细细的看了一遍。
看明白以后，吴总长长舒了一口气，恨恨的说：“这帮业务员！公司算是给他们打工啦！难怪没有利润！”
过了一会，他又问：“那生产系统是怎么回事？”
“生产系统存在同样的80/20，80%的生产订单不挣钱，只有20%的生产订单有利润。”老项说。
“难道80%的生产订单不做了？”吴总反问。
“做还是要做，只是资源的配置方式要发生变化。”老项回答。
“怎么配置？”吴总问。
“根据产品种类来，把优质制造资源集中到盈利的20%中来，强化20%的优势，而不是全面改造。”老项回答。
吴总看了看老项，他觉得老项这个回答比上次在水上竹楼的建议更实际。
“工人有什么问题？能实现我的人文情怀吗？”吴总又问。
“我们也分析过工人的收入/劳动效率比，分成三种情况，”云栖介绍说，“三年以上工龄的情况最好，一到三年工龄的次之，一年工龄以下的情况就很困难了。”
“唉！这也是我最担心的。”吴总闭上眼睛，往后一仰，靠在沙发上停了一会。
过了好一会，吴总才睁开眼睛，坐直了身体，说：“同舟共济呀！有多少人愿意同舟共济？又有多少人理解同舟共济？”
“我想帮助工人，让他们工资高、条件好，有人文环境，”吴总无可奈何的说：“可是我又有多大的能耐呢？也就多套房子，多辆奔驰车，其他的和工人一样，都在低利润的苦海里扑腾——我还有一堆银行的贷款呢！”
顾问们都没有说话，大家心里都知道，这只有愚公移山的精神才能解决，但是大家不知道：在吴总的内心深处是不是真的具备愚公的那种精神？
老波在心里默默的想：“吴总说的很对！从理论上说，在利润率几乎为零的前提下，实现产业升级和企业升级，不仅需要愚公移山的精神，分批、分类别、分阶段的方法和步骤，还需要同舟共济的精神。
也就是说产业升级和企业升级不仅仅需要一个愚公，而是需要一批愚公！但是，这太难了！”
“工人是制造业的基础，”老项冷不丁的说，“即使没有生产设备，也要有工人。”
吴总诧异的看着老项，希望他继续说下去。
“优秀的产业工人是制造业的基础，”老项说，“有了优秀的产业工人，生产制造能力就会越来越强。”
“我一直在组织5S、ISO质量管理、品质改善的培训，效果并不理想呀！”吴总说。
“产业工人的思想、观念、技能远远超过了5S、ISO、品质改善，而是如何制造本身，包括材料、设备、加工方法、工艺等许多方面，也包括生产方法，批量制造、柔性制造、精益制造。”老项说。
吴总继续看着老项，似乎他是在说另一个世界的事情。
“当然，还有工匠精神。”老项最后说。
“那你觉得，这么低的利润率能吸引到工匠？能培养出工匠来吗？”吴总忍不住反问。
“利润率低，恰恰说明工人的技能不够，专心致志的制造精神不足。”老项也不肯让步。
“工人？产业工人？人文精神？”吴总喃喃自语起来，他又闭上眼睛，靠着沙发背上思索起来。
老项、老波和老瞻对了对眼，他们不能确定吴总会不会突然爆发，然后把他们赶出去，就像对待魏教授的团队一样。
这时，吴总却突然站起身，在办公室里转起来，一边转，一边念叨：“工人？产业工人？人文精神？”
顾问们都没有说话，看着吴总在转圈。
吴总依然在转圈，只是念叨的内容变成了：“工匠精神？人文情怀？”
过了一会，吴总停下来，对老项说：“你的意思是我忽略工人实际是产业工人的本质，强调他们的人文精神，而忽略了他们的工匠精神？”
“是！过于强调提成制，固然可以激励他们专注于产量，再通过5S、ISO、品质改善保证质量。”老项说，“但是，这些都是表面，是表面的制造业。对于深层次的内涵，产业工人应该具备的素质以及工匠精神才是制造业产业工人的本质。”
这时，吴总的牙根又咬了起来，他又在深思。
又过了一会，吴总停下来，说：“他们不是到处流动的工人，而是产业工人！不仅仅需要人文精神，还需要工匠精神！所谓的招工难，其实是大家都没有产业工人的意识，没有用心培养一支具有工匠精神的产业工人队伍？”
这个题目太大，老项有点难以回答。
吴总看到老项没有回答，继续说：“项老师，我知道你说得对！我这里的工人不仅仅是缺乏人文环境，更缺乏工匠精神的环境！企业在制造深层次的欠账很多！现在的问题是企业利润率这么低，我怎么抽出资金进行工匠精神的培养？进行产业工人队伍的建设？”
老项一下子愣住了，这个问题他也没有想明白。
这时候，老瞻说话了：“这个问题，还需要通过运筹学来解决，优秀的产品配置优质的资源。”
“详细怎么说？”吴总追问。
“毕竟，您有20%的产品是有利润的，这部分产品配置完善的制造系统，配置和培养优秀的产业工人，培养优异的工匠精神文化；在整个制造系统初步建立人文精神，吸引和保持工人队伍。”老瞻说。
吴总想了想，说：“也只能是这样了。”
停了一会，吴总说：“虽然暂时是这样，我还是心有不甘！我希望工匠精神在更大范围的推广，人文精神更广范围的建立。”
老瞻让老波把分批、分类别、分阶段的转型升级的思路给吴总完整的讲了一遍，吴总叹了一口，说：“世事是这样，谋事在人，成事在天！我们也只能是顺势而为了！”
顾问们也跟着感慨起来。从主观愿望来说，大家都希望整体升级，一步到位，但是险恶的市场环境并不给大家这样的条件，只能变通的往前走。
“唉！做点制造业，真不容易！少了一个环节，就转不开！”完了，他自己叹息了一句。
“要有点愚公移山的精神。”老瞻恰到其时的说了一句。
吴总是个明白人，一听就明白，自嘲的说：“我算是半个愚公，半个智叟，有时明白，有时糊涂，总之还得硬着头皮往前走！”
话说到这里，顾问们也都放心了，然后又与吴总继续讨论后续工作，然后离开了吴总的办公室。
回到顾问办公室，老波一摸脑门，摸出一手汗。
“天哪！差一点，我们也被赶走了！”老波说，“要是那样，太丢面子了。”
“不会，吴总很理性。”老项却很冷静的说。
“那魏教授的团队为什么被赶走了？人家还是知名专家。”老波反问。
“这个我还真不知道。”老项说，“你可以回头去问问人力资源蔡经理。”
“险归险，我觉得这个吴总还是很有制造企业家的直觉。”老波顶着脑门上的汗水，说：“我简单总结了一下，要想在利润率几乎为零的情况下，实现产业升级和企业升级，三个条件必不可少。”
老项看着老波，说：“你上次不是总结过一次吗？”
“那不够，我们只考虑了一部分因素，还有更大的因素没有考虑。”老波说，“理论要严谨，经得起推敲，经得起实践检验。”
老项这次不说话，看着老波，让他继续说下去。
“第一，要有愚公移山的精神，这个我们已经说过，”老波开始了理论阐述，“第二，要根据资源进行分批、分类别、分阶段的提升，这个我们也说过。问题是在第三点，需要有一批愚公，而不是一个愚公，不仅仅是一个企业家，还需要生产管理、大批的产业工人，大家都要做愚公，每个环节都不能少，这样才能真正实现产业升级和企业升级。”
老瞻沉默了，老项也沉默了。
“需要一个愚公就已经很难了，更难的是需要一大批的愚公，在整个产业链上一个都不能少。”老波说，说着说着，他的脑门又开始冒汗了。
“太难了！太难了！”老波一边淌汗，一边感慨。
“你说到了产业升级的命门，”老瞻接过了话，“这需要共同的民族精神做支撑！”
老波使劲点了点头，似乎虚脱了，叹了一口气说：“我算是知道自己只是一个理论上的二道贩子，承担不了这么沉重的历史重任。”
“谁也独自承担不了，需要集体承担。”老瞻沉稳的说。
顾问们没有止步于理论的探讨，分别与销售部、制造部、人力资源部讨论各项事宜的落地工作。
在制造系统、人力资源部的落实情况都比较好，但是在销售部遇到了阻力。
“愚公？”周总还是不客气的说话，“到底谁是愚公，谁是智叟？还不一定呢！没有产权制度改革，没有股权划分，谁知道谁是真愚公？谁是假愚公？”
“朝令夕改，吞圆画饼，谁知道未来是不是可靠？”周总冲着老波又是一顿吼，“你们顾问有水平，拿出方案，老板签字，拿钱走人，我们出力，最后谁受益？”
“还不是老板！我们出力，跟我们有什么关系！愚公挖山，他们家子孙后代受益！”周总继续吼着，“如果愚公挖山，别人家子孙受益，你看他还挖不挖？”
“没有股权，天天谈愚公，谁信谁是真愚！”周总说到了自己最关心的地方，“老板肯放出来自己的股份吗？他是真愚吗？”
“你们顾问敢不敢管老板？”周总直接挑战老波，说：“替老板消灾，不是本事。”
老波没有想到周总会这么大胆，敢直接攻击老板；也没有想到他这么直接，直接就提出来股权的需求。
为了说服周总，老波说起了产业升级和企业升级的大局。
周总根本不听，说：“产权和股权也是产业升级和企业升级的一部分，你们必须考虑！股权不落实，这些干活的骨干心里不安定，不肯使劲，说不准就流失了，到时候谁的责任？”
最后，周总和老波闹了个不欢而散。
晚上，老波把与周总的冲突说给老瞻听，然后说：“这个周总，胆也太大了！老板也敢挑战！”
老瞻仍在思索。
“既没有大局观，又自不量力！”老波继续说，“简直是要闹对立了！”
这时，老瞻平静的问了一句：“如果撇开周总的态度，你觉得他的意见合理吗？”
“如果论贡献，周总的贡献当然是大的，”老波仍然气呼呼的说，“但是，即使贡献再大，也不能这么狂霸呀！”
“如果按照云栖讲的企业小势，三个阶段，周总是第二阶段发展的第一发动机，你觉得他应该拥有股份吗？”老瞻继续平静的问。
“这——”老波犹豫了一会，说：“先不管股份不股份，周总也获得了自己的回报，他的收入加提成是相当的高！”
“收入加提成，与股份，在激励理论上是一回事吗？”老瞻依然平静的问。
“从激励理论上来说，收入加提成是短期激励，股份是长期的。”说起理论，老波张口就来。
“那你认为周总应该获得短期激励，还是应该获得长期激励？”老瞻问。
“当然是两者都有。”老波直接回答。
“那，现在有吗？”老瞻问。
“唉——”说到这里，老波长长的叹了一口气，无奈的说：“企业增长了，激励合同也要发生变化，事真多呀！”
“是呀！企业发展了，激励合同也要发生变化。”老瞻重复着。
“关于股份的事情，还得看看吴总的想法。”老波虽然思想转过弯了，但是语气还有气呼呼的。
“总要往前走的。”老瞻回答。
这时候，云栖把和人力资源蔡经理沟通的情况讲了一下，蔡经理的悟性很高，简单回复说：“产业工人、工匠精神、人文精神。”就开始着手落实了。
同时，云栖还了解了一下魏教授团队的事情。
蔡经理说：“魏教授团队太学究气了，在品牌建设上，一上来就提出高标准、大目标，提出高举高打、广告轰炸、地毯式推进，在费用上也是海量的。”
“吴总提出公司目前的利润率很低，很难支撑这样的高投入，结果魏教授的团队也不让步，说不破不立，敢为天下先，敢于做行业的颠覆者，敢于冒其他人不敢冒的风险，利润就滚滚来！又说：高利润来自于高风险，高利润就来自于高投入。结果，两边争得很厉害，一怒之下，吴总就把人家给赶走了。”
老瞻听完云栖的转述，转头问问老项：“老项，你感觉如何？”
“是魏教授的风格，鼓吹不破不立，敢为天下先！”老项说，“但是，骨子里还是有赚快钱的想法。”
“这魏教授名满天下，和他不停鼓吹不破不立、敢为天下先还是有关系的，这很符合那些草根创业的企业家的心态，很受他们欢迎。”老波慢条斯理的补充了一句。
“但是，到了企业该转型升级了，还这么说，有用吗？”云栖问了一句。
“是呀！办企业不仅仅是有创业精神，还要有科学系统，有规律呀！光这么高举高打，不与企业实际发展环境相结合，总之是很悬。”老波回答。
“如果魏教授真有愚公精神，以他的学术功底和智力，早就有新的企业发展经济理论被世人认可了。”老项说。
“这个有点高了。”老波说。
“对我们有点高，对魏教授是合适的。”老项说，“得之，失之？智乎，愚乎？”
老波本来想取笑一下老项，被老瞻打住了。
“好了，我们不要讨论魏教授团队了，”老瞻说，“他们有他们的长处，他们在推动企业家方面远远超过我们，我们是同盟军。他们做好他们的，我们做好我们的。”
顾问们止住了讨论，又商议后期工作的进展。
顾问们又约好吴总的时间，准备与吴总交流下随着企业的发展，短期激励转化为长期激励的事宜，吴总爽快的答应了。
在约好的时间，顾问们走进吴总的办公室的时候，突然又听到了愉快的谈笑声。
这谈笑声是那么熟悉！原来又是魏教授。
只见魏教授与吴总两个人面对面谈的火热，丝毫看不出前不久吴总与魏教授团队的分歧和对立，似乎那就从来没有发生过。
顾问们坐下后不久，才发现魏教授身边还坐着几个人，这些全是新面孔，上次的成员都没有。
原来，魏教授带着新团队和新方案来了。
魏教授很了解这些企业家，感染力很强，很快就与吴总重修旧好，大家愉快的讨论起了新方案。
顾问们和魏教授友好的打了招呼，又坐了一会，就礼貌的出去了。
过了没多久，人力资源蔡经理通知顾问们，吴总晚上和顾问们一起吃饭，吴总亲自过来。
老波猜测又是上次的水上竹楼，结果吴总天没黑就带着顾问们出发了，又是七拐八拐，这次是上山。
天还没黑，顾问们可以看到周围的景色，只见这里是一个开阔的山坳，周围有浓郁的竹林，中间的路边有几棵枝繁叶茂的大树，郁郁葱葱，显示着自己的年头。
这次是喝茶，很清的茶。
这里的环境很幽静，喝了一会茶，感觉很清爽。
吴总抬手，让顾问们先说。
老瞻让老波把随着企业增长和规模扩大，短期激励转化为长期激励的可能性说了一下。
吴总皱着眉头，想了一会，说：“你们觉得，股份能轻易放出去吗？”
“从理论上，做出杰出贡献的员工可以考虑股份激励，”老波说，“从短期激励的雇佣关系转化为长期激励的所有者关系，这也是共同奋斗的出发点。”
吴总喝了一口茶，说：“你们顾问是有水平的，也有责任感。你们提出产业升级、企业升级要分批、分类别、分阶段来实现，这是很符合企业实际的。”
“当然，这必须是一个共同奋斗的过程。”吴总继续说，“这个，我很认同，但是我担心的是这些曾经做出巨大贡献的人是不是有长期共同奋斗的念头？”
“你们顾问有把握吗？”说到这里，吴总问老波了一个问题。
“什么意思？”老波没有明白。
“我作为公司的所有者，我对于企业的生存和发展都负有全部的责任，”吴总慢慢的说，“如果有人劝我去做房地产，去做金融，我可以一个人说了算，我可以拒绝。”
“如果我的股份分散了，外人在劝我去做房地产，去做金融，现在我的小股东也支持做房地产，做金融，我该怎么办？我还能这么坚决的拒绝吗？”吴总反问。
这个问题，老波没有想过，他一下愣了。他感觉这又是一个激励理论的新实践问题。
“我愿意把股份分散出去，但是获得股份的人必须是长期的共同奋斗者，”吴总说，“这些人必须有使命感，有改变制造状态的使命感，有改变普通人生活状态，具有人文精神的使命感的人。”
老波和老项都点了点头。
“你们刚才说的很好，短期激励转变为长期激励，”吴总说，“有利也有弊，你们考虑了这样做的有利的一面，并没有考虑这样做的弊端。”
这时候，吴总转向老项，说：“你以前提的产业工人和工匠精神就很好，值得长期奋斗！”
“我需要这样的股东。”吴总又转回到老波，“你敢肯定周总是这样的人吗？”
老波没有考虑过这方面，无法回答。
“我们都知道周总很有能力，甚至销售能力比我都强。”吴总说，“我愿意把利润让给他，但是我不愿意把股份让给他。”
“我的想法，希望你理解。”吴总说到这里，认真看了看老波。
老波感觉到了压力，他一时拿不出更好的解决方案。
吴总指了指这山坳，说：“我们是这里的人，这里的山水养育了我们，我们终将一生在这里，不论是富还是穷。周总是空军，能力很强的空军，今天在这里，明天在那里，后天可能在国外，他怎可能关心这里的山山水水，这里的人？”
“我们这些土生土长的人才会关心这里的山山水水，这里的人，”吴总说，“我们愿意让这里更好，而不是赚了钱，到处跑。”
“我们是土，我们是关心本乡本土的土，”吴总先是自嘲，然后话锋一转，毫不客气地说：“这就是我们和周总这些能力很强的空军最大的不同。”
吴总的话也让老波明白了自己理论的适用范围和局限性：自己所知道的激励理论是建立在高度职业化基础上，是建立在资源很强的流动性的基础之上，对于那些依恋于乡土的企业，对于那些资源流动性很低的企业，这样的激励理论并不合适。
这时，老波又感到自己的理论的局限，他把目光投向了老瞻。
“是的，企业的所有权需要考虑企业使命和企业精神！”老瞻适时的接过了话，“这也是东方的管理理论和西方的管理理论的不同。”
吴总收回了目光，看着老瞻。
“时代担当、共同奋斗、工匠精神、人文精神，”老瞻醒目的说，“这些是企业的精气神，是企业的长远追求，是与企业股权相挂钩的不变追求。这些必须得到遵守！”
吴总很深重的点点头。
“达则兼济天下，穷则独善其身。”老项不咸不淡的应了一句。
“今天早晨，我和魏教授又交流了一下，也是说的这个意思。”吴总喝了一口茶，继续说：“魏教授希望的大破大立的作风，我欣赏，但是，我也需要立足现实，稳步推进。”
说到魏教授，顾问们都不说话了，都看着吴总。
“魏教授是个明白人，”吴总说，“风起云涌，风云变幻，有起有落，需要鼓吹手，需要知心人，但是我不希望是大起大落。”
“他调整了团队，调整了方案，稳扎稳打，我就放心了。”吴总说。
吴总又看着眼前的山坳，徐徐的说：“我只希望我们的后人，还能继续有这些幽静的竹林，还能有这些苍劲的大树，还能有属于我们的人文精神。”
顾问们都点了点头。
天色渐渐黑了，已经看不太清竹林和大树，只能模模糊糊看到一些影子。但是在这山坳中一坐，山风渐过，山坳幽宁的感觉确实很怡人！
“股权必须与精神相结合，这是我的底线！”吴总斩钉截铁的说，“这个绝对不能动摇，否则企业就会不稳。”
“我跟周总也多次谈过这个问题，”吴总继续缓缓的说：“他不理解我的初心，是唯业绩论。我知道在他的世界里，确实是这样，但是，我也担心如果有一天业绩走不动了，他又会动别的脑筋。”
这时，老波急忙把现代激励理论是建立在高度职业化、资源高度流动性基础上的话讲了一遍。
吴总赞许的点点头，说：“资源高度流动性？说的多好！但是我们还有一些东西是不能流动的，比如眼前的山和土。”
在说到眼前的山时，吴总流露出无限的留恋，显示出他与这片土地的无比情深。
这是老波以前从来没有体会过的，他想周总肯定也没有体会过。他们这些“精英”们或许从来都没有用这样的方式与这个世界打过交道。
“我想，你们帮帮我，也帮帮这些山和土，”吴总缓缓的说，“用你们的所学，既帮助这山跟上时代的步伐，又能延续自己的精神。”
老波的眼泪几乎都要流出来了，他虽然出国留学，曾经远离故土，但是他也一样感受到这份炙热的赤子之心。
老波从来没有想过，帮助企业的转型升级会是震撼心灵的心灵之旅！这对于一个理性的理论专家来说，确实是新的开始！
他开始更深的理解自己的民族！更深的领会自己民族的精神！
这是很多单纯专业型人才所欠缺的！
“小蔡起点低了一些，能力也嫩一些，但是她理解这些。”吴总说，“我们能感觉得到，这是装不出来。”
云栖看了看吴总，也在回顾这个风风火火、急于做事的年轻女孩。
“思路明白了，方案就容易了。”吴总说到了，又讲了一句，“我相信你们！就凭你们敢跟我说工匠精神！”
“不投我所好，敢在这么低的利润情况下，还再敢让我增加投入，提倡工匠精神！有胆量！有底气！”吴总边说边看着老项。
老项不好意思的收着眼光，他当时并没有考虑那么多，只是一份对制造业的热诚。
“工匠精神、人文精神，”吴总说，“把两种精神合在一起，都实现了，我的使命就差不多该完成了。”
说到这里，吴总疲惫的闭上了眼睛，领略起了山风。
过了一会，吴总睁开眼睛，说：“希望这一天，早日到来。”
虽然说了这话，吴总也知道目前只是明确了方向，真正的实现还有千山万水，千难万险，容不得他清闲度日。
离开了幽静的山坳，顾问们开始了继续的讨论。
“思路明白了，方案就容易了。”吴总的话大家都还记得，在实际中也是这样。
总的思路还是短期激励与长期激励相结合，只是长期激励不是股权，而是限制性股票，只有分红权，没有决策权。
这样安排的目的是既保持股权的激励作用，又防止缺乏使命感的股东急于求成，使企业走入错误的方向。
顾问们都觉得这样的方案可行，然后由老波与销售部周总沟通，老项、云栖与制造部牛总、人力资源蔡经理落实“产业工人、工匠精神、人文精神”，共同实现“分批、分类别、分阶段”的产业升级和企业升级。
这一次，老波与周总的沟通缓和得多。
周总毕竟是世界前五强培养出来的高级职业经理人，有着很好的职业素养。当他知道自己的长远利益得到考虑，并通过限制性股票落实的时候，他就收起了自己的狂霸态度，显露出自己深厚的职业素养。
老波也和他谈起了吴总对于这土地的深情和眷恋，谈起了对于未来小股东推动离开制造业，进入房地产和金融业的担心，周总笑了笑，不知可否。
老波又谈起了现代激励理论的基础是高度职业化和资源的高流动性，这一点，周总高度认同，然后指了指自己，说：“我就是这样的！高度职业化和资源的高流动性，如果我不考虑自己的长远利益，我就得不停的流动下去。”
这时的周总已经充分表现出对于老波这样海归的尊重和敬意。
过了一会，老波问：“周总，假如您成为完全权利的股东，您将来会考虑离开制造业，进入房地产业和金融业吗？”
周总笑了，说：“你我都是现代经济体系培养和教育出来的，如果人管的住自己，还要制度干什么？”
老波笑了，和周总紧紧的握了一下手。
老项与制造部牛总在落实产业工人、工匠精神，把计件制的激励方式与工匠精神的思想进行了结合，也发现了一些工人的变化。
云栖和人力资源蔡经理在尽力落实人文精神，虽然投入不多，但是已经可以感觉厂区环境的变化和工人们态度的微弱变化。
“这是一个开始，”风风火火的蔡经理说：“我们会继续下去的，只有我们才属于这里。”
云栖使劲的点点头，不住的肯定和鼓励她。
魏教授的新团队在国内品牌的建设方面也采取了更加稳妥的策略：收缩资源，重点投入，分段推进。吴总对这样的方案很满意，他和魏教授的关系更好了。
这样一个制造业的产业升级和企业升级的项目就告一段落了。
对于老波来说，理论与实践的关系更加清晰，今后还会在未来的项目中进行新实践，探索新理论。
对于蔡经理这些年轻人来说，这确实只是一个开始，他们和她们，已经接过了上一辈的大旗，在传统与现代经济方式之间继续实践，承担产业升级和企业升级这个艰巨繁重的重任，继续推动……
