管理中的3个“M”
管理中的3个M是Men(人)，Methods(方式)和Materials(材料)。在这三个M中最重要的是“人”，因为无论你的方式多么有效，你的材料多么好，要是没有合适的人来使用他们，也是不会成功的。当然，如果没有正确的方式和好的材料，最聪明的人也会失败。
美国电信电报公司的前董事长塞耶曾告诉我，有些总裁费了很大劲设计了一幅理想的企业规划，之后就认为可以高枕无忧，不用再操心其他事情了。
塞耶先生接着说：“企业规划在纸上可能是完美的，但这只是纸上谈兵。图表不可能自己去运作，总裁一定要选择正确的人来确保这个规划得以实施。”
安德鲁·卡耐基也曾经宣称就算他的工厂一夜之间被大火烧毁，他也能够从头再来，但是如果他失去了企业中的人力资源，那就无可救药了。
先处理好管理中的第一个“M”，也就是人力资源，正确的方法和好的材料也就随之而来了。
任用年轻的总裁还是年老的总裁？
最近有两段发生在两个家庭的讲话引发了一些令人深思的问题。
在这两个家庭里，父母都感到恐慌，因为他们刚毕业的子女从学校里带回来了新思想。这两对家长都是传统型的家长，严肃、勤勉、敬畏上帝、尊重风俗传统、看重一切过去的价值观和理想。
他们的子女在言谈举止上则是彻底的现代派，对固有的礼节并没有因为它们一直存在而尊重。他们爱他们的父母，却嘲笑他们的许多想法。这两代人在宗教观、社会观、政治观、财产观、经济观、工作观、娱乐观和禁忌观上想法都不一致。这些忧心忡忡的家长们害怕自己的后代将走向堕落。
他们建议我发表一下我的观点。
我坐在沙发上，开始思考这个问题，然后写出来。在房间的另一端是一排小桌子，从我的角度来看，我能看到这面6个桌子腿，但从另一面看却只有5个桌子腿。我看了又看，数了又数。没错！确确实实是6个和5个。我感到十分疑惑，便站起来去检查。我发现其实两面都是6个桌子腿，只不过是因为我的角度，从这面我看到的是这种情况，换个角度，我看到的就是另一种情况了。
难道这不正解释了年轻人和老年人看待问题的差异么？他们看待问题的角度不同。
于是我对双方家长和孩子都表示了理解，其中一位父亲感到很不高兴。最后，我提醒他，如果你不希望自己的儿子在学校里学到新思想和新知识，那为什么还要把他送到学校？
“如果他在大学里学了四年却没有学到一点比你我更进步的新思想和新信念，那你的钱和他的时间不都白白浪费了吗？”我问道。他礼貌地表示，我也年轻，无法真正站在他们的角度上看问题。
在商界情况又怎样呢？年轻人和老年人的观点怎样结合在一起？哪一个才能发展出更好的企业，年老者还是年轻人？企业需要成熟的经验还是创造力？
通过对于现状的分析，得出了这样的结论：在大型企业中，两者组合在一起是最好的搭配，年轻人占主导地位比由年老者占主导更有益处。年老者，如果没有年轻人活跃思维的影响，将会退化为循规蹈矩，最终走向枯亡。年轻人，如果没有年老者的引导和约束，就有走向极端的危险。
这就是为什么现在流行选举一位德高望重的年长者做企业的董事长，再选一些头脑灵活的年轻人做总经理，这一方法收到很好的效果。年长的、有经验的董事长在企业中有时充当减震器，有时充当刹车系统。他可以从细节问题上抽身出来，统观大局，集中精力去思考、去反思。他能从过去的经历中总结出经验教训，将它们应用到未来的计划中。而这些被给予权力和主管位置的年轻人们，可以毫无顾虑地提出新思想，形成新方针，制定出发展和扩张公司的计划。
在全国众多的知名企业中，有很多企业采用这种方法，先选出一个经验丰富的董事长，然后配一名年轻的主管。我能想到的例子就有：纽约第一国家银行、杰纳勒尔电子公司、纽约国家城市银行、伯利恒钢铁公司、芝加哥国家大陆商业银行、阿纳康达铜业公司、加利福尼亚的意大利银行、纽约美标石油公司、威斯丁豪斯电器制造公司、纽约银行信托公司、德克萨斯公司、纽约公正信托公司、杰纳勒尔汽车公司、可口可乐公司、伊斯门柯达公司、西尔斯-路巴克公司、美国糖类加工公司。
我的观点就是我们应该充分相信年轻一代。
管理人员与资金同等重要
管理人员正变得越来越重要。以前的两大经济力量是资金和劳动力，现在的管理人员的地位已经与资金平起平坐，而且这一趋势会继续发展。
这一趋势的发展结果就是企业与管理人员分享利润，现在已经有很多大型企业采用这一模式了，这些企业无一例外，都取得了令人满意的成绩。一些杰出的主管现在可以赚到比那些思想不甚活跃，资产在500万～1000万元的资本家还要多的钱，工资加上利润可以一年赚到100万元的主管并不少见。随着越来越多的企业开始与那些给公司赚钱的主管们分享利润，那些不这样做的企业也就不容易吸引、留住那些有杰出管理才能的主管了。
因此，美国正在创造一种新型的资本家，这类资本家的增长速度必然会大大高于那些思想不活跃的资本家们。闲赋的有钱人变得越来越无能，与那些名存实亡的公司董事形成鲜明的对比，这些越来越富有的公司的真正操控者正变得越来越强大。
可以赢得投资者信心的办法
这儿有个新办法：某大型企业给公司持股人寄出红利支票的同时，附上了一本小册子，里面是公司董事会成员的简介和照片。
其他公司不应该学学这个新办法吗？
当我打算要买某公司的证券时，我首先考虑的就是这家公司管理层的特点和领导能力。以我接触商界二十多年的经验，我认为这是个非常好的办法。
毕竟，公司的管理层不就应该负责让股票持有者满意吗？股票是否能够赢利大体上不都是由公司管理人员的能力和努力而决定的吗？我们不是经常能看到有些一直在走下坡路的企业，在换了新的领导班子后，立刻开始崛起吗？
所以，在投资者投资之前，要让他们充分了解公司的管理层，这个方法不是十分明智的吗？
银行业靠的就是人们的信心。你难道没注意到，一些管理良好、先进的银行经常在广告里列出他们的董事会成员名单，并附上他们所担任的职位。
证券的购买将在很大程度上取决于人们对企业领导人是否有信心。这些领导人是不是重量级人物，是不是身居要职，他们的业绩是否辉煌，在商界中是否展示出了成功的能力。当然，要告诉公众这些，这样的信息传播会鼓励投资者购买公司股票。
我相信，凡是拥有杰出领导者的企业如果遵循这个办法，必然会获益匪浅。
成本很低，机会无限。
投资者的人数将会超过打工者
投资者人数将会超过打工者，这一天就要到来了。
最新的官方数字显示“有收入者”为4300万，这一数字占我们总人口的37%，包括各个行业工作的男女老少。而“打工者”的人数还不到这个数字的一半。
据估计现在美国有1500万的投资者。依我的判断，这个数字有些高，最有可能的投资者总数应该少于1000万。即使这样，投资者大军增长得如此之快以至于用不了几年它的人数将超过打工者的总数。
有两方面的发展引人注目：其一，消费者中证券持有者人数激增；其二，职工中持有证券的人数激增。
仅仅在公用事业领域，就有两百万人为股东或债券持有者，其中股东占绝大多数。
职工持有证券的人数不断增加，目前还没有完整的数据汇总，但从好几个大型的企业已经能获得一些实际数字，这些数字非常重要。在公司名单之首是美国电话电信公司，共有570万名员工已经购买了价值1·7亿美元的股票，有20万的员工在1927年分期购买了83万股，市场价值超过1·45亿美元。
美国钢铁公司报告有47647名员工拥有近1亿美元价值的公司股票。新泽西州的美标石油公司有16358名员工拥有或正在获取价值3千万美元的公司股票。超过4万名阿穆尔公司的职工为公司的控股人。纽约中心铁路公司则有27915名员工控股者，宾夕法尼亚铁路公司为2万名员工，印地安那州的美标石油是17837名，斯威夫特公司是15700名，伊斯门柯达——15000名，国际哈维斯特公司——13500名，加利福尼亚州的美标石油公司有11854名，伯利恒钢铁公司有9398名员工，此外公司还把额外股票支付给13216名员工。
1926年，费城顺捷公司的员工拥有本公司1/3的股票，而且这一比例还在增长，这些员工因此获得了对公司的控制权，因为他们所持有的股票可以整体抛出。同样，在各色其他大型企业中，全体职工拥有比任何个人、任何利益集团都多的股份。几家主要美标石油公司的情况就是这样，甚至洛克菲勒家族所拥有的股份都不如职工们的多。调查人员同样从许多其他的企业得到了引人注目的数字。
例如，富勒刷子制品公司的员工拥有该公司几乎百分之百的股份。加利福利亚瓦楞管道公司的员工拥有本公司95%的普通股，墨菲油漆公司员工拥有75%的股份，A·纳什公司的员工拥有公司大部分的股份。
在1926年费城顺捷公司一名主管的致辞中，曾这样说道：
“这个公司三分之一有表决权的股票，总共60万股份中的20万股，掌握在一个团体手中，每次会议上这个团体所选的理事都行使表决权，它之下第二大控股集团只有5000股。”
由于我们将很大的权利放到了员工手里，使得我们公司被称为美国第一个苏维埃集团。评论家们质疑，将员工置于如此高的位置，以至于他们能够强迫企业管理层增加他们的工资或在分红时分光每一分钱，这难道不是很糟糕的事情吗？
我们的答案非常肯定：不是！
这些拥有企业大量份额股份的职工们都知道无论是他们的工资还是分红都依赖于他们为企业所做出的服务和努力。
我们发现随着员工控股的增加，对自身责任的认可度也增加了。首先，我们的经验教会我们，当职工认可管理层是公正的，并在尽力公正地对待员工，那么职工们就不会扰乱这种信赖关系。事实上，他们时刻准备着让管理层更上一层楼。
职工控制股票这种做法尤其适合我们国家，我们总是以民主范围之广为傲。那么有什么会比让员工拥有重要企业的股票更民主的事情呢？
员工控制企业是危险的、有害的吗？历史证明责任总是会让人清醒——一个显着的例子就是，英国工党当政时就立刻开始走谨慎的保守路线。我们给每一个成年公民选举权，不管他是贫穷还是富有，难道给那些攒钱购买公司股份的成年人以公司决策权就更危险吗？难道这些员工不会谨慎地决定，避免做些破坏公司利益的事吗？毕竟企业是他们的饭碗，是他们的谋生之道，并且他们在公司投入了自己的全部积蓄。当然，这一切现在看起来还很遥远，但是每一个真正民主的公民都应该欢迎这种职工控股现象的发扬壮大。
顺便说一句，这种现象不断发扬壮大会使这些企业的老板和总裁们承担一种神圣的义务，并公正、有效地管理企业。
现在急需引导者，而非指挥者
我认识的一个薪水很高的主管要被辞退了。他曾作为一名了不起的指挥者，为一家大型企业取得过巨大的成功，他在这家公司取得的成果使他在业内声名鹊起。但是他被辞退了，没有任何公开说明。他很快找到另一份很高的职位，又一次快速地成为指挥者。曾几何时，他为公司创造了辉煌的成绩，但是他又即将被辞退，这看起来很不公平。
为什么会这样呢？他先后任职的两家企业发现，他的指挥可能走向了极端。第一家公司选择了一位引导者而非指挥者做他的接任人，这位引导者取得了比他还要大的成就，而且董事会成员们从没考虑让他走。他有众多坚定的支持者，他们都急于讨好他，不是因为怕他，而是因为喜欢他。他们喜欢他，不仅仅是因为他友善的个性，更是因为他们坚信他一直在努力提高他们的利益，为他们赢得更好的条件，而且在朝目标的前进过程中用心地与他们合作。
在这个国家，指挥者已经过时了。他们过去之所以有市场，是因为处在职工比工作多的年代，尤其是在工厂的大部分职工由无知的移民者构成的时代。但是，在现在的繁荣情况下，最好的成绩都是由引导者取得的，而非指挥者。一个刚刚得到晋升的职工曾对我说：“如果别人让我拖地，我会很乐意做，但如果有人粗暴地要求我去做不是我分内的工作，我就不干了。”
在将来，最高的薪水是发给引导者的，而不是发给指挥者的。
现代产业的关键人物——领班
谁是大型工厂里的关键人物？是领班。
欧文·D·扬，牵动通用电气公司命运的经济学家最近对我说：进步工业领袖应积极关注领班问题的时代已经到来了。“领班就是职工与管理层的连接”，扬先生说道：“在职工的眼里，领班不仅代表公司，他们就是公司本身，劳工双方的联系不能逾越他们而进行。通常他们的想法也不能绕过他。因此，一些大的机构给予领班很多的责任。”
产业的目的必须是培训、教育、发展员工，使之成为优质技工的同时也是有能力的管理者。不得不承认，这种复合性人才很难得。具有这双重能力的人通常会找到比领班挣得多的职位。但是，如果领班真的是产业中的关键人物，难道不该大幅度地提高他们的薪水么？
主管是否应该成为销售人员
一些企业主管对亲身参与推销商品的想法嗤之以鼻，但也有一些主管习惯性地参与到企业最重要、最困难的工作——销售——中，从而收获大笔的定单。二者谁对谁错呢？
每一个主管难道不应该把自己看做是公司里的一个员工么？难道不应该竭尽所能为公司赢利么？如果在某种特定情况下，通过个人努力，企业主管也能获得一大单买卖，但如果拒绝积极争取机会，这样的主管难道不该被认为是玩忽职守么？
一些主管认为亲自参与销售是没有尊严的事情。不过公司老板付给主管高薪不是为了抬高主管的尊严，而是为了让主管更加努力，为了让企业繁荣昌盛。
施瓦布是位公司主管，也是名销售大师。詹姆斯·A·法雷尔和他的成长经历差不多，约翰·H·帕特森从不讨厌做一名销售人员。你能想象得出斯沃普会对能给通用电器带来一份大合约的机会不屑一顾么？我认识几位经营铁路公司的主管，他们都是其领域里的王牌销售人员。
