作为管理者，如果不花时间处理好人事问题，那么你的决策的有效性就值得怀疑。要重视一般的人员安排，更要重视企业的高级管理人员的选拔和任用。因为，对他们的任用出了问题，将可能损害整个企业的利益和形象。在这方面，通用电气公司的雷吉·琼斯为我们做出了榜样。
雷吉·琼斯是杰克·韦尔奇的前任，通用电气公司的董事长，他整整花了7年时间考察韦尔奇。任用韦尔奇，是通用历史上最成功的决策。
1974年，琼斯担任通用公司的董事长才3年，但他已经着手挑选自己的继承人。这个时候他57岁，离65岁退休还有8年时间。琼斯认为，他要找一位管理风格与自己风格不一样的继承人。他认为，公司需要变革，继承人就一定要与前任不同，要是继承人只是前任的复制品，那么公司就谈不上发展。
一开始，琼斯的脑子里并没有一个合适的人选。于是，他要求人事部门给他准备一份候选人名单。但他的要求被拒绝了，人事部门认为这至少也应该是10年之后的事情。但是在琼斯的强烈要求下，人事部门提供一份有96名候选人的名单。这时，琼斯发现名单上少了一个应该有的人，那就是负责塑料企业的杰克·韦尔奇。
人事部门的人却认为韦尔奇年轻气盛，好闹独立、太嫩了。在这种情况下，琼斯只得以命令的方式把韦尔奇加入候选人的圈子。经过各种考虑，候选人最后减少到了11位，韦尔奇就在其中。经过3年的考察，琼斯已经了解各位候选人。为了进一步了解候选人相互之间的印象，琼斯实施了他的“机舱面试”。
1978年元旦后，他把候选人一个个请进办公室。从谈话中了解有关候选人合作的可能性和对其他候选人的想法。每当候选人走进他的办公室时，琼斯都会把门关好，然后点上烟斗，并示意交谈者放松。然后开始说出一个程序般的问题：“如果，你和我现在乘着公司的飞机旅行，这架飞机坠毁了。谁该继任通用公司的董事长?”
韦尔奇怀着忐忑不安的心情被召去接受“机舱面试”。根据要求，韦尔奇写下了三个董事长的候选人姓名，其中包括了后来成为他董事会合作者的胡德、伯林盖姆和他本人。
“谁最有资格?”琼斯问。
韦尔奇想都没想，说：“这还用问吗?当然是我了。”
他忘了，这个时候，他已经和琼斯在旅行中“坠机遇难”了。这次谈话使琼斯对韦尔奇更加欣赏了。
三个月后，琼斯把候选人压缩到8个人，并再次请他们进行第二轮的“机舱面试”。当然，问题作了改变。
“这次，我们两个还是乘同一架飞机，但是，飞机坠毁后，我死了，而你却很幸运地活了下来，你说，谁该来做公司的董事长?”琼斯要求列出三名候选人。
这次，最令琼斯高兴的是，他最中意的三位候选人：韦尔奇、胡德和伯林盖姆中，各自在三名董事长候选人的名单中包含了另外两位。最后，他把继承人确定为杰克·韦尔奇。
为了让董事会认可韦尔奇，他让韦尔奇、胡德和伯林盖姆都进入了董事会。经过一段时间的考察，1980年11月，琼斯让人事部门提交了包括聪明才智、吃苦耐劳、自我管理、同情心在内的15项测评结果，韦尔奇的分数位居第一。这时，不仅琼斯，通用公司的其他19名董事都同意推举韦尔奇为下一任通用董事长。
雷吉·琼斯花了7年时间选拔他的继承人，其重视选人和用人的精神着实让人敬佩。
管理大师德鲁克说：“经理们在管理下属和做人事决定方面比其他任何工作所花费的时间都要多――他们理应如此。没有任何一项决策像人事决定那样影响深远并且难以更改。尽管如此，总得来说经理们所做的提升和任用决定都令人难以恭维。统算起来，他们成功的记录不会超过0.333，即三分之一的决策是成功的，三分之一勉强合格，另外三分之一则是彻头彻底的失败。”这段话是他总结多半个世纪的管理和咨询经验后所做的判断。由此可见人事决策之困难。
卓有成效的管理者做人事决策时，要记住“快速的决策多为错误的决策”，正确的决策应该有一个斟酌的过程。在人事决策中应注意以下几个问题：
1认真考虑招募岗位的关键工作任务
2注意侯选人的数目
3用什么标准衡量候选人？
4为什么选中的人表现不佳？
【经验锦囊】
为了你的企业能成为一个长寿企业，应多花点时间关注你的人事决策。
